人物简介

教育背景

人物经历

专长领域

擅长行业

主讲课程

主要观点(企业培训员工应起到四个作用 管理者应该做些什么？)

人物简介

清华大学——中旭商学院高级讲师；资深企管诊断咨询师；有多年大型企业人事经理（总监）背景，曾先后为近百家家企业及数千人（次）大学生作过内训、就业辅导、管理培训；擅长人力资源管理与开发的培训与诊断、期权模式设计，现为多家企管、人事类报刊杂志的特邀撰稿人。

教育背景

海外留学研究生或国内硕士及以上

MBA、哲学博士

人物经历

1、曾在旅游、制造、房地产、律师事务所等企业任过八年人力资源总监或培训经理等职务，被上海教委聘为兼职教授；被上海两家区级法院的民事审判庭聘为劳动仲裁案子的顾问；曾担任担任21cn、51JOB（无忧人才网）、中国易聘网、卓博人才网、思强人才网等多家国内著名人才网站的首席HR咨询师或顾问。

2、经常为《财智》《人力资本》《21世纪人才报》等国内著名人力资源杂志报刊撰稿或协办栏目。研发的《现代人事技术自助系列课程培训资料》、《人事规章制度汇编教材》、《人力资源通用岗位工作标准》等资料成为数百家企业人力资源经理的工具书。

专长领域

企业管理、行政管理、招聘管理、培训管理、人力资源、培训系统、时间管理、压力管理、有效沟通

擅长行业

教育、媒体、咨询培训

主讲课程

《中国传统文化哲学与人力资源关系》、《道德银行与职业信用、绩效“薪资”》

主要观点

企业培训员工应起到四个作用

1、提高适应市场的竞争能力；

2、满足员工的职业发展需要；

3、对员工的态度、知识与技能管理提供服务；

4、提升企业的人力资源质量与数量（人力资源是财富概念，不仅仅是成本）。

但确实在一些企业实际运行中，增加了培训力度但没有取到预期的效果。那是因为：

1、培训只是增加了人力资源的"所有权"，但其"使用权"没有体现，简言之就是学归学，用归用，两者分离；2、没有做好培训需求，培训的内容与企业效益、员工的职业发展等关联度不大，培训作为一种"投资"，没有取到应有的回报；

3、企业内部人力资源与其配置资源不协调。企业的效益是各种资源综合使用的结果，假如彼长此消，结果就很难体现出来。如培训出很多高级人才，但没有提供其展示人才的舞台，那人才可能就因为培训才流失。

管理者应该做些什么？

作为管理者应该：

1、对企业行为的原因、理由、方案及预期效果等及时告知员工，得到其理解、认同及支持；

2、培训员工对待变革的心态调整、情绪管理、压力管理，并对变革抗拒采取应有措施；

3、对企业的文化进行渗透，使员工的价值观趋向日益统一；

4、管理者应以服务的心态与质量要求对待员工的疑虑，并给以帮助、解释，设身处地以员工角度考虑问题，采取角色转换，并提供解决方案。