什么是单一薪酬制度

薪酬制的基本原则

单一薪酬制的缺陷

单一薪酬制改革的方向

什么是单一薪酬制度

法令上只对于执行职务之对价给予“工资”或“报酬“等概念性的名词，但针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。单一薪酬制设计体系是以服务年资或个人职等为薪资差异的衡量因子，“做得愈久、领得愈多”，强调所谓的大家庭精神，不论做什么工作，也不论对于组织贡献程度的差别，只要能忠诚地待在公司累积服务年资，每个人都能获得预期的报酬。

薪酬制的基本原则

在薪资理论中，要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。

单一薪酬制的缺陷

单一薪酬制看似十分明确易懂，执行简易且具某程度的公平性，但这样的形式公平也只是假象罢了。在以往整体经济尚未蓬勃发展、不强调专业分工而诸事皆做的环境下或许可行，但在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，如果仍相信这种形式上的公平，将会扭曲员工的价值观与组织行为，不但使公司资源错置、浪费人事成本，也容易造成好人才流失的窘境。

职位价值报酬制将法令上所称的‘对价’做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予相对的报酬；这样的实质公平才是真正的公平。员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。

或许有人对于公司衡量各职位价值之公平性抱持质疑态度，但这与年功报酬制各职等晋升的评核是否公平的道理相同，就人性而言，每个人都认为自己的表现比他人好，自己的价值比他人高，自己应要获得较好的报酬或晋升的机会，“没有人会满意自己的薪水”，大部份的人都会赞成这样的说法，所以只要能有一套公平、公正且科学的流程或制度来评定、检验差异的程度，就足以为该制度提供良好的立论基础。

如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值相对排序的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。

对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值或竞争力，个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事适合该程度的工作、并对应地获致或给予适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。

在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟，当公司与个人相互间的裁汰机制。公司可裁汰不适任员工，相同地，好的员工也可以放弃公司。愈显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此的良性循环模式，才是双赢的局面。所以，个人如有能力可晋升至高一等的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮的工作成绩单为努力目标

单一薪酬制改革的方向

有些地方为了分别鼓励支持员工兼职兼薪、实行岗位绩效工资制、优秀人才协议工资制和按项目分配的事业单位新分配制度，打破了薪酬制度单一的“面孔”，出台了是《关于事业单位实行岗位绩效工资制的指导意见》、《关于事业单位实行按项目分配的指导意见》、《关于事业单位实行优秀人才协议工资制的指导意见》和《关于事业单位工作人员实行兼职兼薪的指导意见（试行）》等。这些政策旨在解决近年来现行工资分配制度中出现了一些新的矛盾和问题：现行的工资管理模式已不能很好地体现不同类型事业单位的性质和特点；不能适应用人制度改革的客观要求；激励作用不够明显。

兼职兼薪制：符合条件的事业单位管理人员、专业技术人员和技术工人在完成本职工作的同时，从事技术创新、技术开发、技术成果转让、信息咨询、技术服务等兼职工作并获取报酬。兼职兼薪可由单位组织或通过中介推荐，也可由个人自行联系。

岗位绩效工资制：职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变。岗位绩效工资分配方案要合理拉开不同岗位的分配档次。事业单位将结合单位经济效益、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况，制定并调整岗位工资标准。

项目分配制：单位与项目负责人应该协商确定负责项目期间逐月发放基本生活费的标准(一般不得低于当地最低工资标准)，并在合同中明确。对于完成时间超过半年以上的项目，可分阶段兑现部分收入，但项目预期收入的50%必须待项目完成后兑现。负责项目期间，项目负责人的档案工资，由单位按照国家规定进行调整。各项社保费用仍然按规定分别由单位和个人缴纳。

优秀人才协议工资制：受聘于关键岗位的技术和管理骨干，由用人单位与受聘人员在聘用期内按照人才的市场价格，平等协商工资收入，并用合同的形式予以确认。单位应该公布关键岗位的应聘条件，通过面向社会公开招聘并择优聘任。