| 词条 | 人性假设 |
| 释义 | 人性假设（assumption about human nature） 目录 [隐藏] 1 什么是人性假设 2 人性假设与领导方式[1] 3 管理中人性假设理论的演进[1] 4 中外人性假设综述[2] 5 企业管理中的几种人性假设 6 人性假设理论对管理工作的启示 7 参考文献 § 什么是人性假设 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。[1] § 人性假设与领导方式[1] 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。 § 管理中人性假设理论的演进[1] 随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。 § 中外人性假设综述[2] 在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。因此，“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。这些对人性的深入分析所形成的人性假设理论，成为管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性假设理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。 随着社会的发展，人们周围的客观世界不断发生着的新变化正影响着人的思想和行为。同时，人们对自身的认识也在深化，人性假设理论在2l世纪有了新的进展。从时间跨度和中西方地理因素考虑，我们可以将人性假设理论划分为西方人性假设观、中国古代人性论和2l世纪的当代人性假设新观点。下文就从这种分类角度对至目前为止形成的人性假设理论加以综述，使读者对这一理论体系及其作者简介：李 晖，2003级教育经济与管理研究生新的发展有一个全面的了解。 一、西方人性假设理论。 1、“工具人”假设。这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。 在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。总之这些劳动者就象工具一样。任由管理者使唤。自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。 2、“经济人”假设。随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。 3、“社会人”假设。到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面—— 人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。 “社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。 4、“自我实现人”假设。这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。 5、“复杂人”假设。60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。应当说，沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失，是比较全面的。 6、“文化人”假设。80年代，美国加州大学的日裔美籍学者威廉·大内在他的《z理论——美国怎样迎接日本的挑战》一书中，从社会和组织文化的角度来考察、分析日美两国企业的不同和利弊，强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。 文中虽未直接提出“文化人”这一名词，但其文化、价值观决定人的行为的观点，就蕴涵了这个名词的实质性内容。 此外，还有“理性人”假设、“情感人”假设、“决策人”假设等等，这些人性假设理论，在西方管理学史上都具有重要的地位。 二、中国古代“人性善”假设和“人性恶”假设。 中国古代的人性假设是从伦理学、社会学的角度来探讨人的本性问题。春秋战国时期，儒家的始祖孔子认为“人之初，性本善”，但由于后天所处的不良环境的影响以及人的可塑性，才使得善良的面目改变了。因此，要恢复人的善良本性、造福社会，就必须进行道德教化。在具体方法上，他提出了构建“仁、义、智、信”道德规范体系，用于规范人的行为。而后来的荀子则认为“人性本恶”，人性中的善是环境影响的结果，是表面的伪装。因此，需要国家加强对人的管理，防止社会混乱。基于这两种截然相反的人性假设观，导致了孔子和苟子分别提出了不同的管理国家的方法。 三、当代人性假设新进展。 1、“利己利他”本性假设。这一人性假设是一般意义上的对人的本性的认识。这种观点认为一个人身上同时具有利己和利他两种倾向，只不过由于文化、教育、情景和管理方式等因素的影响和制约，人们的表现会有所差异。利己性是人们为自己谋取利益的一种行为动机和本能，它是个体生存和发展的基本条件，是人类群体发展的前提之一。利他性是人们为他人和人类群体谋取利益的一种行为动机和本能，它是人类整体得以共同进步的另一个前提。 利他性使得人类社会和人与人之间的关系朝着越来越美好的方向发展。对于管理者来说，人的利己性和利他性都是激励被管理者的驱动力，通过得当的方法，总是可以把被管理者的行为引导到有利于实现管理的目标上来。而片面夸大两者中的一面都会严重影响管理的效果。 2、“创新人”假设。早在上世纪30年代，亚历克斯·奥斯本(Alex Faickney Osborn)就把“创新”正式引人管理学理论之中，中国学者(华南师范大学哲学所吴昊)较为完整的论证这一假设。他认为组织发展有六个阶段论，其中最高阶段是组织的创新阶段。这一阶段中组织上下都把提高创新能力作为中心任务，为此，组织建立了一套有利于创新的制度，包括组织结构、激励体制、决策体制、评估体系等。与组织的创新阶段想适应，组织需要“创新人” ，“创新人”也离不开组织。一方面，每个人都有创新的潜力，创新是人的本质需要。组织中的成员需要不断学习和吸收新鲜的知识和信息，才能产生新思想，不断提高自己的创新能力，使自身获得更高层次的发展。另一方面，创新是人生意义的最佳显现。创新为人突破种种条件限制，实现人生价值提供了一条最佳途径。因此，组织能够提供组织成员创新所需要的条件，可以改变他们对外在激励因素的依赖性，从满足创新欲的内在需要中形成工作的主动性、获得持久的工作动力。 3、“目标人”假设。随着管理实践的发展，有关专家从心理学和管理学两个方面有机的重新思考有关人性的问题。本世纪初，天津商学院企管系的孙蕾在她发表的文章《“目标人”的人性假设与成就激励》之中，总结了“目标人”假设的理论要点和运用策略。“目标人”假设的论点主要有这几点：人们在工作和生活中都有一定的目标，在完成目标之中实现工作和生活的意义，并且进一步形成更高级的目标；这些目标分别与生活、社会关系和发展有关，形成一个三个层次的有机目标体系，这三个层次的目标在不同的情景下分别成为行为的动力模式；个体的心理目标主要形成于后天的教育和社会交往之中，受到实践的成功与否和他人态度的影响；个人所追求的目标体现着个人的价值观，激励着个人的行为。基于目标人的假设，作者提出通过培养员工的成就感、教育员工认同组织目标、采用具有亲和力的领导方式、以及建立组织文化等策略来激励员工。 4、“理性生态人”假设。由于过去的几十年当中，人们总是以经济的发展为重点，认为人的生存必须要依赖一定的产品，形成了不断追求经济增长、鼓励消费、发展科技的生存模式。但是，短短的几十年之后，我们现在所面临的自然环境遭到前所未有的破坏，环境污染、资源短缺等现象已经影响到人类的生存与发展。如果不加以控制和改善，按我们目前的模式进行经济扩张的话，其后果将会是毁灭性的。 在这样的背景之下，中外诸多专家和学者提出了“理性生态人”假设，并且已经在实践中得到了运用。这一假设反映了人们对人与自然、人与社会、人自身的生理和心理的和谐统一发展的追求，反映了人们对可持续发展观念的认可。理性的生态人有以下几点特征：有着人与自然和谐相处的自然观；把生态安全置于首位考虑经济发展问题，注重经济、社会和生态多个层面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。与“经济人”假设、“社会人”假设、“复杂人”假设相对应形成的管理学理论是科学管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论。而“生态人”假设的人性假设的提出，以及在管理科学中的广泛应用，必然会推动管理学理论向更高的层次发展。 以上陈述了至目前为止的中外各种人性假设理论，但是人性假设理论不会就此结束发展。随着社会的不断发展和进步，人们的生存状况、思想观念会有新的变化，为了反映和适应这种新的变化，必将产生新的人性假设理论，推动着管理理论进一步向前发展。 § 企业管理中的几种人性假设 “经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概括成X理论。基本要点： 1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。 2、只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。 我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。 “社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 “自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。 有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 § 人性假设理论对管理工作的启示 领导者应树立正确的人性观念。 领导者应有针对性地采取管理措施。 领导者应当把适应和提高结合起来。 对一线工人采取的管理措施。 对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。 § 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 管理学基础.第五章,领导.第一节,领导理论与领导方式.渤海大学 ↑ 李晖,李科峰.中外人性假设综述.上海理工大学学报：社会科学版.2004,26(1).-74-76 |
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