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词条 电力绩效管理
释义

供电系统企业管理系统软件(地市级专用版、区县级专用版)在2005年,国网公司提出以绩效管理制度,管理全公司的指导思想为基础。绩效管理软件(地市级专用版、区县级专用版)是针对区县级代管供电公司研发的。。绩效管理软件(地市级专用版、区县级专用版)主要分为 五大主要模块和四个辅助模块

基本模块

1.工作日志

2.绩效计划

3.绩效考评

4.绩效指标(分KPI和CPI)

5.综合计划

辅助模块

1.数据维护

2.沟通平台

3.岗位说明书

4.绩效制度

软件特点

1.紧扣绩效管理思想.

2.符合国网公司的指导思想.

3.以电力系统生产模式为背景,符合本系统的实际情况.

4.通过考核能极大地改善系统内的工作态度,使员工变被动工作为主动工作,因此极大的提高了工作效率.

5.在考核过程中,真正做到各级领导及全体员工无一人漏网.

6.实施科学有效,杜绝舞弊.

7.软件极大实现了人性化的特点,操作简单.尤其是大大的减轻了部门领导及公司领导工作负担.

该管理体系从实际出发,立足中国国有企业现状,及外部为中国经济发展服务和中国人民生活质量提高服务为根本;对内以国家为主体、国有资产为基础、广大电力职工为灵魂。所以说我们电力系统各个单位与西方资本主义社会的私营企业以私营业主为主体、以私有资产为基础、以营利为唯一目的,从根本上有极大的差异。所以单纯复制资本主义国家在长期资本运作为背景下发展起来的以人力资源为基础的绩效考核制度是不能符合我们电力系统单位与企业管理的需要。如果强行照搬照抄国外的制度与案例,只会打击电力职工的工作积极性,降低电力职工的归属感和主人翁精神。只有立足我国现有国情与基础,同时有选择性的萃取国外的先进理念,再加以吸收、融合、创新与发展。建立在一个有效的、可操作的、先进的管理体制之上的,才是适合电力系统发展规律的管理信息系统。

综上所述,我们要得不只是一套或几套软件系统,我们真正要得是一套先进而实用管理体制与系统,软件是建立在的此基础之上的一个工具,其目的是为了提高管理的时效性与制度的透明度-----信息系统是管理的手段、方法。

我们带给您的是 体系+方法

核心思想

确立了“有效分解战略目标”、“优化战略执行系统”、“建立持续改进机制”、“激励自下而上精细化”、“沟通为主”、“考评就是激励”等六个具体目标,按照各单位的具体情况进行设计和调整,辅之以个性化的流程设计和管理软件。该体系遵循“无形胜有形”的管理哲学,即:不增加管理内容,重在改变管理思想和习惯。该体系在部分单位已发挥积极作用,在没有增加管理岗位的情况下,优化了相关工作。

电力企业绩效管理存在的问题及对策

加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统,更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。目前我国电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题,如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。

一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题

1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电,领导没有意识到员工绩效管理的重要性,人力资源管理部门在企业中处于从属地位,在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持,加之对绩效管理重要性的认识不足,导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业,垄断经营,员工的收入来源相对固定,对绩效管理没有足够的认识,认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响,因此在态度上存在消极抵触情绪。

2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位,对部门职能人员的专业要求不高,大多不是从生产一线电力专业人员改行过来,就是通过各种关系进入该部门,真正人力资源专业出身的廖廖无几,造成工作人员素质参差不齐,整体素质不高,导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出:考核人员对绩效管理的认识模糊,应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定,在操作上存在技能和知识欠缺,在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强,为了管理便利,在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定,考核只是履行程序,例行公事,因而对绩效管理的工作不积极投入,考核不够深入,流于形式。

3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层,主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作,这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化,纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率,但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表,没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的,但是在实际操作中没有对岗位加以区分,采用一套标准,这样就不能有针对性地进行考核,考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准,没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标,考评出来的数据无法进行准确真实评价,这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。

二、建立健全电力企业绩效管理的途径

首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符,而不是流于形式,真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进,这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大,从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法,对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。

接着就是要提高企业人力资源管理部门的地位,增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前,领导者应该明确考核的目标,根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质,通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程,实际上就是企业文化的灌输过程,这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通,鼓励其学习与创新企业文化,从而提高企业的核心竞争力。当然,企业还要把绩效管理与战略结合在一起,这样能够有效的、快速的达到企业的目标。

虽然目前我国电力企业的绩效管理仍存在着很多的问题,但是在领导的重视下,完善考评体系,规范绩效管理制度,当前存在的问题都会得到很好的解决。

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更新时间:2025/1/25 8:19:03