1、三三制是中国共产党在抗日战争时期的统一战线政权政策。2、楼市的三三制原则。3、人力资源管理的三三制原则。

简介

背景

“三三制”政权的建立

贯彻落实

历史意义

人力资源管理中的三三制(名词解释 三大价值 三大基础 三大设计)

楼市三三制原则

简介

抗日战争时期，中国共产党为了团结一切可以团结的人士参与抗战，不但积极倡导和推动建立了抗日民族统一战线，而且将之付诸于政权建设的具体实践，在抗日根据地建立了一种崭新的统一战线性质的政权——“三三制”政权，为抗战胜利做出了重要贡献。1941年，抗日根据地政权机构在人员分配上实行“三三制”原则。“三三制”政权是共产党领导的抗日民族统一战线性质的制度，团结了各抗日阶级、阶层，争取了中间力量，孤立了顽固势力，巩固和发展了抗日民族统一战线。

根据这一政策，抗日民主政权中人员的分配，共产党员大体占三分之一，左派进步分子大体占三分之一，中间分子和其他分子大体占三分之一。1941年，抗日根据地政权机构在人员分配上实行“三三制”原则。“三三制”政权是共产党领导的抗日民族统一战线性质的制度，团结了各抗日阶级、阶层，争取了中间力量，孤立了顽固势力，巩固和发展了抗日民族统一战线。

背景

政权人员如何组成，是政权建设遇到的第二个大问题，它既表明了政权的性质，也直接关系到它的阶级基础是否巩固和群众基础是否广泛。与土地革命战争时期的工农民主政权不同，抗日根据地政权最显著的特点，是从1940年开始实行"三三制"，即在参议会和政府组成人员中，不仅有工农代表，还有其他阶级阶层的代表，即共产党员占三分之一，非共产党的左派进步分子占三分之一，不左不右的中间派占三分之一。中国共产党之所以在抗日根据地实行"三三制"，其实质就是为了反对在党内长期存在的"左"倾关门主义，实行更广泛的民主政治，建立一个包容性更强、代表性更加广泛的政权，以适应抗日民族统一战线的需要。"三三制"的实行取得了很好的效果。其中最突出的，是使边区各级政权有了广泛的代表性，有力地调动了社会各界团结抗战的积极性。一些跑到敌占区的地主开始回乡，乡绅富商也有了在根据地投资经营的积极性。华中根据地实行"三三制"以后，原地方精英与新四军和抗日政权出现了少见的融洽气氛，特别是一些被选进或者聘任为参议员和区代表的乡绅，表现出空前的抗日热情。乡绅的积极性调动起来以后，减租减息的阻力也相应地减小了。另外，"三三制"也使边区政权决策的民主性、科学性大大加强，提高了边区各级政权机关的工作效率。

“三三制”政权的建立

1935年12月，中共中央在陕北瓦窑堡召开政治局会议，决定把苏维埃工农共和国改为苏维埃人民共和国。这意味着政权不再仅仅归属于工农，而应归属于一切抗日的阶级、阶层和党派。1936年9月，中共中央根据形势的发展，又将“人民共和国”改为“民主共和国”，并指出：“这是团结一切抗日力量来保障中国领土完整和预防中国人民遭受亡国灭种惨祸的最好方法，而且这也是从广大人民的民主要求产生出来的最适当的统一战线的口号，是较之一部分领土上的苏维埃制度在地域上更普及的民主，较之全中国主要地区上国民党的一党专政大大进步的政治制度，因此便更能保障抗日战争的普遍发动与彻底胜利”。

1937年，抗战全面爆发后不久，抗日民族统一战线正式建立。与此同时，中国共产党积极主动地将统一战线思想付诸于根据地政权建设的具体实践，到1940年初，中共领导的各抗日根据地已普遍建立了包括各抗日阶级、阶层、党派和团体在内的抗日民主政权。在这些政权中，尽管中共以外的其他党派、团体和工农以外的其他阶级、阶层人士数量还比较少，但其已基本改变了此前的苏维埃政权模式，初步具有了抗日民族统一战线的政权性质，从而为“三三制”政权的建立奠定了坚实的基础。

1940年3月，中国共产党在总结抗战以来根据地政权建设经验的基础上，为了更好地贯彻执行抗日民族统一战线的战略策略，争取和团结各界人士共同抗战，首次在党内正式提出了“三三制”政权建设思想，指出：“在抗日时期，我们所建立的政权的性质，是民族统一战线的。这种政权，是一切赞成抗日又赞成民主的人们的政权，是几个革命阶级联合起来对于汉奸和反动派的民主专政。”“根据抗日民族统一战线政权的原则，在人员分配上，应规定为共产党员占三分之一，非党的左派进步分子占三分之一，不左不右的中间派占三分之一。”“必须使党外进步分子占三分之一，因为他们联系着广大的小资产阶级。”“给中间派以三分之一的位置，目的在于争取中等资产阶级和开明绅士。”

同年7月，毛泽东在为纪念抗战3周年所发表的《团结到底》一文中，首次公开向全国人民提出了建立“三三制”政权的主张，指出：“在政权问题上，我们主张统一战线政权，既不赞成别的党派的一党专政，也不主张共产党的一党专政，而主张各党、各派、各界、各军的联合专政，这即是统一战线政权。共产党员在敌人后方消灭敌伪政权建立抗日政权之时，应该采取我党中央所决定的‘三三制’，不论政府人员中或民意机关中，共产党员只占三分之一，而使其他主张抗日民主的党派和无党派人士占三分之二。无论何人，只要不投降不反共，均可参加政府工作。任何党派，只要是不投降不反共的，应使其在抗日政权下面有存在和活动之权。”此后，根据上述“三三制”原则，具有统一战线性质的“三三制”政权在敌后各抗日根据地相继建立起来。

贯彻落实

“三三制”作为中国共产党自己约束自己的一项制度，需要中共身体力行，才能真正落到实处。当时，尽管中共在“三三制”政权选举中既无权干涉人民多选或少选共产党员，也不能通过法律形式去作硬性规定，然而事实上由于中共长期以来在人民中所形成的崇高威望，往往会有较多的共产党员被选到政权机关中。这就需要通过中共各级组织的严格自我约束，通过共产党员自觉带头实行“三三制”去获得解决，以保障“三三制”在组织上的圆满实现。例如，1941年11月15日，陕甘宁边区参议会各议员小组提出的常驻议员和政府委员候选人名单中，共产党员人数较多，于是谢觉哉、马文瑞等12名党员自动要求退出政府委员候选人，肖劲光等6名党员退出常驻议员候选人，后经无记名秘密投票方式从39名候选人中选出18名政府委员，其中共产党员占7名，略超过三分之一。此时，著名共产党人徐特立当即声明退出，经大会通过，以党外人士白文焕递补。此外，中共为使“三三制”原则在边区以下单位也能顺利执行，还采取了许多补救办法，如对落选的党外候补议员，由政府酌量聘请，或由共产党员正式议员辞职，以使党外候补议员补上；对人数超过三分之一的共产党员政府委员，由共产党员辞职后，另选有威望有能力的党外人士任职，或在共产党员因调动离职后，以党外人士补充等。这些办法的制定和实行，不但有效地保障了“三三制”在组织上的圆满实现，而且充分地体现了中共对贯彻落实“三三制”的决心和诚意。 当然，“三三制”原则的贯彻落实并不是一蹴而就的，而是经历了一个思想转变的过程。在“三三制”政权建设之初，许多党员干部在思想上想不通，在行动上存有抵触情绪。对此，中共进行了耐心的说服教育工作。例如，有的党员干部认为，党外人士不一定非要在政权中占三分之二多数，致使在工作中不能使党外人士发挥作用，形成了共产党“请客”，党外人士成为“不愉快的客人”的尴尬局面。对此，中共明确指出，实现“三三制”是为了实现民主政治，我们“要使各党各派及无党无派的人士，都有说话办事的权利和机会。我们需要的是民主，而不是替天行道的‘明主’，所以一切抗日人民的代表，都一定要享有在议会里讲话、在政府里办事的机会和权利。”此外，还有的党员干部认为，实行“三三制”只是一时的权宜之计，只是“拉拢”党外人士的一种“手段”。对此，中共指出：“中国社会是一个两头小中间大的社会”，无产阶级和大地主大资产阶级都占少数，而最广大的人民是中间阶级。任何一个政党的政策，如果不顾及中间阶级的利益，不尊重中间阶级的参政权利，要把中国的事情办好是不可能的。这些说服教育工作及时纠正了当时许多党员干部在“三三制”问题上所存留的关门主义和宗派主义的错误观念，为“三三制”政权的建立提供了重要的思想保证。 实行“三三制”，共产党员在政权中只占三分之一，如何保持中共在政权中的领导地位，就成为必须加以解决的现实问题。对此，毛泽东指出，要保证共产党员在政权中占领导地位，“必须使占三分之一的共产党员在质量上具有优越的条件。只要有了这个条件，就可以保证党的领导权，不必有更多的人数。”因为“所谓领导权，不是要一天到晚当作口号去高喊，也不是盛气凌人地要人家服从我们，而是以党的正确政策和自己的模范工作，说服和教育党外人士，使他们愿意接受我们的建议。”当时，尽管中共在根据地内占有绝对的政治优势，但“党对参议会及政府工作的领导，只能经过自己的党员和党团，党委及党的机关无权直接命令参议会及政府机关”。这样，党的领导的实现，只能通过自己的正确政策和党员的模范工作，去影响和带动群众，按照其指引的道路前进，而不能依靠行政命令去站在群众之上发号施令，更不允许靠在“官衙门”里多抢位置去为所欲为。党的领导方式的转变也给在政权部门工作的共产党员提出了更高的要求。毛泽东指出，为贯彻执行“三三制”政策，“必须教育担任政权工作的党员，克服他们不愿和不惯同党外人士合作的狭隘性，提倡民主作风，遇事先和党外人士商量，取得多数同意，然后去做。同时，尽量地鼓励党外人士对各种问题提出意见，并倾听他们的意见。绝不能以为我们有军队和政权在手，一切都要无条件地照我们的决定去做，因而不注意去努力说服非党人士同意我们的意见，并心悦诚服地执行。”实践证明，中共对“三三制”政权的领导，并没有因政权中党员人数的减少而受到削弱，反而因共产党员在质量上占有优势，能够以自己的模范工作带头贯彻执行党的正确政策，从而更加有效地实现了党的领导。

历史意义

“三三制”政权作为一种统一战线性质的抗日民主政权，从制度上为党外人士进入政权并占有一定比例提供了保障。这对进一步巩固和扩大抗日民族统一战线，争取和团结各阶级、阶层、党派和团体参与抗战，最终夺取抗日战争的彻底胜利，无疑具有重要的历史意义。对此，彭真的一段讲话曾从一个侧面反映了“三三制”政权的抗战价值。他指出，“三三制”政权能“使地主资产阶级容易脱离日寇的反动宣传和顽固分子挑拨离间的影响，比较安心地与我们合作抗战，支持根据地的建设事业。因为‘三三制’这种政权规定是用简单的数字表现出来的，所以异常明确，容易使党员及各界人士了解和执行，并以之与国民党的一党专政来对照比较，权衡其利弊是非。”正是通过这种鲜明对比，使“三三制”在党外人士中引起强烈反响，激发了其抗战热情。当时，被选为陕甘宁边区政府副主席的开明绅士李鼎铭在就职演说中指出，共产党“很愿意大公无私做到精诚团结”，各党派、无党派人士应“互相信任、互相亲爱”，“看成一家人，同力合作，干这抗战建国的事。”

“三三制”政权的成功实践，不仅保证了抗日战争的胜利，还为中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的形成进行了初步探索并积累了丰富经验。

人力资源管理中的三三制

名词解释

三三制是指：

三大价值导向：个人价值 岗位价值 贡献价值

三大基础工程：成本分析 薪酬调查 价值评估

三大设计技术：结构设计 等级设计 晋升设计

三大价值

任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

1个人价值

个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；

第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；

第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。

2岗位价值

岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。

在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；都是工程师，所以工资是一样的。其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢？研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别。从岗位价值的意义上讲，一个最伟大的乡长也不可能比一个三流的省长的岗位更有价值。这与谁来担任乡长或省长无关。

3贡献价值

贡献价值亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。

这个很容易理解，比如，企业请一位人力资源部经理的年薪是8万元，在面试时他信誓旦旦说自己能够建立企业的绩效考核体系、薪酬体系和培训体系，可是一年过去了，这三个体系几乎还是一片空白，而这位人力资源部经理当然能够找到一个万个之所以做不出这三套体系的理由来，但老板会听这些理由吗？一算帐，发现还不如请咨询公司来完成，而且在时间、质量方面更有保证。

有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘和薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。

当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时，结果是人才浪费，或英才变成庸才，增加人力成本，若不增加则必然人才流失。

当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时无法全面履行职责，勉强履行职责但质量或绩效不高，所以招聘时要注意固有价值与使用价值的相匹配。

当雇员的贡献价值大于企业的报酬时，经营才能赢利，才会想办法留住该雇员。

当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系。所以设计薪酬时要将企业效益、个人绩效关联起来！

三大基础

1、人力成本分析 人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。

其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的”。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”的。可以通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求得这个“常数”。具体方法在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例，这里就不再重复。

人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额

2、薪酬调查

薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力。

如果一个企业长期在某地经营，那么其实他们已经有意或无意地做过若干次薪酬的社会调查，比如遵循当地有关薪酬的法律规定、不断到人才市场进行招聘活动等，就必然会与当地的薪酬状况进行信息交流。

否则，即使企业的赢利能力很强也没有必要支付大大高于当地的薪酬水平来招聘员工，从而造成人力成本的浪费。当然，如果由于企业的承受能力有限而无法招聘到合适的员工，那么就意味着企业需要进行产业结构或经营地点的战略性调整了，就如香港、台湾的制造业大批迁入内地一样。

3、岗位评价或能力素质评估

岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性。

三大设计

三大价值导向指明了薪酬设计的思路，三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上，以便于日常操作。任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计，即结构设计、等级设计和晋升设计。

1、结构设计薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同，对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。最典型的例子是保险销售员，他们的底薪很低甚至没有，绝大部分甚至全部的收入来自于销售业绩的提成，这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签单，但如果反过来，保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪，他还会多努力去工作呢？其结论是不言而喻的。

高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较大，对于招人和留人有一定的好处，但不易激发员工工作的积极性。相反，底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大，比较容易激发员工的工作热情，但对于招人和留人的风险性就高了。

2、等级设计

一个公司的薪资总共分为几等、每等又分几级，这似乎不是一个很被关注的问题，其实它与下面要谈到的晋升设计是非常关联的，也正是因为有了等级与晋升的设计才能够产生对员工持续的激励。

3、晋升设计

薪酬晋升与调整的前提有多种，包括：货币贬值或利润大幅增长的普调、岗位变迁的易岗易薪、职责内容发生较大变化即岗位价值系数增减较大时、个人资历取得变化时、绩效考核等等。这里主要介绍基于绩效考核的薪酬晋升。

假设某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的结果等级分为A、B、C、D、E等，转化为分数分别为5、4、3、2、1分，即最高分为60分，最低分为12分，再根据规定就能得出

这样，每个人的薪资晋升才是明朗的！在一个人所处的薪等薪级没有发生变化时，其每月实得薪资总额的变化主要是根据表11来完成的；到了年底进行薪等薪级调整时，主要是根据考核表来完成的。也就是说，当一个员工知道自己当月的绩效等级时，就可以知道他当月的绩效薪资，也就知道薪资总额了；当一个员工知道自己全年的绩效得分时，就可以知道他明年的薪资等级了。反过来，当一个员工想要晋升到某一个薪级时，就应该采用以下三步倒推法：

第一步：确定调整后要想达到薪级

如某员工处于表16中的第三等第6级，即1000元，他想要获得晋升两级到1330元。

第二步：确保满足第一步的条件——即年度考核总得分

根据薪级表的规定，那么他必须要在年度考核总得分达到56分或以上才能晋升两级。

第三步：确保满足第二步的条件——即各月考核结果等级

想要达到年度考核56分以上就必须确保全年12次考核中至少有8个A等、4个B等，即8×5分+4×4分=56分，当然也可以是9个A等、3个B等，即9×5分+3×4分=57分。这样的组合是多个的。

第四步：确保满足第三步的条件——即各月考核得分

楼市三三制原则

所谓楼市三三制原则，就是建立三种住房制度。这三种制度指的是，针对低收入人群的保障性住房制度、针对中等收入家庭的公共住房和公共租赁住房制度和针对高收入家庭的商品住房体制。而相应的三类供地方式也分别为，政府划拨方式供地、“四定两竞”招标用地和商品房的“招拍挂”方式供地。其中，公共住房实行定地价、定建房标准、定税费率、定5%利润率，竞房价、竞建设方案的四定两竞方式，是二次房改实现的一个必要条件，根本目的是为了解决中间阶层的夹心层问题。三支队伍参与：政府、民间非营利公益性建房机构、建筑开发商共同参与。