许多学者认为，好的组织环境能够吸引和留住人才，为员工更加愉快、努力地工作创造良好氛围，并能促进劳动者潜能的发挥，从而间接地为企业创造价值。因此也是一种资本，是一种以结构的优化以及软环境与人力资本的适配所表现出来的无形资本。

互补性资本的定义

互补性资本的构成(组织资本 文化资本 社会资本)

互补性资本的特征(增值性 专有性 与人力资本的相互依赖性)

人力资本增值模型分析

互补性资本的定义

西方一些对高新技术产业发展的研究也表明，决定一个国家、一个地区乃至一个企业高新技术发展状况的最主要的因素，不是物质准备的数量和质量，而是与人力资本潜力发挥相关的经济组织结构和文化传统等社会因素。因此，结合众多学者的观点，把影响人力资本价值的组织环境因素概括为互补性资本。如果将物质资本看成是硬件，人力资本看成是智能件，互补性资本则是支撑件（或者说是软件），它对物质资本和人力资本起到支撑性作用。

互补性资本的构成

组织资本

组织资本由组织结构、分工协作、流程操作以及营销网络等方面的基本要素所构成，有的要素已经嵌入到了产品与服务之中。组织资本是一个系统的概念，分为微观和宏观两个层面。微观是就企业这个小系统而言的，是指企业内部具有良好的组织结构、合理的分工、人与事的良好匹配等优势；宏观是就企业所处的行业系统而言的，是指企业处在行业中适宜的位置，有合理的战略和良好的机遇等。组织资本的优劣会影响到物质资本和人力资本的结合方式，因为企业组织结构、流程操作、营销渠道、规章制度不仅决定了企业内人与物的匹配状况、企业激励的性质，而且也是企业正式的信息网络的基础。

文化资本

文化资本指由企业文化，即企业价值观、信念、行为规范和模式以及文化的物质载体所构成的资本。企业文化资本根植于企业体内，融于企业的理念和管理模式之中。文化资本分为三个层次：表层是指员工的精神面貌、着装、公司的形象等外在的、能够使得全体员工产生自豪感和积极向上精神的器物资本；中层是指公司完善的制度、高效的管理机制等支撑企业有效运行的制度资本；核心层是指企业以及全体员工的核心价值观、历史使命感等深层次的核心驱动力所形成的资本。

文化资本的形成既是货币形式投资的结果，如通过各种培训、教育和有关文化活动来建立正式规范、设计企业形象等，形成组织的主导观念；又是非货币形式投资的结果，如领导风格、精力、时间和关注程度等，形成组织的日常观念。文化资本直接影响到组织达成共识的难易程度、气氛和凝聚力，而这些又成为影响组织的战略制定与实施、组织结构正常运行及其有效性得以发挥的重要潜在因素。

社会资本

社会资本就是处于一个共同体之内的个人、组织在与外部、内部的对象长期交往、合作互利的过程中所形成的一系列的认同关系。简单地说，企业社会资本就是企业社会网络，是企业与相关利益群体之间的合作和沟通关系所带来的资本。社会资本的实质是信任，是人或组织之间的认同关系。社会资本分为内部社会资本和外部社会资本。内部社会资本是指企业各个部门乃至个体员工之间的一种协调、和谐的认同关系和默契关系，是企业内部交流的关系网络；外部社会资本是指企业与客户、供应商、分销商、政府等外部利益相关团体之间的一种良好的合作和沟通关系，是社会公众对企业的信任程度。良好的内部社会资本可以促成通畅的内部沟通网络，可以部分地替代命令和监督，促进团队建设，从而提高企业员工的生产率及企业效益。而良好的外部社会资本能够使企业具有良好的知名度、美誉度，从而有利于企业吸引外部资金以及赢得顾客信任。事实上，外部社会资本是企业具体展开的价值链，企业在为这条价值链注入资本的同时也获更多的回报。

互补性资本的特征

增值性

经济学原理揭示了物质资本投资的收益递减规律，即当连续把同单位的可变量（如肥料）投入到某种一定数量的对象（如土地）上，其产出量是边际递减的。然而，对互补性资本投资的收益却是边际递增的，其根本原因在于互补性资本的本质是信息，是知识性资源，“不会因为使用但会由于不使用而枯竭”。

专有性

任何企业的互补性资本都天然地属于组织本身。互补性资本的专有性表现为它的不可让渡性，即不能进入市场交易，即使发生企业并购，互补性资本也难以测算，随着并购的发生，被并购企业的互补性资本有可能损失殆尽，残留的互补性资本不仅难以发挥作用，还可能成为某种阻力或壁垒（如组织文化的不相融）。

与人力资本的相互依赖性

互补性资本可以影响人力资本，同时，互补性资本又是由人创造的，又受着人力资本的影响。他们之间是相互依赖的。企业必须拥有优秀的、具有创新精神的人力资本，才能创造良好的互补性资本；而良好的互补性资本又能使得人力资本的价值得以充分发挥。

人力资本增值模型分析

企业对人力资本进行投资是为了增加人力资本的价值，但是人力资本价值如何计量，目前还没有一个统一的方法，采用人力资源会计中的经济价值法作为人力资本的价值计量方法。即人力资本价值的货币表现等于人力资本在未来可能为企业创造的所有经济价值折现到现在的总和，即：

.............(1)

其中：V为人力资本价值；n为企业的预期收益年限；It为第t年人力资本为企业创造的预期受益；r为贴现率。

定义C1为企业未来可能付给持有人力资本的劳动者的薪酬折现到现在的总和；定义C2为企业未来对人力资本的可能投资折现到现在的总和；定义C3为企业未来对互补性资本的可能投资折现到现在的总和。C1、C2、C3的计算方法类似于(1)式。

定义V0为人力资本的净价值，它等于人力资本价值减去以上三种企业在未来为人力资本增值所支付的费用和成本，即：

.....................(2)

V0可以看作是人力资本所创造的总价值减去企业为人力资本增值所付出的总成本而得到的净受益。企业所追求的目标就是使得V0最大化。

下面我们通过一定的合理假设，并引入一些中间变量(均大于0)，将(2)式进行因素拆分。这些假设是理论假设，只在简单的、一般的情况下成立，在复杂的、特殊的情况下则不一定成立。

1.假设1：人力资本价值与劳动者的绩效水平(用R表示)成正比。也就是说劳动者的工作绩效越高，表明他为企业创造的价值越多，即：

(k1为系数，且大于0).....................(3)

2.假设2：劳动者所得到的薪酬与其绩效水平成正比。也就是说企业实行的是以工作结果为导向的薪酬设计方案，干得越好，拿得越多，即：

(k2为系数，且大于0).....................(4) 将(3)、(4)两式带人(2)式，并提出R，得：

.....................(5) 3.假设3：劳动者的绩效水平和其工作能力(用来表示)成正比，和互补性资本的优越程度(用来表示)也成正比(以上两种正比关系都是假定其他因素不变)。也就是说劳动者的工作能力越强，他的绩效水平就会越高；同时，劳动者所处的组织环境越优越，劳动者就越能创造更高的绩效，即：

(k3为系数，且大于0) .....................(6) 将(6)式带人(5)式，得：

.....................(7) 4.假设4：劳动者的工作能力与企业对人力资本的投资成正比。也就是说，企业在教育、培训等方面的花费越多，表明劳动者学到了越多的知识和技能，从而工作能力也就越高，即：

(k4为系数，且大于0) .....................(8) 5.假设5：企业对互补性资本的投资额与互补性资本的优越程度成正比，也就是说，企业为改善组织环境投入越多的成本，组织环境就越优越，即：

(k5为系数，且大于0) .....................(9) 将(8)、(9)两式带人(7)式，得：

.....................(10) 由于企业付给员工的薪酬一般是小于员工为企业所创造的价值的，即：V > C1，也就是k1R > k2R，由此可得：k1 − k2 > 0。令(k1 − k2)k3k4k5 = k，则：

....................(11) (11)式是一个二元函数，它表明了企业对人力资本及互补性资本的投资额与人力资本净价值之间的关系。企业的目的就是以一定的比例，投入一定量的C2，和C3，使得V0最大化。企业的投资额度通常是有限的，假设企业对人力资本和互补性资本的计划投资额为M，即：C2 + C3 = M，则企业的目标可以简化为下列数学模型：

求解可得：当

时，Vo达到最大值 。由于受到k和M的影响，这一最大值可能小于零，它的实际意义是指企业进行的投资是亏损的，收益为负，人力资本净价值反而下降了。以上结果只是理论值，企业的实际情况通常比模型的假设要复杂。企业需要根据实际调查，收集数据，将系数和函数关系回归出来才能确定C2和C3的比例。从这个理论模型中我们可以看出，企业想要使得人力资本更加有效地增值，仅仅对人力资本进行投资是不够的，还必须同时对互补性资本进行投资，并且这两种投资存在一个最优的比例。也就是说，企业在对员工进行教育和培训的同时，还应该着力改善员工所处的组织环境，使得组织环境与劳动者更加匹配，才能促进员工发挥更大的潜力，为企业创造更多的价值，实现人力资本的增值。

它是现代人力资本经济学研究的前沿领域。国内外学者们对于人力资本价值计量的方法莫衷一是，有的从投入角度计量，有的从产出角度计量，有的从受教育程度角度计量，有的对各种因素进行综合计量。在建立人力资本价值模型时，国内学者使用了马尔可夫模型，期权定价理论，灰色评测等多种方法:如李涛和段传忠分别将马尔可夫链和层次分析法(AHP)应用到了人力资本定价模型中;彭斌等运用期权定价思想和灰色评测方法建立了确定技术管理型人力资本价值的模型;徐伟康等认为人力资本真实价值等于人力资本的使用价值除以人力资本投入率，在确定人力资本的使用价值时，作者也使用了期权定价理论;刘渝琳等仿照资本资产定价模型(CAPM模型)，给出了人力资本超额利润的定价模型，李嘉明等认为如果该定价合理，则可以鼓励人们增加人力资本投入，并建立了个人自身效用最大化函数和对生产的贡献函数;肖文等以企业的层级结构为基础，建立了层级人力资本差别定价模型;吴东等提出了对物质资本和人力资本提供支撑的互补性资本，并建立了基于互补性资本投资的人力资本增值模型。

此外，学者们还对人力资本的价值构成和不同情况的价值计量进行了剖析：朗永清以柯布———道格拉斯产出函数为基础建立了利润函数，按照人力资本供求双方具有完全信息和隐藏信息两种情况分别给出了人力资本定价方程;林凤等将经营者人力资本价值分成工资、奖金、股票和股票期权并分别进行了定价;张同全等将人力资本(个体)价值量表达为体力增量、智力增量、精神要素水平的乘积，认为三者之中缺少哪一者人力资本价值都为零；张军设计了人力资本营运产权(指对人力资本的支配权，使用权和处置权)测评的3个阶段并为每个阶段中营运产权的价格计算建立了模型。