Employee Performance Credit System

[提出背景]

新知识经济时代，常规的KPI考核遭遇到KPI难以合理制定的难题，如何回归有效的过程管理？

如何走出员工管理“威逼利诱”的尴尬圈，促使员工自动自发工作？

随着新新人类的上场，跳槽频率越来越快，如果快速激励团队提升效能？

2006年，人力资源工作者崔继长先生提出了绩效信用系统的理念、模型与流程。

[绩效信用模型]

按照传统的经济学原理，“价格围绕价值波动”。而随着生产力的迅猛发展，市场经济的日益成熟，笔者更相信“价格围绕感觉价值波动”。所谓感觉价值，就是商品的实际价值加上信用价值（客户好的感觉）。若有良好的卖家信用，卖家会拥有较大的定价主动权；若有良好的卖家信用，买家会拥有较大的议价主动权。这样，买卖双方就会非常珍惜自己的信用，使得网络交易的产品质量、服务质量乃至配送水平不断提升。

同样，现代企业若要高效运作，离不开内部客户之间每一次工作协作行为的优质、快速与低成本。如果内部客户对于员工每一次工作行为进行评价，然后积累内部客户评价到每一位员工身上，就形成了每个人的“绩效信用”。绩效信用，基于员工实际行为全面反映了个人的学识和经验、工作责任的承诺与履行、工作质量的水平等诸多方面，是企业识别和配置人力资源的重要依据，也是企业评估职业人“感觉价值”，评定劳动报酬的基本依据。由于其“事件触发制”的评估特点，对于企业规范化管理水平要求不高，员工入职时间长短也没有任何影响，特别适用于现代企业的管理。

绩效信用，不是阶段性的绩效管理，而是伴随员工在企业整个工作时限的一种职业信用。现代人越来越重视个人的信用，因此绩效信用必然激励员工严格要求自己，自动自发工作，企业管理者会从“威逼利诱”的监督着，变成了“合作双赢”的绩效伙伴。

[实施过程]

绩效信用的实施过程如下：

一、根据企业实际情况，确定绩效信用分采集范围与监督方式。

二、日常工作绩效信用分采集手段

1. 人力资源部首先拟定《员工绩效信用积分标准》，然后培训各级管理干部借助“葡萄图”等现场管理工具，对直接下属进行绩效信用分的采集与监督。

2. 公司跨岗位、跨部门内部客户根据员工行为表现，填写《跨岗位工作监督表》，经部门经理审核后由人力资源部门调查落实后，累积分数至员工绩效信用。

三、其他绩效信用分采集：

1.如果公司已有绩效考核，可以根据管理需要将阶段绩效考核结果转换为分数（分数转换规则由人力资源部制定），累积至员工绩效信用。

2.公司内外的奖励与出发，也可以根据管理需要将结果转换为分数（分数转换规则由人力资源部制定），累积至员工绩效信用。

四、绩效信用的公开监督：

根据第一条策划的公开方式、周期与渠道，定期予以公布，接受员工本人以及公司全体员工的监督，以保证绩效信用的公平性。

[绩效信用的应用]

1.人力资源部将绩效信用分转化为员工喜闻乐见的等级与吉祥物标识，启发自我激励与管理。

2. 绩效信用分作为干部选拔晋升、员工加薪晋级的重要依据。

小结

企业员工绩效信用系统在深圳数家中型服务企业、制造企业推行以后，公司的绩效水平发生了立竿见影的变化，更为可喜的是，通过信用机制大大激发了员工的荣辱感，自我管理、自我激励良好职业习惯逐渐养成。