《卓越管理者的辅导与激励技巧》里，用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？

图书信息

视频版信息(内容简介 第一部分辅导 第二部分激励)

作者简介

图书目录

图书信息

书 名: 卓越管理者的辅导与激励技巧

作　者：余世维

出版社： 北京大学出版社

出版时间： 2009年04月

ISBN: 9787301149195

开本： 16开

定价: 38.00 元

视频版信息

主讲人：余世维组　成：7盘DVD+1盘MP3

出版社：名仕硕学

内容简介

《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要：

第一部分辅导

一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。

a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？

2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

b.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。

b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式：

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：

·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。

·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。

·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。

·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动

作者简介

余世雄，当今中国最受欢迎的管理培训大师，最权威、最资深的华人实战型培训专家，被誉为“中国管理教育第一人”。美国哈佛大学企业管理学博±后研究，英国牛津大学国际经济学博士后研究，美国诺瓦大学公共决策学博士。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国）总经理、美国富顿集团（中国）总经理等职。 曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号，曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。1999～2002年连续受邀上海贝尔，开讲一百多场；仅2002年就在中国柯达授课二十多场。 经典课程与著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。

图书目录

第一章 人才的价值应该体现在技能上

关于技能和技能薪的现代观念

职务薪、绩效薪、技能薪的不同

拥有技能受人尊重

在实践中不断增长技能

技能薪的考量

技能薪推行中存在的现实瓶颈

瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”

瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献

有关推行技能薪的具体建议

建议一：对公司的技能进行分类拆分

建议二：把对技能的具体要求说清楚

建议三：对员工的技能差距进行量化

第二章 通过辅导主动提升员工技能

员工技能应在辅导中提高

辅导员工要主动

辅导包括积极的引导和消极的规范

辅导要按“日程表”有计划地进行

辅导要随时、随地、随人、随事地进行

技能辅导中存在哪些瓶颈

瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下

瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨

提高辅导主动性的具体建议

建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核

建议二：从三方面人手对员工进行辅导

建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化

第三章 技能辅导需要整合系列动作

技能辅导中需要整合的动作

辅导需要利用公司组织的整合影响力

通才管理者带领专业部属

辅导是一系列的连续动作

辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成

整合辅导动作中存在的瓶颈

瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构

瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材

对技能辅导进行整合的具体建议

建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构

建议二：辅导中心应编制辅导教材

建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料

第四章 技能辅导要灵活使用技巧

有效辅导需要技巧

鼓励员工主动要求辅导

以辅导推进“改善行动”

辅导技巧使用中的瓶颈

瓶颈一：不同的岗位却采用同样的辅导方法

瓶颈二：未根据职位功能差异做针对性辅导

有关辅导技巧的具体建议

建议一：根据可能出现的问题或状况进行作业练习

建议二：合理运用“角色扮演”或“角色互换”

建议三：采取医院的“临床实习”模式做辅导

建议四：给予信任的同时注意查证与紧盯

建议五：新老干部交接应有任期交叠并做备忘录

建议六：巧妙运用团队影响力

建议七：对人的栽培是要花代价的

建议八：辅导中要注意指正错误的方式

建议九：找到最佳方案前，先启动“次佳方案”

建议十：大家一起交流

第五章 激励模式一：管理者个人对员工产生激励

态度上：沉稳、从容、冷静

从容处理一些突发状况或紧急事件

沉稳应付一些棘手的人事或压力

冷静面对一些浮躁的措施或行动

工作上：果断、关怀、守信

凡事不要能拖就拖

对下属工作不要不闻不问

真相不明时不要对下属训话

不要随意让下属加班

不要乱开空头支票

不要经常开会

不要朝令夕改

行为上：整洁、积极、文明

注意服装、仪容

注意声调、步伐

注意形象、坐姿

注意精神状态

第六章 激励模式二：管理者与员工互动产生激励

生活上：互相关怀、个别满足

带下属到外面用餐

给加班的上司带些点心

观察下属行为是否异常

尽量满足员工的个别需求

随时随地关怀或赞赏

作业上：主动沟通、互相配合

主动询问部属的工作问题

让下属参与决策工作

让下属知道管理者对他的工作期许

调整与部属的配合时间

适当地授权或分权

习惯上：赏罚公平、公开交流

不要总是与固定的少数人交流

不要当“滥好人”

不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因

开会不要搞“一言堂”

第七章 激励模式三：调动公司整体力量推动激励

制度上：维护刚性与弹性调整相结合

提干要依据公平合理的考核结果

货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工

非货币性的激励工具应有长期构想

“轮岗”制帮助员工找到适当职位

调整劳逸不均的工时分配

不应给干部过多的特权

根据实际情况实施弹性工作时间

指派项目的同时指定支援人力

从“改善”到“改革”的过程

环境上：关注环境与关怀员工相结合

注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间

注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计

注意员工安全

精神上：文化熏陶与心理辅导相结合

提供快捷可行的投诉通道

举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动

定期对员工进行心理辅导

增强“公司文化”的凝聚力

组织有挫折感的员工（干部）交流座谈

对新员工进行辅导

重要目标阶段完成时组织HappyClose

支持带薪休假

……

简介

创办香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司

哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士在大陆培训市场成功推销“执行力”“经理人”这两个概念

曾服务客户：曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。

生日：

农历：一九四八年七月二十七

阳历：一九四八年八月三十一

血型：A

卓越管理者的辅导与激励技巧

余世维 主讲

编　号：B292

出 版 社：名仕硕学

出版日期：2008年11月7日

盘　数： DVD 7盘+1盘MP3

《卓越管理者的辅导与激励技巧》培训光盘介绍：

讲师：余世维

美国诺瓦大学公共决策博士

哈佛大学企业管理博士后研究

牛津大学国际经济博士后研究

被誉为“中国管理教育第一人”

国人最为推崇的实战型培训专家之一

演说家的风采，战略家的气度，理论家的才华

2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”。2007年再次荣获“中国十大领导力专家”荣誉称号

余世维如是说…

我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：“国者人之积,人者心之器。”当属至理。

迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：

（1）管理思想的启发

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追踪

惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。

要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。

《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要：

第一部分辅导

一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

B.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。

A.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？

2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

B.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

A.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。

B.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性

+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

D.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

A.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

B.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

C.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式：

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：

·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。

·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

B.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。

·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。

·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动 ……

《有效沟通Ⅱ》各讲主要内容：

第一讲：沟通的目的和问题

·沟通的目的：控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。

·个案研讨：苏州吴宫喜来登；黑手党日本人。

·沟通的基本问题是“心态”基本原理是“关心”；基本要求是“主动”；

·沟通过程模式：编码--渠道--解码

·个案研讨：健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。

第二讲：沟通的基本障碍

第三讲：沟通的个人障碍

·沟通的个人障碍地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响

第四讲：沟通的组织障碍

·沟通的组织障碍：信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈

·讨论问题：沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方

·障碍的克服：利用反馈；简化语言；主动倾听

第五讲：沟通的方向

·沟通循环；往上沟通；水平沟通

第六讲：行为语言

·你的上司怎么看你？

·行为（肢体）语言的问题

·讲话的态度