什么是无边界职业生涯

无边界职业生涯产生的背景

无边界职业生涯的分类

无边界职业生涯的影响(1、雇佣关系的变化 2、职业生涯成功标准的变化 3、人力资源中介模式的勃兴)

无边界职业生涯（Boundaryless career）

什么是无边界职业生涯

“边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业生涯理论中使用了这一概念隐喻。

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

1996年进一步进行了修正和丰富，成为了一个颇具影响的概念。这年Arthur和Rousseau出版了《无边界职业生涯》一书。在书中，他们详细描述了六种不同的无边界职业生涯：

像硅谷公司职员一样跨越不同雇主的边界流动的职业；

像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；

像房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；

打破关于层级和职业晋升的传统组织设想的职业；

出于非职业本身或组织内部原因，而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业(这里强调了对“职业与个人”或 “组织与家庭”之间边界的跨越)；

基于从业者自身的理解，认为是无边界而不受结构限制的职业。

Arthur和Rousseau还总结了这些定义中的共同特征，即“独立于而不是依赖于传统组织的职业安排”。因此，可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。

无边界职业生涯产生的背景

无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。

在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。

1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。

2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。

3、20世纪90年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。

无边界职业生涯的分类

无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。

1、自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业。

2、非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。

这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。

无边界职业生涯的影响

1、雇佣关系的变化

组织结构变革导致了雇佣关系的变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础，员工不得不在多个企业间寻求受雇机会。

1）从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的最直接表现。这两种雇佣形式不仅为增强了企业组织柔性，还促使雇员不断更新技能以保持就业能力，因为无论雇佣短期化和员工派遣，员工就业能力无疑是是实现雇佣、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”无疑是促使员工比任何时候更重视企业提供的培训、参与有挑战性工作的动因。

2）隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化。一般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。传统关系型心理契约的核心在于员工从未来和稳定角度出发，以忠诚换取长期雇佣保障；而交易型心理契约的核心则转变为员工更关注现实条件下组织为员工提供的经济利益和自身就业能力的提升。相比制度层面的雇佣关系调整，心理契约变化的影响更加深刻。

2、职业生涯成功标准的变化

与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程，如职业生涯经历、职业社会网络等；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。

职业生涯成功标准的转化既是在无边界职业生涯导致的结果，同时也是无边界职业生涯产生的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向，重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。从这个意义上说，职业生涯成功标准既是结果，又是原因。

3、人力资源中介模式的勃兴

人力资源中介业务的迅速发展是雇佣关系变化的直接结果，集中表现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。尤其是网络招聘这种成本更低、更快捷的招聘方式降低了企业招聘成本，扩大了招募范围，提高了空缺岗位的填补速度；相对应的，也为员工寻找新岗位提供了更多的便利。

更具冲击力的是猎头服务，这种以职业社会网络关系为基础的定向招募服务在满足企业高端人才需求的同时，也为高端人才突破组织边界获得职业发展提供了便捷途径。目前，类似的猎头服务逐渐突破高端人才的范围，向中低端岗位扩展，出现了称为推荐人招聘网站，即利用同一职业人员的社会网络寻找合适的候选人，如美国的Jobster公司、我国中人网推出的中人网猎、以及新兴的所谓的“职客”网站。