什么是工资级差

工资级差的确定(1、影响因素 2、 确定方法 3、计算等级系数)

工资等级的间距设计

工资级差（Wage Differentials）

什么是工资级差

工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。

在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。

级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。

工资级差的确定

1、影响因素

确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：

1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别。

2）政府规定的最低工资率。

3）最高等级工资现实达到的收入水平。

4）企业工资基金的支付能力和工资结构。

2、 确定方法

工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：

1） 等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：

D=N-1 A-1

式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。

等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。

2） 累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。见下表是（累计级差工资变动）：

工资级别　1　2　3　4　5　6　7　8

级差百分比　—　13　14.2　15　16　17.5　18.2　19

按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。

3） 累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表(累退级差工资变动)：

工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

级差百分比　—　27　21.3　17.6　14.9　13　11.5　10.3

累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。

4） 不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下表（不规则级差工资变动）：

工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

级差百分比　—　12　15　20　20　18　16　14

不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

3、计算等级系数

工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化（工资等级系数计算）：

等比级差　工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

工资等级系数　1.000　1.181　1.395　1.647　1.945　2.297　2.713　3.200

级差百分比　 —　18.1　18.1　18.1　18.1　18.1　18.1　18.1

累进级差　工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

工资等级系数　1.000 　1.130 　1.290 　1.484　1.721　2.022　2.390　2.844

级差百分比　 —　13　14.2　15　16　17.5　18.2　19

累退级差　工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

工资等级系数　1.000 　1.270 　1.541 　1.812 　2.082 　2.353 　2.624 　2.894

级差百分比　 —　27　21.3　17.6　14.9　13　11.5　10.3

不规则级差　工资等级　1　2　3　4　5　6　7　8

工资等级系数　1.000 　1.120 　1.288 　1.546 　1.855 　2.189 　2.539 　2.894

级差百分比　—　12　15　20　20　18　16　14

在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：

an=R CR=A

式中：an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目。

在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：

an=an-1*Cn+1

式中：an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比。

工资等级的间距设计

企业工资等级间距的设定要考虑以下两个因素：

（1）工作业绩的差别。职务相对价值越大的工作，其任职者工作业绩的差别就越大；而价值越小的工作，任职者工作业绩的差别就越小。只有在报酬变化较大的情况下，才能激励在相对价值较大职务上的员工的积极性。

（2）级别晋升空间。工资等级越高的或相对价值越大的职务上的员工，继续向上晋升的空间就越小，而设置较大的报酬变化空间，可以继续起到激励作用。

市场工资起点发以市场工资曲线为起点，将市场工资曲线上的某些点作为新的工资结构的中点，根据这一中点来确定每一个工资等级的上下限，一般以中值点上下浮动20%。