简介

恶魔效应与人力资源管理

简介

心理学上有一个“光环效应”，并且，很多普通智商的管理者都在管理过程中把“光环效应”发挥到了极致。于是，我们认识到一个人的好处，往往就认为他的全部都是好的；我们看到一个人某方面是优秀的，就会认为他的其他方方面面都会很优秀；我们看到一个人某项决定是正确的，往往就坚信他今后也一定是正确的。其实，这是一种典型的爱屋及乌的思维，也是一种片面的、偏执的表现。与“光环效应”相反的一种效应叫“恶魔效应”，即对人某一品质或物品的某一特征有不良印象，就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。所以，我们要是第一次去一家酒楼吃饭就吃得不愉快，就可能会永远拒绝再进这家门，在组织中，要是一个人第一次在上司面前表现不佳，就有可能永远遭到排斥和失去表现的机会。不管“光环效应”还是“恶魔效应”，都是管理者思维模式不够成熟的表现。企业因为喜欢一个人，就会让他无条件地介绍自己亲朋好友入职，就会没有原则地提拔这些人推荐的人，一点都不顾及今后会给公司带来什么样的后果。因为讨厌一个人，就会尽可能地打压，直到这个人离职。实际上，管理者应该运用综合思维，应该看得远一点，认识事物应该全面、客观、透彻，不要一棍子就把人打死，也不要爱屋及乌，避免更大的失误。

恶魔效应的特征就是抓住一点短处，推及其余，认为极端地、绝对地坏。恨屋及燕。就是说，某人对另一个人某些方面的厌恶、鄙视与痛恨会衍生到他/她的一切方面；由于讨厌一个人，因而连他/她家中原本可爱的燕子也都不以为吉祥，不觉得可爱了。汉刘向《说苑·贵德》中所说的“憎其人者，恶其余胥”亦是同样的道理，其中的“余胥”是地位低下的小吏、贵族的管家之类。意思是说：憎恨一个人，也会连带憎恨他的仆人、随从。既要包容缺欠，更须学会审美。没有包容之心，就不会真实、全面地评价配偶。要学会包容，只要配偶不存在根本性背叛，对他/她的优点和缺点就须照单全收，这样才可能保证爱情的延续。没有审美意识，就不可能持续欣赏配偶原本就具有的优秀特质，也就不可能进一步发现对方新的闪光点。要学会审美，夫妻间审美意识和能力培养的关键，就在于学会把原本不和谐的东西经过磨合而协调起来，使之和谐。

恶魔效应与人力资源管理

人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。

1.自觉运用罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。

2.充分运用贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路－－－－把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

3.适当运用鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作。

4.巧妙运用海潮效应

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

5.谨慎运用马太效应

《新约·马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给3个不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千；领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务；二是要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要根据政策掌握分寸。

6.避免运用首因效应

第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇，被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点却很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。