纳雍县现有中小学(含幼儿园)教职工6566人，在专任教师中：幼儿园53人，小学3775人，初中1790人，高中391人，职高36人。要满足教育事业发展的需要，教师数量还有一定的缺额。从教师学历结构看：幼儿园、小学、初中、高中、职高教师学历合格率分别为83％、92.7％、94.2％、79.8％、38.9％；幼教、小学专科率为18.6％，初中本科率为20.1％、高中研究生率为0.008％。教师学历合格率、提升率与教育发展形势有相当差距。

根据纳雍县教师队伍现状，为进一步抓好师资队伍建设，特制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“科学发展观”为统领，以《中华人民共和国教师法》为依据，以加强师德师风建设、提高教学业务水平为重点，以强化教师教育为手段，以探索完善教师管理制度、深化教育人事制度改革为突破口，认真落实教师资格准入制度、教师聘任制度和教师职务制度，抓实教师继续教育和校长培训工作，全面实施人才强县战略，积极培养和加强骨干教师管理，努力打造一支数量适当、结构合理、敬业乐教、素质精良、敢于创新的教师队伍。

二、基本原则

坚持数量和质量相结合的原则。始终按照全面推进素质教育，大力推进创新教育的要求，提高教师队伍的整体素质，努力形成规模、结构、质量与效益协调发展的师资队伍格局。

坚持队伍建设与制度创新并重的原则。既要不断加强教师队伍的思想作风和业务技能建设，提高教师的教育教学能力水平，又要进一步创新教师管理制度，建立健全教师激励机制。积极探索教师队伍企业化管理路子，使教师队伍活力最大化，逐步形成制度管人、机制留人的良好教育格局。

坚持教师继续教育是提高师资队伍整体素质有效途径的原则。积极培养教师良好的教育心态，把自身教育的落实作为提高自我综合素质的有力手段。树立终身学习理念，完善教师继续教育制度，将教师职前、职中教育培训有机结合，促进教师专业化发展。

三、目标和任务

有计划地逐年充实教师队伍，使教师数量基本能满足教育事业发展的需要。

学历培训工作取得新进展。到2010年：幼教、小学教师专科率达60％以上；初中教师本科率达40％以上；高中教师本科化，研究生达5％左右；职业高中“双师型”教师达30％以上，非“双师型”教师本科化；培训基地专任教师本科化，研究生达一定比例。

改善教师队伍结构。缩小城乡、区域教师配置差距，努力形成教师学科、职称结构比例合理的局面。

师德水平进一步提高。全面落实《公民道德建设实施纲要》和教师职业道德建设的有关要求，使教师努力形成科学的世界观、人生观、价值观，真正成为社会主义先进文化的传播者和弘扬者，成为具备社会主义道德的楷模。

加强骨干龙头队伍建设。到2010年力争实现：有覆盖中小学各学段所有学科的县级以上骨干教师、教育名师每科达一定比例。

教师学科教学业务水平得到较大提高。中小学教师具有得心应手的驾驭新课程的能力，具备使用现代化教育教学设备的能力，具备一定的教育探索、教育改革和教育教学研究能力。在素质教育实施的大趋势下，推进教育事业的健康发展。

打造一支具有科学管理能力和素质、具有积极的改革和创新精神、能真正实施素质教育、能推动教育全面和谐发展的中小学校长人才队伍。

四、主要措施

（一）进一步深化师德师风建设。按“一德三新”的要求，培养教师的世界观、人生观、价值观。教书育人，爱岗敬业，积极进取，乐于奉献；依法执教，因材施教；关心学生，呵护学生，实现教育公平。进一步完善师德考核考评机制，形成可操作的师德评价体系，实行教师师德量化管理。全面落实《公民道德建设实施纲要》、《中小学教师职业道德规范》，把师德教育、继续教育、常规教育、各种专题教育有机结合起来，促进师德教育经常化、制度化。积极开展有关教育政策法规教育，开展伦理道德和心理健康知识的系统培训，增强新时期师德教育的针对性和时效性。完善师德考核考评机制，拓展师德监督机制，同时，学校师德建设结果纳入学校考评范围，个人结果作为聘任、晋级、晋职、评先、选优的重要依据。在师德上出问题，受处分的，聘任、晋级、评先、选优时，坚决实行“一票否决”。

（二）完善教师管理体制，深化教育人事改革，盘活教师资源。加快人事制度改革步伐，探索、创新教师队伍建设的路子，发挥教师资格认证、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、考核奖惩等工作在教师队伍建设中的职能作用，充分挖掘教师潜能。到2015年，全县“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的教师企业化管理格局基本形成。在“四制一包（校长负责制、工资年薪制、教师聘用制、考核评估制、经费包干）”的整体推进中，以“经费包干”为突破口，排除万难，全力推进“教职工工资二次分配改革”，在按劳取酬的分配原则下，实行工资再分配，真正实现劳酬分配科学化。各学校在教师职数比例内，科学合理设置教师职务岗位，实行“按需设岗、双向选择、竞争上岗、严格考核、择优聘用、合同管理”的全员聘任制度。同时，加强聘后管理和考核，用人单位可以根据教师绩效考核情况，实行续聘、解聘、另聘的做法与教师工资再分配接轨，进一步加快教师职务评聘工作法制化、科学化进程。建立竞争上岗的用人机制，落聘人员实行待岗学习制，待岗后，原单位安排工作一个学期，待岗学习期间，每月只领取500元生活补助费，一学期结束时，如果在原单位仍不能聘用的，自己在县内联系教学单位，凭聘用合同，按管理规定进行再上岗。乡镇内学校由乡（镇）行文、县内乡（镇）外学校（含中学）由教育局行文办理工资等手续。县内学校不聘用的，半年内待岗学习，每月领取500元的生活补助费，半年期满，仍未找到聘用单位的，则报人事主管部门作解聘处理，办理相关解聘手续。

（三）建立教师德能勤绩考核机制。规范教师德能勤绩考核量化工作，打破“惟分数论英雄”的教育绩效评价模式。探索绩效过程评价的路子，注重绩效评价的公平性和客观性。针对教育的特殊性，对教师的绩效考核，采取过程评价与终结评价相结合的办法。以师德修养（占10％）、职责履行（占40％）、效果显现（占40％）和教育创新（占10％）为导向〔简称“‘1441’绩效管理模式”〕，制定科学的管理办法和考核量化细则，规范教师德能勤绩的考核量化工作，并以之作为工资再分配的直接依据。

（四）、创新、规范学历提升工作。提倡教师学历提升走“在岗培训为主，离岗培训为辅”的路子，有计划地使广大教师通过电大、自考、函授、离岗进修等形式完成学历提升工作。学历提升工作应避免盲目性，各单位应根据自身教师专业结构，在补充紧缺专业、强化重点专业的原则下，合理布置落实学历提升工作。对于离岗培训，应在保证教学工作正常运行的前提下，根据紧缺学科，先急后缓。小学：以乡镇为单位，离岗培训人数不得突破教师总数的3％。中学：以校为单位，以学科为基准。学科人数在5人以内（不含）的，只能按程序推举1人；学科人数在5人以上（含）的，可以按程序至多推举2人。学校校长据此从严把关。严格规范离岗培训审批程序〔具体程序为：个人提交申请――

（中学：学校核准应提升的专业，校长签字盖章；小学：所在单位核准专业、校长签字盖章→中心校核准备案、校长签字盖章） ―→县教育局师训办公室核准所学专业→分管领导审核

→教育局办公会议审批〕。

建立教师进修学习奖励基金，用于奖励外出进修学习，回校任教取得较好成绩的教师。获得批准的离岗进修人员，每月发放工资的60％。同时，必须按照获准的进修专业进行进修。离岗进修，实行合同管理。擅自离岗进修的，按自动离职处理。批准离岗进修学习的，进修学习结束后，原则上回原单位服务二年以上，进修期间暂停发放的40％的工资，在服务的二年时间内，按月平均补发。如果在服务时间内：乡镇调进城或调出县的，未补发部分不再补发。

（五）完善教师职务评聘制度。教师评定职务，严格按照国家有关文件精神执行。教师职务聘用，在坚持国家有关规定的前提下，县内所有教师的职务聘用，在岗位杠杆平衡下，实行择优聘用和聘期考核制。各学校必须在人事部门审批的结构比例范围内科学设岗，制定岗位说明书和聘任办法，在公开、平等、竞争、择优的原则下，对所有专业技术人员全部实行择优聘用和聘期管理，3年为一聘期。按结构比例审核工资。各学校的聘用情况要报主管部门及人事部门备案，同时，在本单位公示5-7天，接受全体干部职工和的监督。聘用期间，必须按专业技术岗位职责对所聘专业技术人员进行认真考核，考核结果作为晋升、低聘、解聘或调整工作岗位的依据。各校必须建立完备的教师业务档案。聘用期间：严格教师业务成绩考核、职责兑现管理和档案管理。对聘用人员的考核，每年考核一次，第三年综合评定岗位职责履行情况，对聘期履行岗位职责达不到聘用时相应要求的，实行低聘或不聘。

（六）改革中小学校长选拔任用制度。校长实行公开选拔、竞争上岗。逐步取消校长行政级别，扩大办学自主权。明确任期目标，建立绩效考核机制，实行定期考核。建立校长能上能下的用人机制。着力探索教育系统后备干部队伍建设办法，建立后备人才库，实行动态管理，根据全县教育工作大局，统一调配使用。

（七）启动县级教坛新秀、县级骨干教师和县级名师队伍建设工程。设立县级奖励基金，发挥教坛新秀、骨干教师和名师的传帮带作用。对在教育上有突出贡献的教师，评为县级教坛新秀，或者骨干教师以及名师后，由有关部门行文确认、颁证，同时进行嘉奖。把县级教坛新秀、骨干教师和名师评选工程与师资队伍建设工程有机结合，建立一支师德高尚、业务精湛、理念先进的教师龙头队伍，从而推动教师队伍整体素质的提高。

（八）把好教师入口和出口关。坚持“凡进必考”的原则，尽量做到专业对口，在县委政府的就业政策指导下，科学合理地进行教师队伍人员充实。为了建设稳定的教师队伍，原则上，教师不允许报考机关公务员，特别优秀的，可以允许参加较高层次的研究生考试。

（九）消除教师资源差距。形成支教型的应急性用人机制，中心地区支援边远地区、发达地区支援落后地区，运用一流的教育资源零距离“嫁接”的办法，直接缩小城乡、区域教育差距，促进教育均衡发展。

（十）严格教师资格证书上岗制，逐渐剔除不具备相应学段教师资格的人员担任相关学段课程的现象。二年内不能获取相应教师资格的，根据其资格情况实行定向分流以补充师资缺额单位或采取辞退办法予以纯化教师队伍。

（十一）努力营造良好的工作环境。通过环境、事业、待遇、管理、情感等因素的有机融合，从而建设一支相对稳定、爱岗敬业、乐于奉献的教师队伍。

（十二）搞好教师继续教育工作。实行教师继续教育培训、考试考核登记制度。围绕新课程培训、信息技术培训、新教师入职培训、普通话达标与提升培训等，积极探索培训路子，努力提高本周期继续教育的实效性。完成结果作为教师聘任、晋级、评优、选先的重要依据。让教师树立终身学习理念，把继续教育从任务压力转化为生存动力。强化继续教育过程管理，落实教师继续教育过程的科学量化与考核。运用《毕节地区〈“决战课堂、新教材大练兵”检评办法〉》、《纳雍县中小学教师专业发展评价量化表》、《纳雍县教师继续教育校本培训评审量化表》对教师继续教育进行过程管理、年度考核管理、阶段性终结性管理。实施菜单式培训，对症下药，讲求实效。采取“送出去，请进来”的办法，使教师接纳新鲜血液。在完成本周期继续教育工程内容的基础上，每一位教师都应该主动出击，力争使自己的综合素质有较大提升。

（十三）抓好培训基地建设工作。按黔教师发〔2006〕132号文件精神，对县级培训基地进行配套建设。在“设备用起来，工作做起来，效果展出来”的思路下，积极探索培、教、研一体化的路子。以“一德三新”为主要内容，围绕“新教材大练兵”，以校本培训为主要形式，切实指导农村中小学开展好校本培训和校本研修。县级教师培训基地、县教研室、师训办公室、电教实验办公室进行整合资源，优势互补，落实任务、落实责任，实行校本培训片区管理责任制，并实行校本培训片区管理年度考核鉴定制，使培训基地发挥好应有的职能作用。对不能履行职责的培训基地的专任教师，实行分流。

（十四）落实经费，保障师资队伍建设工作的顺利进行。

财政保证每年不低于教职工工资总额的1.5％的培训经费的投入；各单位保证不低于划拨的中小学公用经费的5％的培训经费的投入；教师个人保证不低于年工资收入的10％的经费投入。经费投入必须呈逐年上升趋势。