| 词条 | lgd |
| 释义 | 1 DOTA LGD战队◎ DOTA LGD战队中国最著名的DOTA战队之一。 ◎ 战队简介战队全称：LGD（LGD=老干爹）2009年8月，2009找来Gx、ZSMJ和另外两名浙江大学校内选手以及一名浙大毕业的经理，成立了LGD.sGty战队的前身FTD战队（For The Dream）。2009年12月下旬，orc3c第一人月夜枫加盟FTD，并选择YYF作为自己的比赛ID。2009年底，贵州老干爹食品有限公司与宁波盛光天翼科技有限公司及前FTD战队达成三方合作协议。前FTD接受老干爹与盛光天翼的联合赞助，正式更名为LGD.SGTY，并启用新队标。新队标以冷金属质感的色彩为底，象征着LGD.SGTY追寻电竞梦想的坚毅；配以红黄渐变的队名字母，预示着LGD.SGTY追寻电竞梦想的热情。2010年3月，“PK电竞杯”U9联赛前，前AW冠军XFY战队成员ch加盟LGD。至此，加上FTD的建队班底09、GX、ZSMJ，09年底加盟的月夜枫，LGD.SGTY的主力齐聚一堂，阵容正式成型 。 队长2009于2010年8月中旬宣布退役，从事战队的管理工作，前FTD主力队员小池回归。 2010年10月26日LGD.SGTY正式更名TYJ.LGD，新中文队名天翼决，为天翼决10月30日即将到来的展翅内测助威。十二月之后恢复原队名LGD.sGty。RURU任领队，2009仍旧任经理，队员没有更改 2010年10月30日 TYJ.LGD在昨天的败者组第三轮负于Nv.FrdCH遗憾的离开了ROTK王者之路DotA争霸赛的赛场。而就在不到一小时前，战队在官方微博上宣布了他们的最新人员变动：前冠军战队XFY队长830加盟，而老将Gx则黯然离队 。2010年12月30日，2009宣布辞去LGD.TYJ经理一职，退出LGD战队。 2011年1月25日，由于之前 BeNz离队并前往DK， LGD战队一直在努力寻觅第五人，今日， LGD战队领队RURU微博发表声明，证实 ChuaN正式加盟。 2011年5月24号发布了他们的新LOGO和他们今年的夏季队服.. （LGD战队新队标） （LGD战队夏季队服） 主要荣誉 2009PCGL联赛 亚军 2009年IEM世界精英邀请赛 冠军 2009年SMM世界总决赛 冠军 2010年“PK电竞杯”U9联赛 冠军 2010年联通杯全国电子竞技大赛 亚军 2010年G联赛风云争霸赛第一季 冠军 2010年G联赛风云争霸赛第二季 冠军 2010年ACG中国赛区 季军 2010年ESWC中国赛区 亚军 2010年WCG中国赛区 亚军 2010年MYM PD#12 亚军 2010年G联赛风云争霸赛第四季 冠军 2010年SMM世界总决赛 亚军 2011年贺岁杯冠军 2011年CREG-M大师赛冠军 2011年StarsWar6线下总决赛冠军 2011年G联赛第一赛季线下赛冠军（奖金150000RMB） 2011年ECL第二季亚军 2011年首届PDL联赛季军 2011年妖妖对战平台“学姐，学妹我来了”表演赛冠军（4000RMB） 2011年CEC国际电竞冠军杯暨中宝杯季军 2011年HFGL浩方黄金联赛冠军 2011年CCJOY全国电竞大赛冠军 2012年NGF比赛冠军 ◎ LGD战队介绍：LGD战队，国内著名DOTA战队，成立于2009年8月。2009年以一匹黑马的身份获得SMM冠军，并在之后众多国内外众多DOTA赛事中获得大量奖项。 龚建，男。ID“ZSMJ”，电子竞技DotA项目名将，现LGD战队队长，因多次比赛中圣剑翻盘被粉丝爱称为“剑神”。曾获SMM、IEM冠军，Farm能力世界一流。于2011年11月19日已经退役。 并不会解散 2011年8月2号 ChuaN,CH,YYF,830god遭人挖墙脚，LGD战队解散 2011年8月4日 海涛证实ZSMJ将招募新队友继续参加Dream Cup，LGD战队将拒绝解散。 2011年8月5日，在刚刚发布的由知名解说海涛举办的Dream cup赛事新闻中，海涛在询问了ZSMJ（LGD战队队长）后得到了LGD不会解散，正在招募新队员的消息，战队具体人员名单则日会宣布！期待涅槃重生的LGD能再次站在DOTA之颠! 2011年8月27日 ZSMJ带领LGD成功涅槃。新队友分别为Xiao8.ddc.DD.Yao(原xiAo_D) 目前LGD成员： LGD.xiao8（队长）LGD.sylarLGD.Yao(xiaoD)LGD.DDLGD.DDC战队简要采访： 问题一：xiao8等队员是出于怎样的考虑加入LGD战队？ 队员：我们都是自愿加入LGD的，想跟自己的朋友一起拿冠军。 我们都非常感谢LGD战队能够给我们一个聚到一起的机会。 问题二：关于战队位置调整，是经过战队会议讨论和训练调整的结果吗？能透露点具体消息吗？ 队员：小建还是打1号位，其他4个队员会在接下来的训练中围绕小建进行调整。 问题三：xiaoD为什么更改ID为Yao，能说说看吗？ 队员：因为我们都喊他姚老弟... Yao：因为姚明退役了，我想做DOTA届的旗帜，就像姚明对篮球的贡献一样。 问题四：接下来有怎样的训练计划和打算？ 队员：就是干 新LGD： xiao8（副carry、ganker） DDC（辅助 团控） xiaoD（辅助） DD（中单） Sylar（carry） ◎ ZSMJ退役2011年11月19日ZSMJ宣布退役，之后Sylar宣布加入LGD ◎ 09海涛事件09海涛事件真相，LGD发表官方说明。StarsWar6总决赛刚刚结束，LGD战队技压群雄，获得本次比赛的冠军。知名DotA解说海涛发表了一篇名为比语言更有力的是真相的文章，爆出了很多关于2009的猛料，引起了轩然大波。目前LGD也发表了官方说明，称信息部分属实。 ◎ LGD重组本已宣布解散的LGD战队即将完成重组，浴火重生！在LGD对外宣布解散时候，队长ZSMJ一直在积极的寻找新的成员，著名解说、DCG大赛发起人海涛透露：LGD战队能否参赛问题，已经得到确认，LGD战队将不解散，ZSMJ将继续带新队友参加Dream Cup的比赛！ LGD战队由于iG俱乐部的成立损失四员大将，而LGD的粉丝也完全不能接受LGD的解散，如今战队即将重组，LGD又将带着新生的力量和不屈的精神出现在大家面前。让我们一起期待华丽转身的LGD吧！ 如今，新的LGD重组名单已经出来，新加的4名队员为原Dream战队的xiao8，xiaoD，DD以及DDC。 ◎ LGD反挖角之前为大家报道了LGD不会就此解散的消息，近日ZSMJ新组建的队员也有了一点眉目，本站得到消息，其余四人正是原Dream战队的四名虎将xiao8、ddc、dd和xiaod，如果属实，那么LGD的这次重组又会牵扯到多支队伍，包括今年一向稳定的iG可能也要做出阵容调整。 众所周知，iG老板王思聪刚一进入电竞圈就收购了CCM并强势挖角了LGD的四名成员，使得LGD无缘WCG，无缘百万巨奖的DotA2表演赛，然而此番人员不整的问题很有可能会落到iG自己的头上，ddc和xiao8的离队会带iG带来怎样的影响，iG的全新阵容又将是哪些人？让我们拭目以待。 同时，前几日，前LGD战队队员ChuaN和830等人纷纷在微博爆料表示中国DotA圈又地震了，结合我们今日得到的消息，他们所指的也很有可能是LGD重组这件事，一旦其他四名队员确定正是Dream四人组，那么牵涉其中的战队包括iG、Tyloo和Nv三支在近期表现最为出色的队伍，从这个角度来看，这次的震幅并不比年初那次小多少。 ◎ LGD涅槃重生2011年11月20日LGD战队ZSMJ宣布暂离Dota圈，21日LGD在官方微博宣布最新消息：原真三花街战队队员,现 WE战队选手Sylar转会LGD战队。 至此涅槃重生的LGD五名队员为：xiao8（副carry、ganker）、DDC（辅助 团控）、DD（辅助）、Yao（中单）、Sylar（carry） 2012年第二届英伟达游戏群英汇于4月29-30日在上海正大广场举行，LGD与IG会师总决赛，LGD在先输一盘的境况下，绝地反击连扳两局成功逆转夺冠，正式宣告LGD涅槃重生！ 2 违约损失率违约损失率(Loss Given Default):即违约发生时风险暴露的损失程度 违约损失率是指债务人一旦违约将给债权人造成的损失数额占风险暴露(债权)的百分比,即损失的严重程度。从贷款回收的角度看,违约损失率决定了贷款回收的程度,违约损失率=1-回收率(Recovery Rate)。 3 LG显示公司◎ 公司介绍LG显示公司（LG Display）的目标和愿景：成为“世界第一的显示公司（World’s No.1 display company）”. LG显示公司把顾客和股东，人才看作为最高的价值，正在稳步向世界第一的公司迈进。 LGD显示公司（LG Display）最早是成立于1985年的金星软件，2008年更改为现名称。是世界一流的显示设备集团，既是薄膜晶体管液晶显示器(TFT-LCD) 面板、 OLED,、flexible显示器的领头制造商，也是供应商。公司主要生产使用于电视, 监视器,笔记本电脑,手机等不同用途、不同大小和规格的TFT-LCD面板。02-07年销售平均成长率 (CAGR) 为32%，年平均 EBITDA利润率为 31%。07 年全世界大型TFT-LCD市场占有率(面积）为21.1%。 1995年，以TFT-LCD的研究向LCD领域迈进第一步之后的第8年，第一次展示了LCD模块（Module）。1999年与飞利浦合作的LG.Philips LCD创造LCD行业世界第一的神话，并且在2004年，在韩国和纽约证券市场上同时上市，巩固了被世界认可的企业地位。在2008年，公司名称改为LG显示公司。 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 ◎ 改革无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。 ◎ 无领导小组讨论的特点(1)、无领导小组讨论的优点 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 (2)、无领导小组讨论的缺点 对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 ◎ 无领导小组讨论的论题形式(1)开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。 (2)两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。 (3)多项选择问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。 (4)操作性问题 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。 (5)资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。 ◎ 无领导小组讨论的要点要点一：测评对象应有指向性 无领导小组讨论并非对所有岗位的人员选拔及培训都适用，其主要适用于中高级管理岗位。这是因为，从测评效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论的测试要素，主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力和个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。而基层岗位人员所需要测试的要素指标，一般可以通过普通的测评方法得到。从成本来看，无领导小组讨论前期的题目编制、实施过程中的测评以及后期对被评价者的评估，都需要专业测评人员的介入，需要投入大量的人力与时间成本，较高测评费用决定了其更适用于中高级管理者。 要点二：测试领域不应局限于选拔 无领导小组讨论具有评价和诊断的功能。在实际应用中不应将它仅仅局限于管理干部的选拔。在人员培训、配置、规划等方面，无领导小组讨论也可以发挥出很好的作用。比如在组织培训前进行无领导小组讨论，通过测评具体管理者的实际管理技能水平和品质表现，从中发现其需要进一步改进的地方，然后针对他们的弱项进行培训，提高其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，比如作为提高团队合作意识的培训手段。在无领导小组讨论过程中，培训人员会很快发现谁的表现欲望最强、谁总是不接受别人的观点、谁没有很好倾听别人的习惯等影响团队合作的因素，然后通过对培训对象进行逐一点评和指导，达到良好的培训效果。 要点三：测评指标体系必须完善 无领导小组讨论的测评体系设计必须具有系统性，针对一定的岗位或职位，设计出合理的测评要素体系，是测评工作取得成功的基石。然而，目前许多组织在实施无领导小组讨论时，测评指标选择都带有盲目性和主观性。首先，依据岗位的需要，通常测评的指标应选择在4~6个为宜。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。其次，与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，最终形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。 要点四：测评计分坚持标准化 通常的无领导小组讨论计分方法是根据测评要素的内涵划分若干评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。例如采用3×3制二级判断计分法（见表），测评者先按被测评者可能的表现情况划分出优秀、一般、较差三个等级并列出相应标准，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后按等级内规定的分数范围给出测评分数。二级判断评分法将主观因素控制在较小幅度内，因而在一定程度上降低了一级判断计分法所造成的误差。 要点五：题目设计应突出针对性 无领导小组讨论题目的设计，必须建立在对职位要求全面了解的基础上。测试题目所呈现的测评点，要可测评出职位所要求的关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性的反映拟任岗位的工作特点；应是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题；应能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容与职位的相关度上，相关题目内容要被每个被测对象所熟悉，才能有利于讨论的展开，有利于被测对象的充分表现，体现出公正、公平的测评原则。 要点六：讨论题材要具有可争辩性 无领导小组讨论的过程是从分歧到最后达成相对一致的过程。讨论题目的题材要能够让被测试对象产生争辩，在争辩中测评参与者的某些管理特征、人际能力以及其他特征。没有争辩，就无法观察被测对象面对不同意见的分析能力、面对矛盾的协调能力、面对决策时的判断能力；无法观察到谁有影响力、谁善于吸取不同观点、谁更成熟等。所以无领导小组面试讨论题目的设计必须体现出它的争辩性，使每个人都有话可讲，讨论题材能够引起被评价者激烈的讨论行为，使其在讨论中将真实的能力与个性展现无余。 要点七：不可忽视评价者的选择与培训 无领导小组讨论中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节，而评价者的选择与培训则是关键环节顺利完成的重要保证。评价者的选择方面，应注意人员搭配的合理性，选择范围应主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管和选拔岗位的直接上级等，因为这种测试对评价者要求较高，一般应以评价专家为主。在评价者培训方面，培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、测评功能、适用对象、讨论题目的设计与形式；测评的实施程序、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判标准统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。 要点八：注重实施操作流程的规范 无领导小组讨论是对测试形式要求比较严格的一种测评方式，但在实际使用中，很多测评者忽视了测评程序和时间规范化的要求。在正式测试之前，主考官应先对被测试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，即介绍测试步骤和考察要求，然后宣布无领导小组讨论开始，测试时间一般为40分钟左右。其流程一般分为以下几个阶段：①准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。②表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右。③讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右。④由小组推荐一位被测者向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。 要点九：要规避性格倾向导致的误差 一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面更容易吸引人的注意力。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型的人可能会处于劣势。而事实上，有些人的组织能力和影响力并不在于其言辞而在于其优秀的判断和决策能力上，这种判断、决策能力构成了他的影响力。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论过程中各种能力的展现，也容易被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人更具有优势，他会刻意地抓住机会去表现自己，他会在“影响力、合作意识”等测评指标上，获得高分。 要点十：强化集体评价的环节 无领导小组讨论的后期测评最好采用集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。笔者认为评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，对每个被测对象的表现进行逐一点评，评价者报告他们各自观察到的该被测对象的典型行为以及对该对象表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象做出更加客观全面的评价。 |
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