源起(受到重视的原因)

理论基础(对人性的假设 对组织性假设 强调管理的民主化)

理论(人格尊重 参与、情绪发泄 小团体和它的约束力 社会平衡(social wquilibrium)、士气)

评述(参见)

群关系学派亦称“胡桑实验学派”。现代人群学派已经不只是一套处理人的技术组合；而是一种了解人群的分析途径(approach)。近年来“组织行为”(organizational behavior)研究，即往这方向研究并以“组织行为”、“人力资源”取代“人群关系”。

源起

公元1924年西方电器公司在芝加哥事的胡桑工厂，为了研究工厂照明对产量的影响而做的一个研究计划。哈佛大学的三为教授梅尧(E. mayo)、罗次利斯伯格(F. Roethlisberger)、怀德海(T. Whitehead)在公元1927年加入。此研究在公元1932年因为经济大恐慌而终止。三位教授依据胡桑实验结果，开创人群关系(Human Relations)学派。

受到重视的原因

ㄧ、管理阶层有感于人性面重要性日增，终要注重组织的软件、硬件的均衡发展。

二、梅尧等人群关系学派学者的发现提供给管理阶层更多的理论基础。

三、工会的形事和团体意识的抬头，资方必须要用人性化的管理、领导方式，来诱使员工们施展全力，制造双赢结果。

四、地方性产业日渐转变为全国化甚至是全球化。管理阶层面对不断增加的员工就是面对不断增加的人事问题、纷争、冲突。因此如何有效解决因“人”而来的事务正是人群关系学派研究的项目

理论基础

对人性的假设

个人的差异 由于个人有差异故人群关系哲学也就向民主政治哲学，从个人开始强调“差异管理”(the management differences)。

完整的人 人不可割裂；当一个人被组织雇用时候则其所拥有的一切都带入组织之中，故管理者对员工管理应该从整体分析、考量方可解决问题。

Y理论 让“激励”成为可能可能甚至是必要，为管理学者关切的议题。

有动因的行为 人的行为系由一个人需要结构而引起。就是人的行为受以下因素产生:刺激(起因)→需求(动机)→行为(方向)

人类尊严 偏重道德哲学的观点而不是科学的结论。每个人所受到的尊严应相等，不能在组织之中地位高低而有差别待遇。

对组织性假设

组织是种社会系统 组织之中同时存在着两种社会系统，一是正式社会系统，另一个非正式社会系统。

组织是种融合过程 组织同时进行着相辅相成的两种过程:

1 、社会化过程:行动有助达成组织目标。

2 、个人化过程:行动有助实现个人愿望。

强调管理的民主化

雷德福(E. S. Redford)

民主道德有三大信条:

一、个人的实现。

二、平等主义。

三、普遍参与。

有意义的参与需要许多要件:

一、可以接近消息。

二、得直接、间接接近政策讨论会。

三、公开让公众讨论任何问题的能力。

四、可以维护一己之见而无惧强制报复。

五、可以考量所有主张所具有的要求。

凡是有这些条件的社会，即可称为“开放的社会”。

费富纳(John M. Pfiffner) 工业民主有五大基本必备条件:

ㄧ、双向沟通。

二、大众影响政策。

三、责任管理。

四、工业基本人权宣言。

五、依据法规治理。

理论

人格尊重

于“继电器装配试验室实验”得到一个结论:工人态度、情绪改变，才是增加产量的原因。这些原因如下:

ㄧ、监督者用和蔼可亲的态度监督工人，会让工人感到人格受到尊重。

二、女工们感盛“重视”可满足她们精神上的“荣誉感”，此被重视的感觉也能发生激励作用。

三、女工们可自由交谈，进而产生团体意识、忠于团体的概念。

这些发现推翻过去科学管理所认定的许多事实。胡桑实验验证社会、心理的因素才是决定工人生产量、满足感的原因。

参与、情绪发泄

公元1928年开始另一项试验，称作“面谈计划”。每个公人发泄过怨言后，工作情绪随即转好因而生产量也增加。其理由:

一、面谈可减少人员的紧张、不满的情绪，进而提振士气。

二、面谈可满足部属参予感。

三、面谈可发现工人的欲望、诉求，作为改善管理的参考。

小团体和它的约束力

在一个机关中除了正式组织还有非正式组织(informal organization)，即平常所说的小团体。小团体常有一套行为规范，用来做小团体成员的行为准则。这些规范有些合乎正式组织的要求，有的就不一定。但是如果小团体成员对她们的行为规范信守不渝，那么正式组织也往往只能默许，甚至修改自己的规定以适应局势。公元1931年“接线工作室的观察实验”发现－员工间的确有大家共同遵守的规范也有泰勒所说的有系统的“偷懒”现象，非正式组织对个人有以下约束:

ㄧ、你不该生产过多否则是高产量怪物(rate buster)。

二、你也不该生产太少否则是滑头鬼(chiseler)。

三、你不能告诉监督人员任何有损同仁的事否则是告密者(squealer)。

四、你不该离大家太远，孤芳自赏，也不行打官腔装正经。就算你是检查员也不该做的像是位检察员。

总知各人在团体中之行为除了受正式的法令规章限制之外，还可能受其所属的小团体约束，故研究组织的问题不可光看正式组织。

社会平衡(social wquilibrium)、士气

梅尧认为组织中有“社会平衡”的状态。当这种状态可维持时纵使受外来逆境，工作人员间仍继续合作运行。 罗次利斯柏格亦提出“士气”的观念。他认为是岂是个人和其服务的机关间的动态平衡的关系。只要有了解个人和他人同为社会体系的一份子的关系才可能了解士气。 故要改善人员的生产效率，不能只从经济方面下手还得注意人员之间、人员和机关之间的需求是否可保持平衡，所以我们要保持高生产量，就要研究提高士气、维持社会平衡的方法。

评述

一、把目标锁定于提升生产力而非以成员福祉为最终价值。因而遭到史考特(W. Scott)批评成“母牛社会学”。

二、研究重点在组织成员个人行为并未考量组织整体、组织和外界的关系。

参见

科学管理

后人群关系学派