薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：薪资均衡指标＝ 薪资/薪距中点 ；薪资均衡指标＝个人实际所得薪资/部门或企业薪距中点；薪资均衡指标＝部门平均薪资/企业薪距中点； 薪资均衡指标＝企业平均薪资/行业薪距中点。

薪资均衡指标

薪资均衡指标的作用

薪资均衡指标用途(员工工资等级分析 部门分析 绩效与薪资调整相结合 外部竞争力评估)

薪资均衡指标的意义

薪资均衡指标

薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：

薪资均衡指标= 薪资/薪距中点

如果计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。

薪资均衡指标=个人实际所得薪资/部门或企业薪距中点

如果计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。

薪资均衡指标=部门平均薪资/企业薪距中点

如果计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。

薪资均衡指标=企业平均薪资/行业薪距中点

薪资均衡指标的作用

薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。

薪资均衡指标用途

员工工资等级分析

薪资均衡指标 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标 低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源管理者在薪资管理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源管理决策服务。例如：人力资源管理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判断是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判断具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。

部门分析

薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判断部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。

绩效与薪资调整相结合

在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系：

薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越

薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良

薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差

在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。

外部竞争力评估

企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果如果等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。如果超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源管理的既定目标，从而判断企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。

薪资均衡指标的意义

薪资均衡指标(Compa-Ratio) 薪资均衡指标 Compa 值为薪资均衡指标，也称薪酬比较比率，反映薪酬数值与薪酬范围中点值的相对关系，既适用于整体、某一部 门、某一薪酬等级，也适用于个体，是现代薪酬诊断中被经常用到的一个通用指标。

一般通用 Compa 指标是工资平均值与工资范围中点值的比值，即 Compa 指标=Average/[Min+(Max- Min)/2] Compa 指标用于整体的解释意义：主要指的工资平均值为全体员工平均工资，工资范围中点值为全体员工工资范围的中点值。

若 Compa 指标大于 1，说明薪酬非均衡地集中于高端区间，出现这种情况第一种原因是企业老年化严重，许多员工已经达到职业生涯通道顶端，中高层过多，成倒金字塔分布；第二种原因是企业员工出现二元分化，蓝领阶层人数少且工资低，白领阶层人数为企业主体且工资高，这多出现在科技型企业；第三种原因是企业人工成本控制失调，总体成本过高；第四种原因是按照现有的绩效考评体系，多数员工的绩效确实优秀；第五种原因最高薪酬由于某种特殊原因与一般员工薪酬差距较小，这反映了 Compa 指标过分依赖于极值指标的缺陷。

若 Compa 指标等于 1，说明薪酬均衡。

若 Compa 指标小于 1，说明薪酬非均衡地集中于低端区间，出现这种情况第一种原因是缺乏晋升通道或职业通道设计不合理，很多员工难以晋升到中高层；第二种原因是生产型企业存在大量低技术含量工人，这些人流动量大且工资低，未能形成有效的职业晋升通道，从而使整体平均工资过低；第三种原因是企业整体薪酬水平过低，外部竞争力较弱；第四种原因是按照现有的绩效考评体系，多数员工的绩效不高或者达不到设定的绩效目标；第五种原因是极差范围太大，即最高薪酬远远高出一般水平，且高端人数较少，从而抬高了中点值，这也反映了 Compa 指标过分依赖于极值指标的缺陷。 由于目前企业的薪酬去平均化趋势，薪酬差距（极差）越来越大，传统 Compa 指标很容易出现小于 1 的第三种原因。为避免这种误差，我们也可以将传统 Compa 指标修正为工资平均值与工资中位值的比值，即 Compa*指标=Average/Median