动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。

理论与方法(一、动态股权激励模型的基本概念 二、动态股权激励模型的分配计算公式)

管理效果

适用范围

应用举例

理论与方法

一、动态股权激励模型的基本概念

动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。

二、动态股权激励模型的分配计算公式

1、公式中有关参数说明。R'n为动态分配率，Rn为期初动态股权率，Pn∕∑Pn为当期绩效股率，r为贡献分配率。

2、公式中所涉及的几种股权的说明。以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。详解如下：

①动态人力资本股。期初动态人力资本股=岗位股初始值+各期累积的贡献股。

②绩效股。当期绩效股=个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法+计件法”、“计件法”、“标准系数法”。企业当期绩效股总额=企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。

③贡献股。个人当期贡献股=当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：

方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。

优点：计算简便。

缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。

适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。如果不符合上述情况，应及时采用下述方法3计算当期贡献股总额，并对以往累计绩效进行相应的贡献股追溯调整，具体调整方法按如下公式进行：个人应追溯调整的贡献股总额=∑各累计绩效项目[累计绩效数量（或分数）×基准计件（或计分）单价]∕虚拟股票面值－累计贡献股总额。

方法2：贡献股在默认为10年的动态计算期内固定发行，发行比例默认按照岗位初始股总额的10%。

优点：可以很好地解决方法1中因绩效的奖励标准变化而产生的各期绩效股（贡献股）变动使得激励标准不统一的问题。

缺点：对企业来说，经常会遇到员工的各期绩效在等级和数量上不一致的情况。假设在某期所有员工的绩效均是去年基础的2倍，而绩效奖励标准不变，则当期绩效股总额也是去年2倍，个人实际奖励性绩效工资是按模型的分配公式计算个人的动态分配率再乘以企业名义奖绩的总额，这些都没问题，但是，在贡献股总额的设计上存在问题，是因为当期大家绩效均提高，但是总贡献股是固定标准而不变的，这就导致贡献股的获得不与绩效成正比，由于当期贡献股会累积到期初动态股上变成长期激励因素，综合看来本方法就会影响到贡献股分配的公平性和对员工的长期激励效果。

适用范围：仅限于当期所有员工的绩效总额相比上一期变动幅度较小的情况，如果变动幅度一旦扩大超过规定标准，就应该立即选用新的贡献股总额的计算方法。

方法3：当期贡献股总额与按照基准绩效奖励标准乘以当期绩效数量计算的绩效股数量相等。公式为：当期贡献股总额=∑各绩效项目[绩效数量（或分数）×基准计件（或计分）单价]∕虚拟股票面值。

一般情况下，基准绩效奖励标准不是选择某一个绩效计算年度为基期而按其奖励标准计算，而是需要按各绩效的内在价值重新比较确定。一旦确定后，就应当作为一个跨年度可比的客观绩效价值的计量标准，除非重大必须调整的情况及新增绩效项目的基准奖励标准的，均不得调整该标准。

优点：本方法同时克服了方法1和方法2中的缺点，即：既能使当期可分配贡献股的总额能够随着绩效总额的增减变化而相应变化，也能消除非绩效因素对绩效股总额增加中的影响，使贡献股的分配更加具有公平性和科学性，而这则是利用贡献股有效实施长期激励的必要前提。应说明的是，在本方法下虽然管理的成本略有增加，但在从资源和技术角度尚力所能及的情况下，这种可接受的管理成本上升是必要的，并不能作为本方法的一项缺点，因为管理的目标是通过做到更科学和更公平，以实现对所有人力资源的更大更好的管理效果，进而在把人的积极性最大限度调动起来的基础上，促进企业效益的提高，这对于企业和对员工来说都是有利的，是双赢的结果。

三、动态股权激励模型的动态设计方法（以薪酬管理为例）

管理效果

动态股权激励模型的激励约束效果，如图所示。

适用范围

动态股权激励模型还具有适用范围广泛的优点。它可适用于行政机关、事业单位及企业等所有组织的所有工资类型包括基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权（或虚拟股权）分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配），等等。

应用举例

AB国领土争端背景下关于分配权的动态化设计

主权问题是政治问题和历史问题。历史难以考证和提供出令双方都信服的证据，而涉及政治，则往往又存在着利益化的倾向，难以保证充分的公正性。如本着双方分享态度，那么可用动态股权激励模型计算各自权益大小。

一、对两种情况下计算方法的讨论

（一）第一种情况

设A国面积为50S2,B国为S2；A国距某争议岛最近路程为4D2,B国距岛最近路程为D2。使用动态股权激励模型时，令权重各为50%，则两影响要素的重要性相等，对双方来说均更公平。

本案例计算中的特殊在于，这里每期的绩效股率都是固定的，除非两块大陆全部或其中之一因每年漂移而与小岛的最近距离有细微变动，这样绩效股率就动态了，完全符合动态股权激励模型所适用的常规情况。此外，要用模型来计算，还要再定个连续的动态计算年限，所有这些确定后，就可以用动态股权激励模型进行动态计算了。

可设初始岗位股总数为1000股，按动态绩效股进行连续计算以10年计，则每年增发虚拟贡献股数量为100股，按动态股权激励模型计算公式进行每年的贡献股分配率的计算，将计算得到的贡献股数量累加到岗位股初始值上，得到各自动态的分配权限股。计算情况见表1。

表1 两国对争议区域的和平共同开发期内的上期新增贡献股、各期期初动态权益股、期初动态权益股份额和当期动态分配率计算表

（二）第二种情况

如果两国在地理位置上都紧邻争议区域，那么岗位股率可以不变，绩效股率就要重新寻找与分配相关联的因素了，应该是用公平度替代，两国公平度应该都是50%，再用模型计算。动态计算的处理方法仍然从上表，具体计算过程略。

关于计算的说明。由于上述具体计算中是基于假设数据而非客观数据，所以结果完全没有可参考度，请勿以为真。但计算方法是没错的。

二、关于为什么要设置动态计算期的问题

因为动态股权激励模型激励理论讲究对分配的各方的利益要兼顾。对于分配中岗位股居于优势的一方来说，对方会认为初次的分配（即第1次分配）后还不能达到令自己满意的公平程度，而只有设置动态计算期，在期间通过各期贡献股的不断转增到原有的岗位股上，双方的动态权益股就会不断发生变化。该变化的规律是：如果岗位股强势一方的各期绩效股率小于期初动态权益股率，必致当期的贡献股分配率比期初动态权益股率低，那么将分配的贡献股转增后，新的动态权益股率就会降低。如图1所示。

图1 动态权益股的动态变化设计与内在机理示意图

对于分配中另一方来说，只要它的各期绩效股率比期初的动态权益股率高，则每期分配的贡献股率就会比期初动态权益股率高，分配后新的动态权益股率就会增加。所以相对于运用公式进行一次计算来说，第一次计算中仍处于弱势的一方，只要符合上述动态权益股率增加的条件，进行多次计算后，它的权益就更能得到保障；对于岗位居强势的一方来说，只进行一次计算也确有之于对方的不公平之处，而10年的动态计算期以及贡献股标准的设置，也不会使它的既得利益过于受损。所以，加设动态计算期，使双方对争议领土的可分配权限（动态权益股）在期内缓慢变动，更可以促使双方都接受并同意签订相关争议领土的和平解决协议。

三、本分配方案的可适用范围

上述方法可适用于解决领土争端方面的长期历史遗留问题，诸如我国与越南、菲律宾等国关于南海群岛的领土争议、我国与印度关于阿克赛钦等边界地区的领土争议等是否最终能和平解决的问题，也可适用于俄罗斯与日本关于北方四岛、韩国与日本关于独岛的争端等最后是否可以和平解决的问题。但不适用于过去历史界定清楚，只是短期内因为某些突发事件而临时发生改变并导致双方发生领土争议的情况。