| 词条 | 非常5+1（员工喜欢老板的6个理由） |
| 释义 | 出 版 社：中国铁道工业出版社 出版时间：2006年04月版 次：1 印刷时间：2006年04月开 本：4 I S B N ：7113070140包 装：1 编辑导读本书内容引人入胜，行文洗练，不仅特别适合管理人员阅读，同时也为 读者提供了管理活动中人际关系处理的许多真知灼见。 ??麦克?维克(Mike Wilk) 安永会计师事务所合伙人、主管 本书提供了水平极高的训练模型，既便于使用者深入理解，又易于实施 。 华纳奇柯特实验室全球人力资源副总裁 企业的问题三分是战略，它保证企业向正确的方向前进;七分是人脉， 它确保企业战略得到高效和正确地执行。所以，人脉问题一直都是企业最重 要，也是最困难的问题。我在为企业咨询过程中，很多老板和人力资源经理 人对此都感到非常困惑。现在，如果您认真，仔细地阅读斯蒂芬?E?科恩 教授的《非常5+1》这本著作，我相信您将从书中找到您满意的答案。 曾庆学 武汉麦立金管理咨询公司总经理 内容简介如果员工不喜欢老板，老板就不会有人缘。 如果没有人缘，老板就绝不能管好员工。 管不好员工的老板会是一个好老板吗？当然不是！ 对经理人而言，把人管好，什么问题都好办：人管不好，一切都是空谈 。 管人说到底，其实就是一个人际管理问题。 那么在人际管理中，哪些技能才是最重要的昵？本书提出了经理人不可 或缺的6种智慧，即必须养成的6个人际管理习惯： 习惯之一：深化自我认知： 习惯之二：移情待人： 习惯之三：遵循“黄金规则”： 习惯之四：保持适当界限； 习惯之五：讲究批评艺术： 习惯之六：适应不同类型的人。 一旦熟练掌握，这些技巧能帮助您成为广受员工爱戴的领导者．、 本书对人际关系技巧的讲解极为透彻，而且各章结尾都精心安排了小结 、练习和自测题：这不仅仅能够帮助您准确理解，而且还可以帮助您把这些 技巧付诸实践。 本书目录序 前言 第一章 真正的“人国战略” 第二章 人力管理问题的警告信号 第三章 高效率老板的6个习惯 第四章 习惯之一：深化自我认知 第五章 习惯之二：移情待人 第六章 习惯之三：遵循“黄金法则” 第七章 习惯之四：保持适当界限 第八章 习惯之五：讲究批评艺术 第九章 习惯之六：适应不同类型的人 结语 注释 术语 精彩书摘X理论价值和Y理论价值案例：不用打卡的公司 设在康涅狄格州中西部的一家制造业企业拥有一大群“蓝领”工人，他 们没有参加工会组织。大部分工人在该公司供职时间已经很长、资历颇深。 该公司从镇外雇佣了一名新的人力资源经理。此君精力充沛、头脑活跃，他 力劝公司高级管理层取消对员工每天早上“打卡”的要求??而这一举措主 要是为了记录员工上下班时间，已经成为了制定雇员报酬的依据。起初，高 管们非常反对这一提议，他们质疑道：“这样一来我们岂不要眼睁睁地看着 员工们开始迟到早退了？”“这样岂不是自找麻烦么？某天如果他们的主管 因为某种原因而不在办公室里，员工能恪尽职守么？”这位新任人力资源经 理需要回答大量诸如此类合乎逻辑的疑问。 他给公司管理层的答案深刻体现了Y理论的价值所在。他认为，如果经 理人能够向员工传达这样的信息，即信任员工们肯定会按时上下班，并在自 己亲笔签名填写的时间表上准确记录自己的上下班时间，整个过程就会是预 期的自我实现过程。他还进一步强调，团队内部成员应该相互信赖，这样团 队就能自行监督旷工和迟到问题；并且最重要的是，这个新体系能够把雇员 和管理人员间的关系从带着怀疑的监督??这种关系就需要靠“打卡”来记 录工作时间??转变为一种包含了更多的默契、更多的信任和更多人情味的 关系。这位新任人力资源经理认为，当员工意识到上司认为自己是值得信赖 的、对企业负责任的时候，这种转变就将带来非常积极的劳资关系，而且将 提高生产效率。 那么实际情形如何呢？这一创意的最终结果是什么样呢？一年之后，打 卡机已经被当成一件收藏品请进了人力资源办公室，它象征着过去那种亟待 转变的旧的思维方式，现在已经完全无用了，将来也永远不会再被派上用场 ；而新型的人际关系和团队驱动的管理体系也已经很好地融入了公司的人事 管理与领导价值体系中。 |
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