| 词条 | 现代人力资源管理 |
| 释义 | 1.图书信息出版社: 北京大学出版社; 第1版 丛书名: 普通高等教育"十一五"国家级规划教材 作者：刘翠芳 字数：319 千字 平装: 224页 定价：￥24.00 出版日期：2007-09-06 正文语种: 简体中文 开本: 16, 16开 ISBN: 7301108702 条形码: 9787301108703 商品尺寸: 23 x 18.5 x 0.9 cm 商品重量: 281 g 内容简介本书内容分配为：第一章企业人力资源管理概述，第二章企业工作分析，第三章企业人力资源规划，第四章企业员工招聘供给和需求平衡与甄选，第五章企业员工培训，第六章职业生涯原理，第七章企业绩效评估，第八章企业薪酬管理，第九章企业员工福利，第十章企业激励，第十一章劳动关系管理。本书结合案例分析进行教学，大大有助于学生的理解学习。 本书可作为高职高专院校管理类专业教材。 编辑推荐面对当前的知识经济社会现有的、实践中运用的管理方式和方法都在受到一定程度的挑战，对企业而言，只有通过不断提高组织效率，才有可能最大限度地获取竞争优势。本书是“普通高等教育十一五国家级规划教材”丛书之一，该书分11章，对人力资源管理的历史、企业工作分析、企业人力资源规划、企业员工招聘与甄选、企业员工培训与开发、企业职业生涯等作了详细的阐述。其每章都通过引言将前后章节内容连接起来并提出理论和实际问题。本教材还通过“案例”“案例赏析”“实训”等多样的形式，“小资料”及问题的“思考”等也拓宽了学业生学习的视野。 2.图书信息书 名: 现代人力资源管理 作 者：戴昌钧，符谢红 出版社： 东华大学出版社 出版时间： 2009-12-1 ISBN: 9787811116168 开本： 16开 定价: 47.90元 内容简介鉴于人力资源管理是一门实践性很强的学科，加强实务操作训练应是这一课程的应有之义。因此本教材包括两个部分：上篇“理论与知识点”，下篇“实务技能训练”，两者形成完整的教材，应同时一起使用，以达到预期效果。 图书目录上篇 理论与知识点 前言 第一编 导论 第一章 人力资源管理的历史与发展趋势 学习要点 第一节 人力资源及其管理在现代企业中的作用和地位 第二节 人力资源管理发展的历史回顾 第三节 人力资源管理面临的挑战和发展趋势 第四节人力资源管理的主要内容和框架 复习思考题 进一步阅读的材料 第二章 人力资源管理的相关理论 第二编 人力资源的获取 第三章 人力资源计划 第四章 职务分析与职务设计 第五章 员工招聘与录用 第三编 人力资源管理的运行 第六章 员工薪酬系统 第七章 绩效评估 第八章 人力资源维护 第四编 人力资源的开发 第九章 员工培训 第十章 员工职业生涯管理 第五编 现代人力资源管理发展中的若干专题 第十一章 国际企业人力资源管理 第十二章 核心员工管理 下篇 实务技能训练 第一章 人力资源管理的历史与发展趋势 第二章 人力资源管理的相关理论 第三章 人力资源规划 第四章 职务分析和职务设计 第五章 员工招聘与录用 第六章 员工薪酬系统 第七章 绩效评估 第八章 人力资源维护 第九章 员工培训 第十章 员工职业生涯管理 参考文献 2.图书信息作者：张建国，陈晶瑛 主编，黄跃辉，卓玲，朱晓影 副主编 ISBN：10位[7810883526] 13位[9787810883528] 出版社：西南财经大学出版社 出版日期：2005-8-1 定价：￥36.80 元 内容提要本书借鉴了现代发达国家人力资源开发与管理方面的研究成果和有益经验，吸收了我国古代和现代人事管理思想的精华，并与我国实际相结合，具有系统的完整性、内容前沿和易于操作的特点。 全书共分为十一章，内容涉及人力资源管理概论、人力资源管理理论基础与发展演变、人力资源规划、工作分析与工作设计、人员招聘与录用、绩效考评管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工异动管理、劳动关系管理和国外人力资源管理实践等诸专题。为了提高学生分析问题和解决问题的能力，本书结构上作了以下安排：每章开篇都引用了引导案例；为了方便双语教学，本书最后还附有人力资源管理专业术语的中英文对照检索。 编辑推荐本书不仅适用于工商管理专业的本科生、研究生，同时还适用于MBA学员、企业经理以及政府部门管理者的学习或培训。 目录第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理 第三节 人力资源管理的地位、作用与环境 第四节 中国人力资源现状 案例阅读 福特汽车公司的人员管理 第二章 人力资源理论基础与发展演变 第一节 人力资本理论 第二节 现代人力资源管理演变 案例阅读 了解真实需要 第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的意义与作用 第二节 人力资源规划程序 第三节 人力资源信息系统 第四节 人力资源供需预测实例 案例阅读 人力资源供需预测实例 第四章 工作分析与工作设计 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的程序与方法 第三节 工作说明书与工作规范 第四节 工作分析的实施与操作 第五节 工作设计 第六节 工作设计的实施 案例阅读一 某企业的工作说明书样表 案例阅读二 某科技集团有限公司的岗位设置总表 第五章 员工招聘与录用 第一节 员工招聘概述 第二节 招聘策划 第三节 招聘渠道 第四节 筛选与测试 第五节 招聘活动的评估和审核 案例阅读 某组织的招聘流程图 第六章 绩效考评管理 第一节 绩效考评管理概述 第二节 绩效考评的程序、特点与原则 第三节 绩效目标与绩效计划 第四节 绩效考评的种类与方法 第五节 绩效考评的实施过程 第六节 绩效考评的反馈、评估和控制 案例阅读 某企业的绩效考核流程图 第七章 薪酬设计与管理 第一节 薪酬的本质与作用 第二节 薪酬理论 第三节 薪酬的结构和体系 第四节 薪酬的设计与管理 第五节 特殊群体的薪酬 第六节 奖励制度 …… 第八章 人力资源培训与开发 第九章 员工职位异动管理 第十章 劳动关系管理 第十一章 国外人力资源管理实践 附录：人力资源管理有关名词中英文对照检索 参考文献 现代人力资源管理的特征随着经济体制改革的深入,各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整,不断变化,传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面: 在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。 在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。 在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。 在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。 在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。 在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。 国有施工企业的现代人力资源管理激励机制激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。 激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业现代人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式： 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 在市场经济条件下，企业要克敌制胜、立于不败之地，生产出适销对路的产品，就必须有效地对人进行管理，实现各种生产要素的合理配置，就必须进一步做好现代人力资源管理。 3.图书信息书 名: 现代人力资源管理 作 者：赵步同 出版社： 化学工业出版社 出版时间： 2010年9月1日 ISBN: 9787122090683 开本： 16开 定价: 26.00元 内容简介《现代人力资源管理》第一篇介绍了人力资源管理的概况，全面阐述了人力资源管理的基本理论，并介绍了中国人力资源管理的现实和当代人力资源管理的特点。第二篇、第三篇、第四篇则按照挑选人力资源管理理论和实践的前、中、后的逻辑顺序展开。在每一篇的内容上，均从人力资源管理的理论和实践两个角度展开，既介绍了人力资源管理的基本理论知识，又在实践中把人力资源管理的经验和教训进行了总结。每个章节均以引导案例开头，旨在引导学生用人力资源管理的理论去分析和解决实际问题的思路，提高读者分析问题、解决问题的能力。 《现代人力资源管理》为高等学校应用型本科人力资源管理专业的教材，也可供相关管理人员参考。 图书目录第一篇 人力资源管理概述 第一章 人力资源管理理论 【本章知识结构】 【引导案例】某国有企业在HRM方面存在的问题 第一节 人力资源 一、人力资源的概念 二、人力资源的特征 第二节 人力资源与人力资本 第三节 人力资源管理与开发 第四节 人力资源管理的职能 第五节 人力资源管理的基本原理和基本原则 一、人力资源管理的基本原理 二、人力资源管理的基本原则 第六节 人力资源管理的理论基础 一、人力资本理论 二、人本管理理论 三、人性假设理沦 【案例思考题】索尼人力资源开发的“黄金法则 第二章 人力资源管理实践 【本章知识结构】 【引导案例】F公司的人力资源管理的策略 第一节 人力资源管理的演变 一、人事管理向人力资源管理的演变 二、人力资源管理理论的发展 第二节 中国人力资源管理 一、近代劳动人事管理时期 二、计划经济劳动人事管理时期 三、人力资源管理发时期 四、人力资源管理发展时期 第三节 现代人力资源管理 一、国际化 二、战略化 三、价值化 四、信息化 五、知识化 【案例思考题】人力资源管理推动哈曼国际工业公司 第二篇挑选前的人力资源管理 第三章 人力资源规划 【_本章知识结构】 【引导案例】Y企业人力资源规划的困境 第一节 人力资源规划理论 一、人力资源规划 二、人力资源规划的分类 三、人力资源规划的目标与原则 四、人力资源规划的内容 五人力资源规划的作用 第二节 人力资源规划实践 一、人力资源蜂王浆划的步骤 二、人力资源规划环境分析 三、人力资源规划分析 四、人力资源规划的需求预测 五、人力资源规划的供给预测 六、人力资源需求与供给的平衡分析 七、人力资源规划的实施与控制 八、人力资源规划实施困境 【案例思考题】S公司人力资源规划的启示 第四章 工作分析 【本章知识结构】 【引导案例】某房地产开发公司职位分析项目的教训 第一节 工作分析理论 一、工作分析概述 二、工作分析的发展与内容 二、工作分析的原则 四、工作分析的意义 第二节 工作分析实践 一、工作分析流程 二、工作分析方法 三、工作分析的结粜 四、未来导向的工作分析 五、工作分析实施困境 【案例思考题】人力资源主管实施职位分析的困惑 第三篇挑选中的人力资源管理 第五章 招聘 【本章知识结构】 【引导案例】上海通用汽车(SGM)的招聘策略 第一节 招聘理论 一、招聘的含义 二、招聘的重要性 二三、战略性招聘 第二节 招聘实践 一、招聘的程序 二、招聘的方法 【案例思考题】联合招聘过程中不同策略的反差 第六章 挑选 【本章知识结构】 【引导案例】丰田公司的全面招聘体系 第一节 挑选理论 一、挑选的含义 二、挑选的原则 三、基于胜任特征的员工选拔体系 第二节 挑选实践 一、挑选的过程 二、挑选的方法 【案例思考题】NLC公司的广告招聘 第四篇 挑选后的人力资源管理 第七章 培训 【本章知识结构】 【引导案例】杜邦独特的培训方法 第一节 培训理论 一、培训的定义 二、培训的目的 三、培训的特点 四、培训的重要性 五、培训与人力资源其他职能的关系 第二节 培训的实践 一、培训需求分析 二、培训目标的设置 三、培训计划的拟定 四、培训活动的实施 五、培训的评估 六、培训的方法 七、培训中的问题及解决方法 【案例思考题】骨干培训班培训管理的没计 第八章 绩效管理 【本章知识结构】 【引导案例】A食品公司的绩效管理 第一节 绩效管理理论 一、绩效 二、绩效管理 第二节 绩效管理实践 一、绩效管理的基础 二、绩效管理的原则 三、绩效管理的流程 四、绩效管理的办法 五、绩效管理中的偏差与控制 【案例思考题】A公司的绩效考评与绩效管理 第九章 薪酬管理 【本章知识结构】 【引导案例】华为的薪酬大厦 第一节薪酬管理理论 一、报酬与新酬的概念及构成 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的含义和目标 四、企业薪酬制度 五、基于企业战略的薪酬管理体系 第二节 薪酬管理实践 一、薪酬水平决策的主要影响因索 二、薪酬设计的原则 三、薪酬体系的建立 四、薪酬水平策略 五、薪酬结构策略 【案例思考题】职位薪酬体系设计的实例 第十章 职业生涯管理 【本章知识结构】 【引导案例】华为公司职业化发展管理“提速”执行力 第一节 职业生涯管理理论 一、职业生涯及其管理的概念 二、职业生涯管理的作用 三、职业生涯发展理论 四、职业生涯规划的概念及种类 第一节 职业生涯管理实践 一、职业生涯规划的编制原则 二、职业生涯规划的操作流程 三、职业生涯规划的实施 四、个人职业生涯路径的选择 【案例心号题】双重职业通道：发挥每个人的优势 参考文献 4.图书信息书名:现代人力资源管理 图书编号:1428971 出版社:经济管理出版社 定价:35.0 ISBN:780207541 作者:冯虹、陶秋燕/国别：中国大陆 出版日期:2006-01-01 版次:1 开本:16开 简介学习目的与要求：通过学习本章，应该能够理解人力资源的内涵及其特征；说明人力资源管理的基本内涵；理解人力资源管理的基本原理；分析人力资源管理的目标；分析人力资源管理理论和实践的历史沿革及发展趋势。第一节人力资源及人力资源管理 一、人力资源 世界的主要资源包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。人力资源是其中最为重要的一种宝寅资源，是保障各种类型、各种规模的组织健康发展的首要条件。现代企业的竞争最终都将归结为人才的竞争。因此，现代企业人力资源管理的理论与实践已经成为战略管理学和现代企业管理学的重要组成部分。人力资源(HumanResource)的概念，目前学术界还没有统一的认识和看法。伊凡伯格(IvanBerg)认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯·列科(RensisLakere)认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客信誉的价值。内贝尔·埃利斯(NabilElias)认为，人力资源是企业内部人员及外部人员，即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的人员总和。也有人认为，人力资源是具有智力劳动或体力劳动的人们的总称。以上四种说法都从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。综合上述概念，我们认为，人力资源是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。广义的人力资源是指一个国家或一个地区范围的人口总体所具有的各种劳动能力的总称；狭义的人力资源则指一个组织能够推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。 二、人力资源的特征 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1．生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2．时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3．主观能动性。人力资源可以有意识、有目的地进行活动，能对自身行为作出抉择，并根据环境变化进行主动调节。只有人力资源才能调动、控制和加工其他资源，如物力资源、财力资源和信息资源等，才能创造出价值。人的主观能动性及潜能的调动情况就体现了人力资源开发的程度。 4．时效性。人力资源的形成、配置、开发及其使用都受到时间的限制，具有时效性。从当代医学、生物学角度看，人的劳动能力以及能被开发利用的时间都被限制在生命周期的中间一段。而在这一段中，又视人才的类别、层次的不同，具有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段及最佳时段。这意味着人力资源管理必须适时开发及时利用，应讲究时效。 5．知识智力性。人力资源中包含丰富的知识智力内容，具有巨大的潜力。随着科学技术的进步，人类的知识和智力也获得迅猛发展。通过合理适时的开发，人力资源的知识智力就可以得到最大限度地发挥，转化为企业战略性的竞争要素。 6．连续性。一般的物质资源只有一次开发或二次开发，且形成产品后不存在继续开发问题。人力资源则不同，可通过继续教育和终生学习进行再次开发，具有连续性。人力资源的培训与开发已经成为现代企业人力资源管理的重要内容。 7．再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的消耗一生产一再消耗一再生产的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。P1-2 目录第一章人力资源管理导论 第一节人力资源及人力资源管理 第二节人力资源管理理论的发展 第三节人力资源笋理实践的发展 第二章战略性人力资源管理 第一节人力资源管理面临的挑战 第二节战略性人力资源管理的模型 第三节战略性人力资源管理 第四节人力资源管理的组织设计 第三章工作分析与工作设计 第一节工作分析 第二节工作分析过程 第三节工作分析方法 第四节工作说明与工作规范 第五节工作设计 第四章人力资源规划 第一节人力资源规划 第二节人力资源规划过程 第三节人力资源需求预测 第四节人力资源供给预测 第五节人力资源供需关系的平衡策略 第六节人力资源信息系统 第五章员工招聘与甄选 第一节员工招聘与甄选 第二节员工招募 第三节员工甄选程序 第四节员工甄选方法 第六章员工培训 第一节员工培训系统 第二节培训方案的设计 第三节新员工定向培训 第四节员工培训 第五节培训评价 第七章职业生涯管理 第一节职业生涯管理体系 第二节职业生涯规划 第三节职业生涯开发 第八章绩效管理 第一节绩效管理 第二节绩效管理系统 第三节绩效管理的组织与实施 第四节绩效考评方法 第五节绩效考评的偏差 第九章员工职业管理 第一节员工职业管理概述 第二节员工使用 第三节人事调整 第四节人才流动管理 第十章薪酬管理 第一节薪酬与薪酬管理 第二节薪酬管理的理论基础 第三节薪资模式 第四节基本薪资制度 第五节激励薪资制度 第六节员工福利 第十一章劳动关系管理 第一节劳动关系概述 第二节工作时间管理 第三节员工安全与健康 第四节工作疲劳管理 第五节劳动争议处理 第十二章人力资源管理诊断与评价 第一节人力资源管理诊断 第二节人力资源管理诊断的方法 第三节人力资源管理的评价指标 第四节人力资源管理状况的评价分析 参考文献 |
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