简介

内容

缺陷

案例分析(案例一:虚拟管理法在实习教学中的应用)

简介

虚拟管理法就是对虚拟团队进行管理与协调，从而提高团队效率。

虚拟团队管理的核心问题是信任的建立和维系。从广义来看，信任是对一个人、团队或组织正直、公平和可靠的信仰或信心。其中，虚拟团队是指在虚拟工作环境下，由一些跨地区跨组织的成员通过通讯和信息技术的联结来完成共同任务的组织。烽.火猎头专家认为虚拟管理主要形式有：虚拟实践社团、人力资源外包、员工自助式服务。

内容

1.革新管理思想。虽然虚拟团队仍然是一个完整的团队，但与传统的实体团队又存在着明显的区别，它具有自己的特征和运行机制。面对这种无形的团队，传统的命令和控制方式已不再有力，要真正管理好虚拟团队，就必须调整团队成员的定位，并在团队中树立起良好的信任氛围。

2.建立新型管理体制。

(1)调整成员角色定位。虚拟团队成员一般以知识型员工居多，应该把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员，他们需签订会员协议，享有相应权利和责任，最重要的是参与管理。

(2)明确团队的战略目标。在虚拟团队中，战略目标是领导关系的替代，明确的目标是成员协同工作的基础。因此，团队在建立之初，要尽量让每个成员了解团队的目标和远景，并及时获取员工的反馈信息，在互动中加深对目标、任务以及在团队中的角色的理解。此外，在团队运转中，要尽量掌握每一成员的工作状况，及时纠正工作中的偏差。

(3)建立信任关系。

(4)建立有效的激励与约束机制。首先，在给予充分信任的同时，必须保证个体目标和整个团队目标的一致性，这就要求把信任和契约联系在一起，以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。其次，在把握虚拟团队成员组成特点的基础上，深入研究各虚拟成员的需要，构建有效的激励机制，如建立良好的团队环境、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流等等。

3.虚拟团队技术手段的管理与协调。信息通畅是虚拟团队正常运转的根本保障，因此，技术手段的可靠性问题是团队应该关心的首要问题。首先，团队要选择适合的、可靠性强、效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道，同时要交叉运用多种沟通方式，以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。其次，要加强对技术设施的配备、技术手段的使用、更新以及开发的管理，并及时对成员进行必要的培训。

4.虚拟团队知识信息的管理与协调。在虚拟团队网络中，每个结点都是知识和信息的积聚点，这些知识和信息在整个网络中的流动，必将大大提高整个团队的竞争优势，提高创新能力。因此，在注重发挥成员个体比较优势的同时，通过互动式学习和交流，建立起知识与信息共享的内部环境。同时注重培养知识与信息共享的文化氛围，最大限度地实现知识和信息共享。此外，为了减少信息交流中的丢失、失真与误解，可在一定范围内实行信息标准化，以规定的格式、编码等实现信息的传递。

5.虚拟团队跨文化的管理与协调。首先可以通过文化敏感性培训，让成员了解文化差异的状况，以及可能带来的相应问题，使成员接受和认可他人的文化背景，尊重他人的语言风格以及行为习惯、宗教信仰等，以减少因不同文化带来的冲突。其次，在尊重成员个体文化背景的基础上，加强团队文化建设，形成与整体目标一致的团队文化。在团队运作过程中要充分沟通信息，加强协调，促进团队文化的形成。

6.虚拟团队成员的管理与协调。在对团队成员的管理与协调中，还需要注意营造团队的“社区”氛围，使成员产生归属感，增强群体意识。在虚拟的社区内，允许成员自由交流，使他们彼此成为朋友和伙伴。此外，还要注重增加成员之间面对面交流的机会，如定期会晤、组织培训、相互走访等。

缺陷

虚拟管理因为虚拟的特征存在着潜在的隐患：

1．信任为企业的经营管理者与员工的沟通带来了生机，却也为虚拟团队的管理层带来了一个两难的境地。为了团队的高效工作，经营管理者必须足够地信任团队的每个成员，然而，团队成员又如何把自己的信任寄托给一个自己看不见的“虚拟化组织”呢？

2．在知识经济时代，员工不再是“人力资源”，而应该是“人力资产”。他们所代表的无形资产在很多企业中已经远远超过了有形资产的价值，在高科技领域尤其如此。作为高价值的无形资产的代表者，他们可以轻易离开现在所处的团队，尤其是以信任而非控制为主导管理思想的团队。这一风险的存在往往会引发恶性循环；投资者为回避风险，急于尽快收回投资，不惜采用短期行为；与此同时，管理层迫于投资者的压力，只有拼命压榨现有员工，而这一切又将加速员工的离开。

3．消除虚拟团队中存在的恶性循环，最理想的方法是改变“员工”的角色定位，把他们从“劳动者”的角色转换为“会员”的角色。作为会员，他们要签订会员协议，享有相应的会员权利和责任，最重要的是参与公司的管理。

4．“劳动者”转换为“会员”，虽然不能等同于把所有权拱手让给他们，但这一改变无疑会削减企业所有者的权力。因此，股东的角色也必须相应地从“所有者”转换为“投资者”，他们追求回报，但同时又要承担风险。另外，他们也不能越过“会员”转卖公司，或是轻易向管理层发号施令。

案例分析

案例一:虚拟管理法在实习教学中的应用

虚拟管理法就是虚设或创造条件，制定一套管理制度，模拟实际环境运行和实施，它不是单纯的文字游戏，而是虚中带实，带有一定的可操作性。在实习教学中应用虚拟管理法，就是将企业的生产经营管理模式、经营理念渗透到实习教学日常工作中，增加学生对企业的认识，使学生尽快适应企业和社会生存环境，完成从学校学生向企业员工角色的转变。这是因为，第一，职业学校是培养企业后备员工的摇篮，学生归宿在企业，应使企业的“文化”进入学生的日常生活，管理模式进入实习课堂，经营理念进入学生的脑海，使实习教学拥有浓厚的企业生产色彩，以尽快完成学生意识与行动的转变，与企业要求接轨。第二，有些职业学校为便于学生实习，降低教学成本，拥有自己的工厂，固定的定型产品，分工详细、明确、健全的职能科室，其生产任务是以班为单位下发的。

教师的业绩也以完成教学与生产任务的数量及质量为考核对象，这就为虚似管理教学的应用提供了条件和前题。第三，学校不能像企业那样，通过工资分配、辞退等方式处理不合格员工，只能通过说服教育方式解决，使用的方法有限，要想与企业接轨，唯一可行的是“虚拟”，让学生在模拟企业环境中学习。

一、组织结构的虚拟

在教学班级，教师可按企业的组织结构在班级内部虚拟“领导”岗位、“聘雇”群体、层次化管理。教师作为学校投资方代表，以“老板”的角色负责对学校的资产保值增值，完成下达的各项教学指标及生产任务。班长作为“生产经营厂长”，对下达的教学指标分解，各项任务落实到人。如在组长及学生骨干中设置质检员、保管员、调度员、设备管理员、纪律检查员等。团支部书记协助做好思想疏理、教育、帮扶工作，开展学校组织的一系列文体活动及公益活动，配合“厂长”完成指标。这样，在班里就形成了“党政”分工详细，投资与经营主体明确，“白领”与“蓝领”轮廓清晰的虚拟管理模式。

二、管理制度的虚拟

制度是完成任务的保障，学校为了完成教学及学生管理理任务，制定了许多制度，很多制度笼统，不具体，学校特点突出。作为一名实习教师，应结合企业特点和班级实际，根据学校的规章，制定出物品管理及使用制度、技术管理制度、质量管理制度及保障体系等，辅以落实及实施，并经常检查及时加以调整、改进。如实行严格的请、消假，层次审批劳动管理制度；工具借用、报废制度，赔偿物品丢失制度；严肃的工艺更改及实施的技术管理制度；优品、合格品、回用品、废品等质量管理制度。

三、奖罚制度的虚拟

作为班级，教师是“老板”，班组长是“管理者”，普通学生是聘用的“员工”。教师对“下属”的员工进行组织管理能力、操作技能高低、生产任务完成的数量及质量情况、劳动纪律、安全文明生产等指标进行量化打分，按当地平均工资核定基数、按岗配发、拉开挡次，像上网游戏那样形成“虚拟工资”、“虚拟领导”，每月按取得的成绩发布“虚拟工资”。对优异者进行荣誉奖励和“奖金”鼓励，对差的学生进行“待岗”培训及“解聘”警告，由“政府”代表教师进行“再就业”培训。打破学生吃“财政饭”（由家长提供学费）的观念，培养学生的生存、竞争和危机意识，在学校里形成企业文化管理理念。

对“虚拟工资”每月汇总结算一次，作为学生评优、奖学金发放的指标和依据。

四、市场机制的虚拟

在实习教学中，应进行市场机制的虚拟。如“领导岗位”不能因教师对同学的喜恶，随意任名班干部，实行申请、演讲、评议、试用等方式，按其特长实行公开竞争上岗制度，实行优胜劣汰机制，聘用与解雇办法。对学生第一操作课题，进行量化打分，公布前后几名以形成竞争机制，对进步明显的同学可授予“进步明星”、对专项课题第一名的同学可授予“钻孔专家”等“雅号”。对后几名的同学进行谈心，分析原因，制定具体措施，鼓励限期改正，对操作表现优异者与奖学金挂钩，实行激励机制，树立以质量求生存、竞争求发展的工作理念，“厂兴我荣，厂衰我耻”的主人公意识。对“领导岗位”聘用、学生成绩测评过程中出现的异议，同学可向教师提出复议，重新界定，也可向上一级主管领导反映，行使自已应享受的权利。