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出版社: 广东省出版集团，广东经济出版社; 第1版 (2009年8月1日)

平装: 244页

正文语种: 简体中文

开本: 32

ISBN: 9787545403008, 7545403002

条形码: 9787545403008

尺寸: 20.6 x 14 x 2 cm

重量: 299 g

作者简介

曾文，国家注册高级人力资源管理师与国家注册企业培训师师资。广东省劳动学会、广东省人力资源管理协会理事。中国教育部留学服务中心“英国高等教育文凭项目”学生就业指导导师，北京大学领导力研究中心国际管理研究院研究员，中山大学岭南学院MBA顾问，香港华人国际商学院特聘教授。曾老师也被中国人才热线、上海影响力教育机构、中国总裁培训网、广东益策教育机构等多家专业咨询机构聘为专家顾问团成员。

作者联系方式

网址：www．hiqg net

邮箱：gavirlze rlg@1 63 corn

博客：WWW．gavinzeng．blog.163．com

内容简介

《像找老公一样做招聘》内容简介：关于第一个问题：我从事人力资源管理实践和讲学工作多年，看过很多专家和高手写的关于招聘方面的专著，也讲过各类大学教材不下20本。虽然这些专著各有千秋，总感觉太专业，让专业人士也感觉有点吃力。我想，如果有一本让非专业人士也能看得懂，融专业、通俗为一体的人力资源管理招聘书籍，读起来就像吃饭、睡觉一样简单，而且在轻松愉快中学习到一些人力资源管理的知识，并增加一些实操案例，那将是一件大快朵颐的事情。这是我写作此书的目标，是否达到，还请读者朋友评判。

关于第二个问题：在书稿正式出版之前，我曾经在几个机构，包括在广州《新快报》财智沙龙做过专题为“像找老公一样做招聘”的演讲。《新快报》也曾用整版进行过宣传报道。很多朋友就问我为什么取这个名字，是否可以换成《像找老婆一样做招聘》。现在我想向读者正式说明，希望朋友们理解我的用意。

第一，用这个名字做书名，绝无搞噱头的意义。企业做招聘和女士找老公两者的流程基本上是一致，关于这一点在正文中作了大量相关比较，读者只要去阅读就能体会两者的相似之处，而且是如此的相似。第二，用这个名字做书名，也希望企业的人力资源招聘工作者，像找自己的老公一样精心设计，尽职尽责，把好企业的进人关。

媒体评论

做网络招聘多年，看过很多招聘方面的专著，也听过很多管理大师的课程。但能够把这么专业的东西像煮白菜一样简单地端出来。我想也只有曾老师这本书了，没有十几年的功底没办法做到。

——中国人才热线广州分公司总经理 曾斌阳

认识曾老师多年，也经常听曾老师的课程，觉得该书条理清晰，作者通过大量的工作案例寓专业问题于简单，读来让人耳目一新。

——广东华南经济研究院副院长广州华之风慧学教育机构总经理 陈凌翔

曾文是我国家高级企业培训班的同学．也是在企业管理培训这条路上走得最远、最久的人。衷心感谢他为我们奉献这样一本好书，可以让我们如此轻松有趣地学习一门专业的学科。

——中国联通网路通信有限公司广东省分公司交流中心主任 朱华

听君一席话，胜读+年书；看曾老师一本书，胜走十年路。曾老师精辟独到的见解让我茅塞顿开，老师提供的方法简单、直接、有效，他的管理理念为我解开了很多实际工作中的难题。

——华南广博人才开发有限公司总经理 张玉燕

21世纪人才最贵，但是在招聘的时候经常很难识别真正的人才。感谢曾老师的《像找老公一样做招聘》，给我工作和生活很多启迪。

——广东天地食品有限公司培训总监 刘彬

目录

开篇话题

话题1：从米开朗琪罗精选石头到企业选人/3

话题2：把好企业的进人关对企业提高竞争力的重要性/3

话题3：中国企业招聘现状/4

话题4：企业招聘中存在的各种问题/4

第一部分：人才招聘的准备阶段

女士找老公流程及企业招聘总流程比较/9

第一章 确定企业招聘需求/11

补充材料一：某公司年度人力资源计划书/14

补充材料二：某公司各部门计划招聘人员汇总表/17

第二章 界定招聘岗位的用人要求/19

职业人的冰山模型/19

通过工作分析制定职位说明书/20

补充资料一：人力资源部经理岗位培训职位说明书(格式1)/21

补充资料二：人力资源部经理岗位培训职位说明书(格式2)/23

员工能力胜任素质模型/28

员工能力胜任素质模型建立流程/29

补充材料三：某名企素质模型手册(部分)/30

第三章 招聘工作计划/46

有计划的招聘流程图/46

人力资源部门制定具体的招聘方案/46

补充材料：某企业年度招聘计划/52

第二部分：人才招聘的实施阶段

人力资源部门会同用人部门执行招聘计划/57

第四章 招募阶段/59

企业招募示意图/59

人员招募方式优缺点比较/60

成功招募的判断标准/61

案例分享：对两则招聘广告的点评/64

第五章 初步甄选阶段/69

评价中心技术的概念/70

评价中心技术的实质/70

评价中心技术的分类/71

初步甄选/71

初选方法一：简历筛选/72

补充资料：两份不同风格的简历/74

初选方法二：申请表筛选/80

初选方法三：笔试测评技术/83

补充材料一：某企业智商测验笔试题/84

补充材料二：2009年中央、国家机关公务员录用考试《行政职业能力测验》笔试题(部分)/111

第六章 正式面试甄选/127

面试的本质及分类/127

正式面试方法一：结构化面试/128

结构化面试与非结构化面试的比较/128

补充材料一：某企业面试工作方案/139

补充材料二：管理类岗位面试问题及提问目的/140

正式面试方法二：行为描述面试(BD)/152

正式面试方法三：情景模拟测试技术/157

情景模拟测试技术之一：公文处理模拟测试法/158

补充资料：三个公文筐作业实操案例/164

情景模拟测试技术之二：无领导小组讨论法测评技术/183

补充资料：五个无领导小组讨论题/197

情景模拟测试技术之三：角色扮演测评技术示例/206

第七章 辅助甄选方法/207

辅助甄选方法介绍/207

补充资料一：三个因疏于背景调查给企业造成损失的案例/209

补充资料二：四份不同版本的企业背景调查表/212

第三部分：人才招聘的录用与评估阶段

第八章 人才招聘的录用方式/221

多重淘汰式/221

补偿式/221

结合式/224

作出录用决策时的注意事项/224

补充材料：南方某电器公司招聘营销经理的实施案例/225

第九章 企业招聘工作的评估/235

成本效益评估/235

数量与质量评估/236

信度与效度评估/239

参考文献/244