软裁员，是在金融危机背景下，企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动法》的一些规定和补偿，是一种变相的裁员方法，也是一种常见的方法。软裁员的员工无法得到任何赔偿，这种现象目前日益突出，需要得到劳动保障部门的重视。

概述

社会现象

手段方式(软裁方法 具体手段)

应对方法

法律维权

软裁培训

概述

软裁员，是在金融危机背景下，企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动法》的一些规定和补偿，是一种变相的裁员方法，也是一种常见的方法。比如老板以“金融危机影响生意”为由，将员工工资“拦腰斩”，要是不同意就只有主动离职。据调查拥有3至7年工作经验的员工最容易遭受“软裁员”。

有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。全球经济危机刚影响到中国时那一轮“硬裁员”主要特点是“快”，而现在“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。对企业来说，“硬裁员”受到的法律和经济约束多，“软裁员”则不然，这是目前一些企业实施“软裁员”的最大动机。软裁员的员工无法得到任何赔偿，这种现象目前日益突出，需要得到劳动保障部门的重视。

社会现象

在遭受裁员的受访者中，拥有3至7年工作经验的员工占46%，其中四成员工定义自己被变相 “软裁员”。

专家分析，这类员工通常在企业担任专业技术人员和初级经理，但多数不在关键员工名单中，收入则是新员工的1.5至3倍。在成本控制偏紧的状况下，性价比低、可被替代性的人员容易出局。另一个可能的原因是，在一家企业连续工作10年以上或者连续订立2次固定期限劳动合同，员工可以要求与企业订立非固定期限劳动合同，3至7年工作经验正是一个敏感点。

“软裁员”现象增多与企业经营遭遇困难有很大关系，一些企业并非故意跟员工过不去，而是企业效益不好。但是，不管企业经营情况如何，“软裁员”都不是正常的人力资源管理手段，有关部门应该采取措施对此加以控制。

手段方式

软裁方法

1、故意减少员工福利，奖金。.

2、 限制员工加班，使得员工收入减少。

3、故意调动员工工作岗位，使员工在陌生环境中无法适应，主动辞职。

4、企业部门重组，多余人力不予安排工作，久而久之，员工无法忍受主动辞职。

5、企业制定一不符合市场的目标让员工完成，让员工在巨大的压力下工作，使员工无法适应这种突如其来的工作压力而主动辞职。

具体手段

1、分别为降薪、换岗和换工作地点。

2、降薪即故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果；换岗即故意调动员工工作岗位，使员工在无法接受、无法适应的岗位上工作，从而“知难而退”。

3、是变更工作地点，通过异地调动，让员工无法应对因此而产生的多种变化而主动辞职。

4、软裁员手段包括无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等等。

5、很多销售人员不用动员就“打包走人”了。同时一些受金融危机影响较大的行业，如广告、物流和外贸等，正在进行市场战略的收缩和调整，其分支机构多为销售人员，一些业绩平平的销售人员就在企业战略调整中被“软裁员”。

应对方法

严于律己：制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。

软裁员

强化抗压能力：调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。

忍：努力干好新的工作。

强休无薪假：公司业务不多，老板动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。如果有足够的积蓄足以应付一段时间，那不妨等等，如若不然，还是尽快重新找工作。

骗写辞职信：有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到。

应对手段：多个心眼，别轻易签名。

法律维权

尽管“软裁员”能为个别企业带来一时的利益，但业内人士认为，这将引发相关法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。但经济恢复之后，企业就需要对员工的的招聘、培训等进行大量投资。而员工在维权时，则可以从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，依法对软裁员的“裁员实质”举证，维护自己的正当权益。

维护切身权益，该出手时就出手，对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。

对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

软裁培训

上海一些培训机构开办裁员培训班，向企业老板传授“软裁员”技巧，诸如降职降薪、平调外地、强制放无薪假、取消分红、调岗调职等，迫使员工主动辞职。虽然为期两天的培训，每人就要收费2000元，但企业老板仍然踊跃参加，一期学员数达100多人。因为有市场，培训机构借机“创收”，企业老板也不惜花学费，学得一门处理劳资关系时恶意规避法律的技巧。培训机构传授企业“软裁员”技巧，这是打着合法培训外衣，行违法违规之实。尽管有劳动法专家说，相关部门若发现企业恶意裁员，肯定会介入。可事实上，当“软裁员”发生时，大多数被裁员工只能是忍气吞生。一些培训机构教唆企业“软裁员”，这是劳动就业市场的一股逆流，相关执法部门不能沉默无语。应该主动出击，站到弱势的劳动者一边，教会员工反“软裁员”技巧，否则便是严重失职。

软裁员

1、对于培训机构的行为要进行规范，并且要对培训内容进行审查，凡属“软裁员”一类的培训要坚决制止。已经开班的，要进行追踪查办，收缴其非法所得，并且还需进行经济处罚。

2、对企业裁员情况全面进行清理检查，特别是对已经参加“软裁员”培训的企业要重点进行检查。若企业已经通过多种手段迫使员工主动辞职，必须一一进行追责纠正，迫使企业对被裁员工给予补偿。

3、从培训机构开办“软裁员”培训班中汲取教训，大力进行劳动法律法规的宣传，并向员工传授应对企业“软裁员”技巧。一旦员工不可避免地被恶意裁员了，就要动员他们拿起法律武器，向劳动仲裁等部门投诉，为自己伸张权利，索讨应该获得的补偿，让无良企业为自己的行为付出代价。