词条 | 卓越管理者的辅导与激励技巧 |
释义 | 《卓越管理者的辅导与激励技巧》里,用生动典型的实例和诙谐幽默的语言,帮助管理者打造自己的辅导与激励模式,使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工,却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么,应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧?对员工的激励又应该表现在哪些方面? 图书信息书 名: 卓越管理者的辅导与激励技巧 作 者:余世维 出版社: 北京大学出版社 出版时间: 2009年04月 ISBN: 9787301149195 开本: 16开 定价: 38.00 元 视频版信息主讲人:余世维组 成:7盘DVD+1盘MP3 出版社:名仕硕学 内容简介《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要: 第一部分辅导一、人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才” a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 b.技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资 c.反思:1.公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。 2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。 二、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。 a.反思:1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作? 2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。 b.建议作法:如何建立“辅导员”制度?员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。 三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。 a.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。 b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导 c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。 d.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。 四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。 a.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。 b.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。 c.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。 第二部分激励五、激励的概念与作用 心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析 六、激励的操作考虑 依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化 七、激励的广义范围 从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与 八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇 九、常用的激励工具或方法 和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等 十、激励模式: a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果: ·态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。 ·工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。 ·行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。 b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。 ·生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。 ·作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道。 ·习惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音 c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现 ·制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。 ·环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。 ·精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动 作者简介余世雄,当今中国最受欢迎的管理培训大师,最权威、最资深的华人实战型培训专家,被誉为“中国管理教育第一人”。美国哈佛大学企业管理学博±后研究,英国牛津大学国际经济学博士后研究,美国诺瓦大学公共决策学博士。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长,曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司(泰国)总经理、美国富顿集团(中国)总经理等职。 曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号,曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。1999~2002年连续受邀上海贝尔,开讲一百多场;仅2002年就在中国柯达授课二十多场。 经典课程与著作:《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。 图书目录第一章 人才的价值应该体现在技能上 关于技能和技能薪的现代观念 职务薪、绩效薪、技能薪的不同 拥有技能受人尊重 在实践中不断增长技能 技能薪的考量 技能薪推行中存在的现实瓶颈 瓶颈一:对员工技能没有评量.说不出“差距” 瓶颈二:管理者对下属技能养成没有贡献 有关推行技能薪的具体建议 建议一:对公司的技能进行分类拆分 建议二:把对技能的具体要求说清楚 建议三:对员工的技能差距进行量化 第二章 通过辅导主动提升员工技能 员工技能应在辅导中提高 辅导员工要主动 辅导包括积极的引导和消极的规范 辅导要按“日程表”有计划地进行 辅导要随时、随地、随人、随事地进行 技能辅导中存在哪些瓶颈 瓶颈一:管理者常因各种原因不能好好辅导手下 瓶颈二:公司未能对员工技能差距做针对性检讨 提高辅导主动性的具体建议 建议一:建立“辅导员制度”,并对辅导员进行考核 建议二:从三方面人手对员工进行辅导 建议三:编制“行为规范”要求员工遵守并内化 第三章 技能辅导需要整合系列动作 技能辅导中需要整合的动作 辅导需要利用公司组织的整合影响力 通才管理者带领专业部属 辅导是一系列的连续动作 辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成 整合辅导动作中存在的瓶颈 瓶颈一:公司对员工的辅导缺乏完整架构 瓶颈二:公司未针对实际状况编订辅导教材 对技能辅导进行整合的具体建议 建议一:依据实施主体规模大小做好辅导架构 建议二:辅导中心应编制辅导教材 建议三:辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料 第四章 技能辅导要灵活使用技巧 有效辅导需要技巧 鼓励员工主动要求辅导 以辅导推进“改善行动” 辅导技巧使用中的瓶颈 瓶颈一:不同的岗位却采用同样的辅导方法 瓶颈二:未根据职位功能差异做针对性辅导 有关辅导技巧的具体建议 建议一:根据可能出现的问题或状况进行作业练习 建议二:合理运用“角色扮演”或“角色互换” 建议三:采取医院的“临床实习”模式做辅导 建议四:给予信任的同时注意查证与紧盯 建议五:新老干部交接应有任期交叠并做备忘录 建议六:巧妙运用团队影响力 建议七:对人的栽培是要花代价的 建议八:辅导中要注意指正错误的方式 建议九:找到最佳方案前,先启动“次佳方案” 建议十:大家一起交流 第五章 激励模式一:管理者个人对员工产生激励 态度上:沉稳、从容、冷静 从容处理一些突发状况或紧急事件 沉稳应付一些棘手的人事或压力 冷静面对一些浮躁的措施或行动 工作上:果断、关怀、守信 凡事不要能拖就拖 对下属工作不要不闻不问 真相不明时不要对下属训话 不要随意让下属加班 不要乱开空头支票 不要经常开会 不要朝令夕改 行为上:整洁、积极、文明 注意服装、仪容 注意声调、步伐 注意形象、坐姿 注意精神状态 第六章 激励模式二:管理者与员工互动产生激励 生活上:互相关怀、个别满足 带下属到外面用餐 给加班的上司带些点心 观察下属行为是否异常 尽量满足员工的个别需求 随时随地关怀或赞赏 作业上:主动沟通、互相配合 主动询问部属的工作问题 让下属参与决策工作 让下属知道管理者对他的工作期许 调整与部属的配合时间 适当地授权或分权 习惯上:赏罚公平、公开交流 不要总是与固定的少数人交流 不要当“滥好人” 不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因 开会不要搞“一言堂” 第七章 激励模式三:调动公司整体力量推动激励 制度上:维护刚性与弹性调整相结合 提干要依据公平合理的考核结果 货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工 非货币性的激励工具应有长期构想 “轮岗”制帮助员工找到适当职位 调整劳逸不均的工时分配 不应给干部过多的特权 根据实际情况实施弹性工作时间 指派项目的同时指定支援人力 从“改善”到“改革”的过程 环境上:关注环境与关怀员工相结合 注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间 注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计 注意员工安全 精神上:文化熏陶与心理辅导相结合 提供快捷可行的投诉通道 举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动 定期对员工进行心理辅导 增强“公司文化”的凝聚力 组织有挫折感的员工(干部)交流座谈 对新员工进行辅导 重要目标阶段完成时组织HappyClose 支持带薪休假 …… 简介 创办香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司 哈佛大学企业管理博士后,牛津大学国际经济博士后,美国诺瓦大学公共决策博士在大陆培训市场成功推销“执行力”“经理人”这两个概念 曾服务客户:曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。 生日: 农历:一九四八年七月二十七 阳历:一九四八年八月三十一 血型:A 卓越管理者的辅导与激励技巧 余世维 主讲 编 号:B292 出 版 社:名仕硕学 出版日期:2008年11月7日 盘 数: DVD 7盘+1盘MP3 《卓越管理者的辅导与激励技巧》培训光盘介绍: 讲师:余世维 美国诺瓦大学公共决策博士 哈佛大学企业管理博士后研究 牛津大学国际经济博士后研究 被誉为“中国管理教育第一人” 国人最为推崇的实战型培训专家之一 演说家的风采,战略家的气度,理论家的才华 2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号,并被授予“2005年度杰出贡献奖”。2007年再次荣获“中国十大领导力专家”荣誉称号 余世维如是说… 我个人从事管理工作多年,也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往,发现国与国、人与人、企业与企业之间,之所以有优劣良窳之分,都无关乎人种、地区或智商之别,其根本原因均在思想或意识,动辄相去千里。孙中山先生尝言:“国者人之积,人者心之器。”当属至理。 迩近在国内,人人倡导学习型组织,甚至揭橥学习型城市。顷刻之间,各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上,培训工作可概分为三个层次: (1)管理思想的启发 (2)管理工具和方法的推介 (3)管理效果的追踪 惟不少企业总在工具、方法上热衷引进,囫囵吞枣,最终却成效有限。我管窥所见,自谉整个企业,由最高主管以迄基层员工,大多未能在基本思想与行为规范上着力,徒然东施效颦,也是难以奏效。由于因缘机遇,目前我得以滥竽咨询管理工作,增长见闻,极愿利用各种课程与咨询之便,与国内各地管理工作先进,切磋交流,庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考,反馈给曾经育我哺我之社会,愿能为我国经济的腾飞,为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。 要成为工商领袖,除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外,更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。 《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要: 第一部分辅导 一、人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才” a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 B.技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资 c.反思:1.公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。 2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。 二、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。 A.反思:1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作? 2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。 B.建议作法:如何建立“辅导员”制度?员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。 三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。 A.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。 B.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性 +提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导 c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。 D.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。 四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。 A.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。 B.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。 C.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。 第二部分激励 五、激励的概念与作用 心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析 六、激励的操作考虑 依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化 七、激励的广义范围 从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与 八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇 九、常用的激励工具或方法 和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等 十、激励模式: a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果: ·态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。 ·工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。 ·行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。 B.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。 ·生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。 ·作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道。 ·习惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音 c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现 ·制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。 ·环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。 ·精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动 …… 《有效沟通Ⅱ》各讲主要内容: 第一讲:沟通的目的和问题 ·沟通的目的:控制成员的行为;激励员工改善绩效;表达情感;流通信息。 ·个案研讨:苏州吴宫喜来登;黑手党日本人。 ·沟通的基本问题是“心态”基本原理是“关心”;基本要求是“主动”; ·沟通过程模式:编码--渠道--解码 ·个案研讨:健力宝的总裁;电脑;广告;开会的通病。 第二讲:沟通的基本障碍 第三讲:沟通的个人障碍 ·沟通的个人障碍地位的差异;来源的信度;认知偏误;过去的经验;情绪影响 第四讲:沟通的组织障碍 ·沟通的组织障碍:信息泛滥;时间压力;组织氛围;信息过滤;缺乏反馈 ·讨论问题:沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异,有什么值得学习的地方 ·障碍的克服:利用反馈;简化语言;主动倾听 第五讲:沟通的方向 ·沟通循环;往上沟通;水平沟通 第六讲:行为语言 ·你的上司怎么看你? ·行为(肢体)语言的问题 ·讲话的态度 |
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