职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

职位评价与薪酬的关系

职位价值评估

职位评价系统

职位评价的基础信息资料

职位评价的方法

职位评价的步骤

常用职位评价工具

职位评价与薪酬的关系

职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

职位价值评估

在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值、贡献度，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值及贡献更大呢？谁应该获得更好的报酬，那么，究竞如何确定某个职位在企业的地位呢？对不同职位之间贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位价值评估。

职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如：职位对企业的影响，职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件）进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，它反映的只是职位相对价值，而不是职位绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

企业存在的核心问题：

没有做职位评估；

不懂做职位评估；

职位相对价值不清楚；

以行政级别代替职位价值；

凭企业管理者的个人喜好确定职位价值；

把职位与任职者混为一谈；

缺乏职位价值评估的方法；

凭主观感觉决定职位价值；

君合智联的解决思路：

帮客户选择有针对性职位价值评估方法；

进行君合智联CPD职位价值评估培训；

为企业设计CPD七要素职位价值评估模型；

客观进行职位价值评估；

帮助企业确定职位等级及职位矩阵；

指导企业设计职位价值评估结果的应用方法。

通过我们的咨询，给企业带来的收益：

公正、合理的明确各职位之间的相对价值及贡献度的大小；

为职能等级薪酬设计提供直接依据；

得到职能等级薪酬的内部公平性、合理性；

员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意；

各类工作与其对应的薪酬相适应；

企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；

企业内部的职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；

当有新的职位设置时，可以找到该职位较为恰当的薪酬标准。

职位评价系统

职位评价系统的建立一般有三个过程：

1.工作分析

工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：

（1）员工将完成什么样的活动？（What）

（2）工作将在什么时候完成？（When）

（3）工作将在哪里完成？（Where）

（4）员工如何完成此项工作？（How）

（5）为什么要完成此项工作？（Why）

（6）完成工作需要哪些条件？（Which）

2.建立工作说明和工作规范

根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。

3.工作评价

工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分。

工作评价有以下作用：

（1）确认组织的工作结构

（2）使工作间的联系公平、有序

（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构

（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。

职位评价的基础信息资料

职位评价的基础性工作是职位调查和职位分析。在职位评价之前，一定要通过职位调查和职位分析获取职位评价的基础信息资料。这些资料包括：

（1） 职位名称和编码

（2） 职位所属单位、上级单位、下级单位

（3） 职位上下级领导关系

（4） 职位工作内容、职责、权利

（5） 职位任职条件

（6） 职位劳动条件与环境

（7） 职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）

职位评价的方法

1、排列法

2、分等法

3、评分法

4、因素比较法

职位评价的步骤

1、按工作性质将企业的全部职位分类；

2、收集有关职位的各种信息；

3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；

4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；

5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；

6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；

7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；

8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；

9、全面总结。

常用职位评价工具

常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。