光学补偿弯曲排列(光学补偿弯曲排列简述 光学补偿弯曲排列优点)

片上总线

组织公民行为

光学补偿弯曲排列

光学补偿弯曲排列简述

optically compensated Birefringence:光学补偿弯曲排列。一种用于液晶显示的新技术，该技术的应用大大的提高了液晶显示器的响应时间。

从图了解OCB液晶板的内部构造：在断电状态下，液晶分子以一种对称的曲列结构排列，正中央的液晶分子始终垂直于屏幕，而之前和之后的液晶分子则出现对称的偏转角—距离中央越远，偏转角度就越大，与前后玻璃面板接触的液晶分子则平行于屏幕。如果对其施加电压，这些液晶分子开始发生偏转，最终出现对称的叠加。由于不管在什么时候液晶层都是对称的，这样由下面液晶分子双折射性所导致的相位偏差刚好可以利用上部分的液晶分子自行抵消，可以获得极为出众的显示效果并在一定程度上增大了视角。

光学补偿弯曲排列优点

OCB最大的优点当推其超快的响应速度。在图中大家可以看到，在加电状态下液晶分子的偏转角度极小，转换速度就非常之快，达到10毫秒以下轻而易举，目前甚至已经出现了1毫秒到5毫秒的产品，非常适合用于显示动态图像。毫无疑问，OCB绝对是迄今为止速度最快的LCD显示技术—至少在该项指标上，OCB遥遥领先于其他对手。OCB第二个令其它技术无法追赶的优点在于鲜艳的显示效果，独特的结构让液晶分子拥有光补偿双折射的特质，让它可以达到传统TFT-LCD三倍以上的高色纯度，输出丰富艳丽的色彩，这是当前各类LCD显示技术无法比拟的。

片上总线

片上总线（On-Chip Bus,OCB）是实现SoC中IP核连接最常见的技术手段，它以总线方式实现IP核之间数据通信。与板上总线不同，片上总线不用驱动底板上的信号和连接器，使用更简单，速度更快。一个片上总线规范一般需要定义各个模块之间初始化、仲裁、请求传输、响应、发送接收等过程中驱动、时序、策略等关系。 由于片上总线与板上总线应用范围不同，存在着较大的差异，其主要特点如下：

① 片上总线要尽可能简单。首先结构要简单，这样可以占用较少的逻辑单元；其次时序要简单，以利于提高总线的速度；第三接口要简单，如此可减少与IP核连接的复杂度。

② 片上总线有较大的灵活性。由于片上系统应用广泛，不同的应用对总线的要求各异，因此片上总线具有较大的灵活性。其一，多数片上总线的数据和地址宽度都可变，如AMBA AHB支持32位~128位数据总线宽度；其二，部分片上总线的互连结构可变，如Wishbone总线支持点到点、数据流、共享总线和交叉开关四种互连方式；其三，部分片上总线的仲裁机制灵活可变，如Wishbone总线的仲裁机制可以完全由用户定制。

③ 片上总线要尽可能降低功耗。因此，在实际应用时，总线上各种信号尽量保持不变，并且多采用单向信号线，降低了功耗，同时也简化了时序。上述三种片上总线输入数据线和输出数据线都是分开的，且都没有信号复用现象。

片上总线有两种实现方案,一是选用国际上公开通用的总线结构；二是根据特定领域自主开发片上总线。目前SoC上使用较多的三种片上总线标准为： ARM的AMBA、Silicore的Wishbone和Altera的Avalon

组织公民行为

组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。OCB 至少由七个维度构成：助人行为(helping behavior) ，运动家道德(sportsmanship) ，组织忠诚(organizational loyalty) ，组织遵从(organizational compliance) ，个人首创性(individual initiative) ，公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。

组织公民行为是一个不断扩展的研究领域。自1983年印第安纳大学的Organ教授提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior， OCB)的概念以来，研究者们对组织公民行为的概念，维度，原因变量，结果变量等开展了广泛的研究。组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织对组织内行为的影响规律，其目的是为了应用这些知识来提高组织的效能。合理的运用组织行为学的知识，可以有效的进行人力资源管理，增加员工之间的沟通和发挥员工的潜质，提高企业的效率。

事实上，关于什么是组织公民行为的定义有很多，有人说组织公民行为是指在领导、在同事不知情的情况下，员工仍然从事有利于组织的行为，也就是说，我的行为并未纳入你的报酬系统；有人说组织公民行为指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为，如不计报酬加班，帮助同事完成任务，为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励，保护正向组织行为，使其持续发生。

著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：①留任在组织中；②可靠的完成角色要求的职责；③做出角色要求之外的创新的和主动的行为。员工忠诚于组织，愿意留任在组织中，这对组织的持续稳定运作固然是有益的，因此研究者和实践工作者都关注员工离职的问题，把离职当作一种负面的现象。但是，员工仅仅留任而没有为组织做出贡献，这还是远远不够的，人们还很关心员工是否履行了角色要求的职责，因此目前的人力资源管理活动中工作分析、绩效评估等都主要关注的是上述的第二种行为。如果组织只依靠其成员的前两种行为运作的话，这个组织将是一个脆弱的社会系统，一个有效的组织必然需要第三种行为。美国印第安那大学的Organ教授等人基于上述的第三种行为提出了“组织公民行为”的概念，即组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。如果一个员工能够可靠的完成角色要求的职责，那么他应该是一名合格的员工。而组织中的明星员工是那些不仅完成了角色内的工作，而且还做出了角色要求之外的有益于组织的事情的员工，他们为组织所创造的价值超出了组织对他们的要求。