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词条 卓越管理者的辅导与激励技巧
释义

《卓越管理者的辅导与激励技巧》里,用生动典型的实例和诙谐幽默的语言,帮助管理者打造自己的辅导与激励模式,使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工,却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么,应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧?对员工的激励又应该表现在哪些方面?

图书信息

书 名: 卓越管理者的辅导与激励技巧

作 者:余世维

出版社: 北京大学出版社

出版时间: 2009年04月

ISBN: 9787301149195

开本: 16开

定价: 38.00 元

视频版信息

主讲人:余世维组 成:7盘DVD+1盘MP3

出版社:名仕硕学

内容简介

《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要:

第一部分辅导

一、人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

b.技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

c.反思:1.公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。

2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。

a.反思:1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作?

2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。

b.建议作法:如何建立“辅导员”制度?员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。

三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。

b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。

d.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。

a.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。

b.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。

c.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式:

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果:

·态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。

·工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。

·行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道。

·习惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。

·环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动

作者简介

余世雄,当今中国最受欢迎的管理培训大师,最权威、最资深的华人实战型培训专家,被誉为“中国管理教育第一人”。美国哈佛大学企业管理学博±后研究,英国牛津大学国际经济学博士后研究,美国诺瓦大学公共决策学博士。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长,曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司(泰国)总经理、美国富顿集团(中国)总经理等职。 曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号,曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。1999~2002年连续受邀上海贝尔,开讲一百多场;仅2002年就在中国柯达授课二十多场。 经典课程与著作:《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。

图书目录

第一章 人才的价值应该体现在技能上

关于技能和技能薪的现代观念

职务薪、绩效薪、技能薪的不同

拥有技能受人尊重

在实践中不断增长技能

技能薪的考量

技能薪推行中存在的现实瓶颈

瓶颈一:对员工技能没有评量.说不出“差距”

瓶颈二:管理者对下属技能养成没有贡献

有关推行技能薪的具体建议

建议一:对公司的技能进行分类拆分

建议二:把对技能的具体要求说清楚

建议三:对员工的技能差距进行量化

第二章 通过辅导主动提升员工技能

员工技能应在辅导中提高

辅导员工要主动

辅导包括积极的引导和消极的规范

辅导要按“日程表”有计划地进行

辅导要随时、随地、随人、随事地进行

技能辅导中存在哪些瓶颈

瓶颈一:管理者常因各种原因不能好好辅导手下

瓶颈二:公司未能对员工技能差距做针对性检讨

提高辅导主动性的具体建议

建议一:建立“辅导员制度”,并对辅导员进行考核

建议二:从三方面人手对员工进行辅导

建议三:编制“行为规范”要求员工遵守并内化

第三章 技能辅导需要整合系列动作

技能辅导中需要整合的动作

辅导需要利用公司组织的整合影响力

通才管理者带领专业部属

辅导是一系列的连续动作

辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成

整合辅导动作中存在的瓶颈

瓶颈一:公司对员工的辅导缺乏完整架构

瓶颈二:公司未针对实际状况编订辅导教材

对技能辅导进行整合的具体建议

建议一:依据实施主体规模大小做好辅导架构

建议二:辅导中心应编制辅导教材

建议三:辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料

第四章 技能辅导要灵活使用技巧

有效辅导需要技巧

鼓励员工主动要求辅导

以辅导推进“改善行动”

辅导技巧使用中的瓶颈

瓶颈一:不同的岗位却采用同样的辅导方法

瓶颈二:未根据职位功能差异做针对性辅导

有关辅导技巧的具体建议

建议一:根据可能出现的问题或状况进行作业练习

建议二:合理运用“角色扮演”或“角色互换”

建议三:采取医院的“临床实习”模式做辅导

建议四:给予信任的同时注意查证与紧盯

建议五:新老干部交接应有任期交叠并做备忘录

建议六:巧妙运用团队影响力

建议七:对人的栽培是要花代价的

建议八:辅导中要注意指正错误的方式

建议九:找到最佳方案前,先启动“次佳方案”

建议十:大家一起交流

第五章 激励模式一:管理者个人对员工产生激励

态度上:沉稳、从容、冷静

从容处理一些突发状况或紧急事件

沉稳应付一些棘手的人事或压力

冷静面对一些浮躁的措施或行动

工作上:果断、关怀、守信

凡事不要能拖就拖

对下属工作不要不闻不问

真相不明时不要对下属训话

不要随意让下属加班

不要乱开空头支票

不要经常开会

不要朝令夕改

行为上:整洁、积极、文明

注意服装、仪容

注意声调、步伐

注意形象、坐姿

注意精神状态

第六章 激励模式二:管理者与员工互动产生激励

生活上:互相关怀、个别满足

带下属到外面用餐

给加班的上司带些点心

观察下属行为是否异常

尽量满足员工的个别需求

随时随地关怀或赞赏

作业上:主动沟通、互相配合

主动询问部属的工作问题

让下属参与决策工作

让下属知道管理者对他的工作期许

调整与部属的配合时间

适当地授权或分权

习惯上:赏罚公平、公开交流

不要总是与固定的少数人交流

不要当“滥好人”

不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因

开会不要搞“一言堂”

第七章 激励模式三:调动公司整体力量推动激励

制度上:维护刚性与弹性调整相结合

提干要依据公平合理的考核结果

货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工

非货币性的激励工具应有长期构想

“轮岗”制帮助员工找到适当职位

调整劳逸不均的工时分配

不应给干部过多的特权

根据实际情况实施弹性工作时间

指派项目的同时指定支援人力

从“改善”到“改革”的过程

环境上:关注环境与关怀员工相结合

注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间

注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计

注意员工安全

精神上:文化熏陶与心理辅导相结合

提供快捷可行的投诉通道

举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动

定期对员工进行心理辅导

增强“公司文化”的凝聚力

组织有挫折感的员工(干部)交流座谈

对新员工进行辅导

重要目标阶段完成时组织HappyClose

支持带薪休假

……

简介

创办香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司

哈佛大学企业管理博士后,牛津大学国际经济博士后,美国诺瓦大学公共决策博士在大陆培训市场成功推销“执行力”“经理人”这两个概念

曾服务客户:曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。

生日:

农历:一九四八年七月二十七

阳历:一九四八年八月三十一

血型:A

卓越管理者的辅导与激励技巧

余世维 主讲

编 号:B292

出 版 社:名仕硕学

出版日期:2008年11月7日

盘 数: DVD 7盘+1盘MP3

卓越管理者的辅导与激励技巧》培训光盘介绍:

讲师:余世维

美国诺瓦大学公共决策博士

哈佛大学企业管理博士后研究

牛津大学国际经济博士后研究

被誉为“中国管理教育第一人”

国人最为推崇的实战型培训专家之一

演说家的风采,战略家的气度,理论家的才华

2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号,并被授予“2005年度杰出贡献奖”。2007年再次荣获“中国十大领导力专家”荣誉称号

余世维如是说…

我个人从事管理工作多年,也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往,发现国与国、人与人、企业与企业之间,之所以有优劣良窳之分,都无关乎人种、地区或智商之别,其根本原因均在思想或意识,动辄相去千里。孙中山先生尝言:“国者人之积,人者心之器。”当属至理。

迩近在国内,人人倡导学习型组织,甚至揭橥学习型城市。顷刻之间,各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上,培训工作可概分为三个层次:

(1)管理思想的启发

(2)管理工具和方法的推介

(3)管理效果的追踪

惟不少企业总在工具、方法上热衷引进,囫囵吞枣,最终却成效有限。我管窥所见,自谉整个企业,由最高主管以迄基层员工,大多未能在基本思想与行为规范上着力,徒然东施效颦,也是难以奏效。由于因缘机遇,目前我得以滥竽咨询管理工作,增长见闻,极愿利用各种课程与咨询之便,与国内各地管理工作先进,切磋交流,庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考,反馈给曾经育我哺我之社会,愿能为我国经济的腾飞,为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。

要成为工商领袖,除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外,更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。

《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容提要:

第一部分辅导

一、人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

B.技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

c.反思:1.公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。

2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。

A.反思:1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作?

2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。

B.建议作法:如何建立“辅导员”制度?员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。

三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

A.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。

B.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性

+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。

D.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。

A.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。

B.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。

C.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式:

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果:

·态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。

·工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。

·行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

B.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道。

·习惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。

·环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动 ……

《有效沟通Ⅱ》各讲主要内容:

第一讲:沟通的目的和问题

·沟通的目的:控制成员的行为;激励员工改善绩效;表达情感;流通信息。

·个案研讨:苏州吴宫喜来登;黑手党日本人。

·沟通的基本问题是“心态”基本原理是“关心”;基本要求是“主动”;

·沟通过程模式:编码--渠道--解码

·个案研讨:健力宝的总裁;电脑;广告;开会的通病。

第二讲:沟通的基本障碍

第三讲:沟通的个人障碍

·沟通的个人障碍地位的差异;来源的信度;认知偏误;过去的经验;情绪影响

第四讲:沟通的组织障碍

·沟通的组织障碍:信息泛滥;时间压力;组织氛围;信息过滤;缺乏反馈

·讨论问题:沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异,有什么值得学习的地方

·障碍的克服:利用反馈;简化语言;主动倾听

第五讲:沟通的方向

·沟通循环;往上沟通;水平沟通

第六讲:行为语言

·你的上司怎么看你?

·行为(肢体)语言的问题

·讲话的态度

随便看

 

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更新时间:2025/3/16 3:24:30