| 词条 | 3分钟识别人才 |
| 释义 | 基本信息作者： 李桂虹(作者), 吴利霞(作者) 出版社:广东经济出版社; 第1版 (2011年12月1日) 平装:153页 正文语种:简体中文 开本:16 ISBN:9787545410198 内容简介《3分钟识别人才》内容简介：如果你不懂面试，导致招来的人才要么不出色，要么留不住；如果你不会问话，整个招聘过程要么漫长低效，要么尴尬收场。如何才能从众多的求职者中快速发现和识别真正的人才？答案就是：修炼“面试问话术”。 《3分钟识别人才》总结了国内20个常用的面试问题，辅以典型情景及案例进行了深度剖析，并将其中玄机以“重点提示”和“经验分享”的形式呈现出来，为经理人提供一套简单高效的“读心术”、“识人术”。阅读《3分钟识别人才》，管理者能从中迅速掌握识别人才的实用技巧与方法，进而为企业快速找到最满意的人才。 作者简介李桂虹，女，高级职业经理人，拥有多年国企、跨国企业及上市公司人力资源管理经验。曾任天坛家具公司人事专员，北京东洋机械建筑工程有限公司人力资源主管，世界500强法国欧尚集团北京超市门店人力资源总监。现任如家酒店集团北京公司城市人事经理与薪酬经理，在招聘面试及人才甄选方面颇有独到见解。 吴利霞：女，曾任某知名传媒公司人事负责人，多次策划并主持招聘工作，面试经验丰富。曾撰写《“脉”到成功：让你大器“早”成的8大人脉黄金律》，及参编《赢在管理：有效管理的58个细节》《成交从异议开始：客户异议处理的47个策略》等书籍。 目录“序 “问”出好人才 第一篇 别拿面试问话不当功夫 一、不会发问就招不到“真人才” 成为知人善用的“伯乐” 招聘失败背后的“隐情” 二、面试问话助你快速识人 言为心声，问话识人最轻松 你需要修炼的“面试问话术” 提前准备面试问题更成功 第二篇 快速识人――高效面试的20个经典问题 一、请你做一下自我介绍好吗？ ——一切面试问题的“引路石” 二、请说一下你以前职位的工作职责？ ——晒晒那些工作经验 三、在工作中，你取得的最大成就是什么？ ——识别应聘者的分析决策能力 四、你为何要跳槽？ ——选出忠诚度高的人才 五、你为什么选择我们公司？ ——认同企业，才能乐业敬业 六、你怎么看待我们这个行业（或市场）？ ——找到有工作见识、有发展潜力的人 七、你认为这份工作最重要的是什么？ ——团队意识高于一切 八、你缺乏经验，如何能胜任这项工作？ ——学习能力决定提升空间 九、我们为什么要录用你？ ——看看他的心理承受力 十、对这项工作，你有哪些可预见的困难？ ——性格决定工作态度 十一、你希望与什么样的上级共事？ ——灵活应变，才能适应职场 十二、在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样？ ——好员工善沟通 十三、在心情不好的时候，你是怎么自我调节的？ ——智商高，不如情商高 十四、你认为自己有哪些缺点和不足？ ——自知者智，知人者明 十五、请举一个你人生中最失败的经历？ ——我们需要积极乐观的人 十六、你有什么业余爱好？ ——识别他的性格类型 十七、你的职业规划是什么？ ——定位越早，工作业绩越好 十八、你的座右铭是什么？ ——洞察一个人的内心世界 十九、薪水和工作，哪个对你更重要？ ——多种答案，一个目的 二十、请问你还有问题要问吗？ ——最后的面试冲刺 第三篇 问话识人是一场博弈 一、如何防止人才“录而不来”？ 充分准备，方能招聘致胜 到应聘者的心里去“潜水” 别让时间放走人才 二、别让第一印象欺骗了你 招聘不是选秀，能力才是硬道理 人才的发掘比评鉴更重要 跳出印象识人的圈套 附录 成功管理者偏好的人才能力素质考察要素 20个经典面试问题的主要考察方向表 《3分钟识别人才》读后感――不懂面谈，就当不好经理人我们的许多管理者常有这样的误解：人力资源部门招来人才，自己用和管就是了，认为招聘面试全是人力资源部门的事儿，跟自己无关。果真如此吗？ 韩信作为汉朝最负盛名的一代名将，起初离楚归汉时，并未被刘邦重用，只是做了一名管理仓库的小官。后来韩信多次与萧何谈论，萧何十分赏识他，多次在刘邦面前举荐他。可是刘邦总觉得一个在人胯裆下钻来钻去的人能有什么出息，仍不重用他，结果就发生了“萧何月下追韩信”的事情，就因为韩信是萧何看上的人才，而汉王刘邦从未接见过他，更谈不上面谈交流了。直到韩信被萧何追回后，几番对话，刘邦立马意识到难得人才就在眼前，并“自以为得信晚”，从此对韩信是言听计从。 不亲自面谈就不会真正了解一个人。在招人问题上，你完全让人力资源部门去负责，而自己袖手旁观或躲清闲，就有可能发生招来的人才不对口甚至错失良才的现象。而聪明的领导者总是独具慧眼，通过几句对话就能识别人才。刘邦正是这样一位善于识人用人的成功者。 招聘面试，绝不是人力资源经理的“独角戏”。人力资源部的人员并不是全能型人才，如果只是由人力资源部门负责面试谈话，谈的再好也难免出现纰漏，不容易博得掌声，甚至会弄巧成拙。尤其对于专业岗位的招聘，更需要相应部门的管理者通力合作，提出更具针对性的问题，才能使面谈的效果更佳。 因此，我们也建议今天的领导者、企业各级管理者，在引进吸纳人才时，最好亲自见一见，谈一谈，这样的招聘效果才有效。尤其对于一些重要岗位的核心人才、骨干员工，更应如此。《3分钟识别人才》明确指出：人是最重要的竞争力量，让人才过过“面谈关”，并经常找员工谈谈话，这也是我们每一个管理者最重要的工作。 然而，全国人才招聘状况调查结果显示，近50%的企业招聘人员从未接受过专业训练，59%的管理者不能客观、正确地评价人才的各项素质，很大程度上只是凭主观感觉，使面试的成功率大大折扣。 因为不懂面试，致使招来的人才要么不出色，要么留不住，这种我们众多职场经理人的最大困惑。 世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。但简单的拿来，未必真正适合，尤其是一些非人力资源部门的管理者们。《3分钟识别人才》告诉我们：其实只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反应及回答中，你便可以看出他是不是真正适合岗位。 比如对这样的问题：“你为什么来面试行政助理这个职位？” （1）如果他回答：“因为贵公司提出的待遇是诸多同职位招聘中最高的。” 那么，这样的人通常是“金钱至上”，易受高薪利诱，因此容易被别人挖墙，属于职位变动频繁、易跳槽的那种人。你就不应考虑录用他。 （2）如果他回答：“我觉得它有很好的发展空间，可以实现我的人生价值。” 那么，你就可以看出：这样的人通常有野心，更多希望自己能够得到自我价值体现，有一定的升职发展空间。因此，他未必甘于这样的小职位，你必须再向他强调该职位的工作内容与职责，让他回去充分考虑后再作决定。 （3）如果他回答：“我十分珍惜这第一份工作，虽然刚毕业没有经验，但我愿意始终保持努力学习的态度来公司工作，并从中得到成长。在职期间，我会忠于岗位，勤于工作，力求让自己与岗位融合在一起，发挥最大效用，让公司看到我最好的表现，也请各位领导监督见证。” 这样的应聘者虽然显得有些紧张，语言上也会过于繁杂而冗长，但可以从中看出他对这份工作的强烈渴望。通常，如果在明确岗位职责的情况下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠诚度、稳定性相对也会高一些。对于这样的人，你就可以优先考虑录用。 由此可以看出，一些简单的小问题便可以看出大问题，从应聘者的语言、语态、语气及语速上，都可以得到一些信息，从而作为“去”或“留”的重要依据。 《3分钟识别人才》中说得明明白白：人才，是可以“问”出来的！问题不在大小，而在于如何去问，如何去听。一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。这一点，我们做经理人的一定要清楚。 |
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