感受性训练也称敏感度训练或实验室训练，是美国行为科学家布雷福德（Leland Bradford）等人首创的一种训练方法。利兰·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一个“敏感度训练（感受性培训）”，即研究人们相互关系的实验室。所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。 敏感度训练（感受性培训）在心理学上又称之为团体咨询，这种方法源于美国，经由日本、台湾传到中国，适合各层次人群。

何谓感受性培训（sensitivitytraining）

布雷福德的敏感度训练（感受性培训）理论（Sensitivity Training）（翻译也称为感受性培训），也称ST-团体训练（训练小组训练）或实验室训练，是美国行为科学家布雷福德（Leland Bradford）等人首创的一种训练方法。利兰·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一个“敏感度训练（感受性培训）”，即研究人们相互关系的实验室。所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。 敏感度训练（感受性培训）在心理学上又称之为团体咨询，这种方法源于美国，经由日本、台湾传到中国，适合各层次人群。为了使敏感度训练（感受性培训）获得更好的效果，训练要求学员能够积极的参与，放下自我的身份，展示真实的自己，用心去体会、感悟每个环节，使自己真正的融入活动之中，这样才能体验内心的收获。在敏感度训练（感受性培训）中，鼓励学员以此时此刻的经验和感受彼此坦诚的交流和沟通，利用团体的互动，克服疏离感，使学员展示开放、诚实、自然的特质，表现出新的适应行为。如从扮演角色转变为更直接的表达自己，团队的凝聚力无形中得到强化，个性得到提升；从对经验和不确定性持较保守的态度转变为更开放的接受外在现实和忍受不确定性；从遇到问题在自身外部寻找答案，转变为愿意从内指导自己；从缺乏信任、封闭、畏惧人际关系转变为对别人更具开放性和善于表达自己，在人性开发上互助精神得到强化，团队意识得到增强。根据社会学理论和人际沟通理论，把训练目的定位在自我探索，提升自信，掌握人际交往技巧，提高人际沟通能力，提升服务意识、强化团队精神。经验表明，一个人的成功，15%靠的是专业知识，85%靠的是人际沟通和处世技巧等综合因素。敏感度训练（感受性培训）的目的就是通过用心理学干预技术唤醒自我意识，寻找人生的目的、意义和价值，使人学会保持健康心理，学会自我调节，从内心深处认识自己，学会怎样与人相处，建立和谐人际关系。在活动中，通过耳濡目染，在潜移默化、润物无声中增强积极观念和人性修养，真正领会团结、互助、合作的团队精神。使学员在专业知识（IQ）、情商（EQ）、人际关系（HQ）几个方面得到提升。

敏感度训练（感受性训练）的做法

1、方法适用

所谓敏感度训练（感受性训练）法，本来的目的是在确立个人自主性和自律性的基础上，将之运用于他人交往、接触的过程中。故它实质上是一种以体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知的方法。

感受性训练法的适用范围非常广泛，包括服务业的待客教育，保险业的保险业务人员推销训练，不动产公司的高级人员讲习，制药公司等等任何行业；对象可以是管理人员或者一般从业人员以及任何阶层人员的教育培训等等。可以说，凡是企业员工或者家庭、社工，不论职位高低，均可使用这种方法并取得显著的成效。

2、具体操作

准备阶段

l 将研习人员分成小组，每组以10至15名为佳。

l 选择指导人员。

l 确定训练时间、地点。

实施阶段

l 小组成员间认识、了解。

l 以两人为一个小组进行活动，或以3至5人为一小组进行PAC区别交谈。

l 研习人员说明自我状态。

l 指导人员沟通分析。

l 对个别人的个人心理治疗和咨询。

实施要点

l 沟通能力训练法没有任何对特定对象、沟通主题的限制，凡是和团体合作，沟通相关人员间的人际关系，领导层的干部训练，以及开发业务范围，拓展业务和销售训练都适用该法。

l 参加学习人员总数无特别限制，但因为它属于小集团的心理治疗，人数应控制在10至15名为佳。

l 感受性培训每次主题执行时间，控制在一小时左右，其中还应包括指导人员的讲解、讨论的时间和各个小组的演练时间。

特别提醒

l 在帮助学员学习的同时，辅以理论和体验性方式，以帮助研习人员掌握自我了解的模型、沟通人际关系的基本模型。

l 每一小组人数不应超过五人，以利于领导者的随时监督观察，避免各小组间的相互影响。

l 感受性训练沟通能力分析训练法的训练内容较为宽松，故不需外聘专家，指导人员只需要某种程度的训练，即可担任指导工作。

l 指导人员不应过度介入或干预，否则会将具有实质效应的分组演习，变成一种虚伪的表演，妨碍个人自主性和自律性的确立。

l 在进一步担任个人心理治疗或咨询顾问时，指导人员除原有训练内容外，还应再进一步接受心理学的专业知识学习和技能训练。

训练一开始往往呈现一种使受训人员不知所措的局面。这时，有的人可能不耐烦，有的充满疑虑，有的思索，有的提议指定一个主席，有的提出各种问题。渐渐展开了讨论，酝酿问题，交换意见，由此逐渐促成彼此间的认识和了解。

如何学习感受性培训教学技术

1、感受性培训教学技术简介

为了帮助讲师更轻松简单地授课，在课件设计中应用了感受性培训Sensitivity Training的专业教学技术以及精彩的课件思考题设计版面以及动画设计。

感受性培训在心理学上又称之为团体咨询，这种方法源于美国，经由日本、台湾传到中国，适合各层次人群。与一般侧重于知识、技能的培训不同，感受性培训要求学员积极参与，放下自我身份，展示真实的自己，用心去体会、感悟每个环节，使自己真正融入活动中，体验内心的收获。

2、讲师的角色与任务

感受性讲师要扮演的角色与一般的培训讲师有所不同，他/她在培训中扮演三种角色：

引导者：以思考题和问题的形式（可能是一个范例、游戏或者事实等等），引导学员对主题进行思考，带动学员进入思考与自我认识的状态。

沟通者：与学员进行沟通，理解学员的想法与观念，这个角色的关键在于沟通技巧的应用，这样才能充分引起学员的分享和讨论。

总结者：在理解、整理和归纳了学员所分享的想法后，讲师要将学员的想法进行总结；总结要做到：简单、扼要、明了、重点、重复。

3、课件与课程资料的设计

与感受性讲师要扮演的角色相对应，课件的设计也同样遵循感受性的模式设计。课件中最主要的内容包括：

思考题：画面上出现思考题，这时讲师可以引导学员进行分享与讨论（进行沟通）。

要点总结：以故事或要点的形式呈现所要总结的结论。

由于课件PPT里面有思考题画面的设置，讲师不需要再担心因为遗忘而导致课程的中断或尴尬。另外，由于以思考题作为导入，课程的效益和重点非常突出，学员很轻松地就可以了解到现在所学的知识和技巧是针对哪一个问题，增加了学习的目的性与专注度。

为了增加课程的效益，我们还要在课程中设置：

一、案例分享

二、小组讨论

讲师教学技术、课件与课程资料的设计，一同组成一个高度互动、效益明显的学习体系。

学习方法与效益验证

感受性训练学员的学习方法

感受性训练（培训）的学员主要通过两种学习方法学习：

1、交流分享

通过参与思考题所引发的互动与讨论，并经由讲师所作的引导，学员对所学的知识和技能产生了解和记忆；

2、实际操作与演练

通过现场让学员操作与演练（主要对于沟通、外形特质等涉及实操项目的课程），讲师现场对学员的掌握情况给予反馈和调整，确保学员能实际做到。

讲师对课程效益的检验

1、记忆了解

学员在课堂中对讲师所传授的内容能够记住，并且能了解，融会贯通。

最有效地促进记忆了解的方法是总结技巧（简单、扼要、明了、重点、重复）和印象记忆法（肢体语言和课件），而检验记忆了解的最佳工具是考卷，通过考卷讲师可以了解学员对知识的掌握情况。使用考卷时的注意事项：

一、不要整个培训结束后一次性考试，而是每讲授、总结完一个部分后，立即考试；

二、考完一部分后，讲师应查看考试结果，对于未能掌握的学员，可在下节开始前复习并以提问形式确认其已掌握。

2、做与应用

学员在课堂中就必须要能够学会操作并能够应用；

验证学员学会使用的最好方法是创造学员实际操作的机会。此效益验证的方法是学员操作演练（讲师要有明确的做得正确与否的检验标准），所使用的工具与方法，主要是提供给学员的参考工具和资料。

3、习惯养成

学员在课堂中就能够养成习惯。

验证学员习惯养成的方法，是在课堂上从观察与反复提供学员演练的机会，和持续的修正习惯的养成与反馈。必要的话，还可以设计跟踪记录表，来记录学员课后在工作中的习惯养成情况。

以上三点是评价课程是否有效益的要求。请注意其中的关键词“在课堂上”。这是因为要求学员下课后再去学习、改变和养成习惯是不现实的，因为课后既没有人去培训学员，又没有人去对他们的实际行为和习惯进行评估，更没有人去督促他们形成记忆、能力和习惯。

感受性训练课程组成要件

1、PPT课件

讲师上课放映用的PPT课件，应用了感受性培训Sensitivity Training的专业教学技术以及精彩的课件版面、动画设计所制作，能够讲故事的PPT课件，能够帮助讲师顺利流畅地进行授课。

2、讲师手册

讲师手册是介绍整个课程内容，以及针对每一张课件PPT及每个动作所需要搭配的授课内容进行提示与讲解。

3、课程手册（图文并茂版）

包括课程完整内容的图文手册，包括供完整存档用的WORD版，供印刷用的PDF以及电子翻页书。它能提供学员自学的材料，让学员可专注在上课的听课与互动中，不必因为花时间精力记笔记而错过了精彩的内容与互动。一般而言中层经理以上的人偏好这样的手册而非大纲版的学员手册。

4、学员手册（大纲版）

包含课程知识的大纲、课程的知识点。讲师在授课时，可用来掌握自己的学习进度；同时学员可用来做笔记。

5、案例与其他参考资料

包含课程中所用的案例以及其他参考资料（如延伸阅读）等资料。

课程辅助工具与设备

1、场地摆放

不管是公司内部场地或外部场地，都要注意以下的环节：

l 教室规模和课桌摆放方式与听课人数相符，桌子之间应留有一定空间以供活动之用。

l 桌子要大到使每个学员都可以摊开他的讲义。

l 椅子要舒适，要尽可能有扶手。

l 房间要通风或有良好的空调设施。

l 要有足够的电源插头，并且有电；尽可能有音响。如果无音响，最好选用声音较大的笔记本电脑，因为在本课件的开头会需要播放音乐。

l 尽量减少令学员分心的事。

2、PPT与投影仪

l 使用PPT课件作正式授课前，应先对照本讲师手册进行预习和预演，保证熟练程度，在正式授课或演讲时不要经常将背后对着学员和受众去念PPT上面的内容（实在有必要的话，可以看电脑屏幕）；预演最好在授课或演讲的场地进行，这样才能有效检查课件上内容的可读性。

l 尽可能配备演示控制器，避免反复来回于学员与电脑间，既影响效果又容易出问题。

3、白板和其他辅助工具

l 应当事先根据课室大小和内容数量，确定白板的大小和白纸数量；

l 在白板上写字或绘画时，不要将身体完全背对学员（尤其有的讲师书写内容很多，速度又较慢），否则学员会感觉被冷落；

l 事先准备好新的白板笔和白板擦；

l 使用游戏或道具前，要经过充分演练和检验。

讲师授课的技巧和注意事项

1、授课技巧

讲师的授课技巧对课堂气氛与授课效果非常关键。以下是一些您可以用来让自己更专业的授课技巧：

A、讲师的开场与自我介绍

讲师的开场与自我介绍最关键的是在于引起学员的注意Attention和兴趣Interesting。为了做到这一点，您可以用以下的方式开场：

l 奇闻：我刚才走在街上时受到一个持枪人的攻击，现在我问大家...

l 引用，语录：女士们先生们，富兰克林·罗斯福说过...

l 提问：在我介绍之前我有一个基本问题请大家考虑...

l 直述论题：我坚信通过使用...杂草将会被从田里全部清除

l 使人惊奇的表述：您知不知道有4000多种方式来烹饪豆腐？

l 直陈相反观点：比尔·盖茨曾说：微软的目录服务领先于任何厂家，我今天将在这

里向您证明这不是真的。

l 论题的历史：你们知道1986年一台IBM的机器要卖多少万美元，今天又是多少呢？

l 不寻常的事实：俄军是通过蜂窝电话信号找到杜达耶夫并用导弹击毙他...

l 状态假设：假如和大家的意见相反，世界是平坦的...

l 标题解释：“SENSITIVITY”就是“敏感度”...

l 直陈需求或大家提出问题：情况是这样的...

l 感叹或要求：今天天气很冷，大家一起来做鼓掌运动...

B、授课的仪表与肢体语言

讲师的仪表是学员感知讲师最重要的因素之一，而肢体语言则是加强学员印象与记忆最重要的工具。因此，讲师有必要多加练习。关于讲师应用肢体语言的技巧，我们在本课程第六章 外形特质的塑造中，有详细的讲解，请参考。其中讲师特别需要注意肢体语言中的站姿、指向的肢体语言与肢体语言的位置这三项。

C、授课的语音语调和语言

讲师授课的语音语调注意要点有：

l 语调：很多讲师在授课时，从头到尾都使用一成不变的语调，这样的结果只会让学 员大打瞌睡。讲师要学会在授课时，用语调强调重点，在重点和非重点的部分产生反差，才能保持学员的注意力集中。

l 语速：过快的语速会让学员无法理解和反应。相反过慢的语速，则会让学员在等待中失去耐性。正确的做法是，以适中的语速授课，让学员能够有足够的理解和反应时间，又不至于产生倦怠感。

l 语流：也就是音节的流动，也就是语言的节奏，它是语调和语速的结合。语流的控制重点是：重点强调的部分，速度要慢；不重要的部分可快速一语带过。

l 总结：优秀的讲师会在每个段落结束时，对段落内容重点进行总结，这样做可以让学员的记忆了解更加深刻和准确。总结的五个要点是：简单、扼要、明了、重点、重复。

讲师授课的语言要注意：

l 要讲学员听得懂的话

l 专业化、规范化

l 尽量避免使用过多的口语

l 语速一般可以控制在120字/分钟

D、讲师的情绪管理

讲师最主要的情绪问题有两种：

l 环境影响：

场地、设备的状态，甚至于天气情况都可能会影响讲师的情绪；讲师可以使用事先准备好的《培训过程管理表来管理培训的过程，进行细致充足的准备和检查，避免环境影响。

l 自身因素：

讲师的作息习惯、心态调整等也会影响讲师的情绪状态；对于讲师自身因素造成的情绪问题，可采取以下三种方式处理：

n 自我调适：对自己的情绪作及时的调适，保持最佳状态；对于紧张；

n 事先预防：对于休息、课程准备等等可作提前准备的环节，可以事先做好预防工作；

n 危机处理：讲师要掌握现场危机处理的技巧，对现场可能出现的自身因素（如身体状况）做及时有效的处理。要做到这一点，讲师应当在平时就多加预演和练习。

E、学员的情绪管理

授课时，讲师要注意对学员的观察与关注，观察与关注时要注意：

l 表达关注：

表示关注与学员交流时，讲师要表示出关注，不能漫不经心，否则影响与学员之间的信任；关注有目光关注和身体关注。

l 眼神接触：

讲师的眼神应保持与学员的接触，不能有斜视、翻眼（向上翻眼，盯着天花板或后面的某处）、眯眼等。l 身体接触不要突然：

与学员的身体接触需要自然，不要过于突然。

学员最主要的情绪问题有两种：

l 学习状态：

疲倦、注意力无法集中等，都是常常遇到的学员情绪问题。如何激活学员的学习状态呢？您可以用这些方法：

n 做好开场：

在学员开课之初，可以让学员作一下自我介绍，教员应 带头作轻松、风趣的介绍，这可以感染学员。教员的情绪要饱满，给人朝气、开放的感觉。

n 运用自尊和自信的杠杆：

对学员的行为经常进行赞美和鼓励，也可以设立比赛，鼓励优胜者，展示优秀作品等方法来调动学员的积极性。

n 促进交流：

可以通过提问的方式，促进交流。

n 让活跃学员成为盟友：

也可以先找那些比较活跃的学员，起示范作用。

l 挑战或不满的行为：

学员在课堂上对讲师发起挑战，或表示不满。挑战的学员往往是比较活跃的学员，或者经验丰富的学员。学员为何会有挑战或拍砖的行为？请避免可能会招致挑战的行为，包括：

n 讲师语言与行为过于自大

有的讲师会使用绝对化的语言，如“绝对”、“一定”等，来强调自己对主题的把握能力；或者在肢体语言和行为上有过于强硬或强势的表现。这都是常常会造成学员反感的原因。

n 授课内容曲高和寡或过于粗浅

授课内容太深奥，会造成学员的挫折感；而太粗浅则会引起学员的不屑。要保证授课内容能满足学员的要求，最好的方法是系统科学的课程设计与验证。关于课程设计与验证，请见本教材第三章 课程设计与PPT课件设计。

n 老旧的故事或素材

现在的学员阅历越来越丰富，老旧的故事或素材不但不能助讲师讲清道理，反而会让学员觉得讲师的授课内容千篇一律。所以，平时要注意多收集新的故事与素材，关键时才能让人眼前一亮。

n 忽视学员的情绪问题

人都喜欢被关注，学员也不例外，尤其是工作经验丰富的学员。如果学员提出了问题（或挑战），却没有得到及时的响应，学员会产生不满，并将情绪问题升级。另外，如果忽视了学员的倦怠或注意力不集中问题，他们会成为其他学员模仿的对象，让情绪问题不断传染和恶化。

n 缺少互动和交流，课程效益低

讲师如果不注重与学员的互动交流，就会变成“独角戏”，学员自然也就无法全身心投入学习，课程效益低下，而课程效益正是学员最核心的利益。关注学员的情绪，努力创造互动与交流的氛围是讲师最重要的工作之一。

n 不尊重的动作

在讲师提问时，一般都配合有手势，要注意不能用手指去指、用笔或教具指点，也不能向被点名者呶嘴。n 当着学员面看调查表

在回收调查表时，不要当着学员的面就看调查表，这是不尊重学员隐私的表现，应该翻过来收集文卷。

n 不良的小动作

教员不应有不良的小动作。比如：有些教员在上课时有捋衣袖的习惯（象是要打架的样子），特别是教室温度较高时，容易有这样的动作。还有用手擦嘴等不好的习惯。

n 粗鲁或攻击性的动作

不能用教具（如教鞭、板擦）敲打黑板，尽管是为了提醒开小差的学员。

n 讥讽或打断学员

讥讽学员都是错误的。要知道，学员正是因为不懂才来上我们的培训课的。嘲笑和讥讽不但伤害了提问学员的自尊也打击了其它学员的积极性，随意打断对方也是错误的。注意倾听，不能抢答，让对方说完，这是礼貌，也只有这样才能了解对方全部的信息。

n 无故让学员等待

当有些操作要等待较长时间时，要有所表示：“对不起，请大家稍等一下。” 或安排大家做一些其他活动。

2、授课注意事项

讲师最主要的作用是促进学员的学习。除了注意应用感受性培训的技术之外，您还应该在课程之前，通过事先的准备，包括教材、教学程序及培训设备的准备，使教学条件达到最好。在授课过程中，你应该做到以下几点：

l 保证学员理解基本的概念；

l 使课程的进度与学员的准备度相适应；

l 控制讨论的内容与时间；

l 回答问题并且提供信息。

感受性训练相关信息

专业讲师感受性训练sensitivity training由余建中老师根据美国行为科学家布雷福德博士（Leland Bradford）的理论基础下，从1991年至2008年研究适合中国讲师的有效教学技术，积累十八年的在中国的教学经验所提出的sensitivity trianing感受性训练（培训）简称ST。

目前在许多企业如美的、生活家、格兰仕等等企业集团的培训体系建立与实施中，取得有效教学效益与成果。