概述

结构工资的适用范围

作用

组成

概述

结构工资吸收了能力工资和工作工资的优点，以充分发挥工资的三大职能。它是将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，然后再组合成标准工资。现在，国内外不少单位均采用这一类型的工资等级制度，但名称不一样，组合形式也各异。

结构工资的适用范围

结构工资既适用于企业管理层职员，也适用于一般工人；既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。但时，各部门、各产业、各单位在具体运用时侧重点应有所不同。

作用

由于结构工资集能力工资、工作工资的长处，再弃其短处，因此它具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位职工构成中各类职工的工资关系，能够调动各方面职工的劳动积极性，更充分地发挥工资的职能作用。

组成

结构工资的各个组成部门，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；各个组成部分之间具有内在的结构关系，互相联系、互相制约、互相补充，形成一个有机的统一体。一般地说，结构工资应包括下面五个组成部分：

第一，维持职工基本生活的工资（在我国称为基础工资）。其功能是为了保证劳动力的简单再生产。劳资主管在制定其标准时，应根据各地区的“家计调查”而定。不同层次的劳动力，其再生产的费用是不一样的。因此，原则上这部分的工资额不应划一，应根据需要（通过典型调查资料）而有所区别。

第二，按照职务（岗位）的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资，称作职务（岗位）工资。它是结构工资的主要组成部分，是体现劳动差别、贯彻劳分配原则的关键部分。其职能主要是促进职工的工作责任心和上进心。为充分发挥这一职能作用，劳资主管应该将其与考绩相结合，根据考绩增减工资，并且应建立企业内部劳动力流动制度。

第三，按照职工的综合能力而决定的工资，称作技能工资。这是为弥补职务（岗位）工资的不足，鼓励职工努力钻研业务、提高技能，也是对职工智力投资的补充，这一点对生产工人中的技术工种尤其重要。再则，企业经济效益的提高，不仅取决于管理水平，而且职工素质、综合能力也是至关重要的。所以，在结构工资中设立技能工资很有必要。在有的单位，也可同职务（岗位）工资合并，不单设。

第四，按照职工工龄决定的工资，称作年功工资或工龄津贴。它是对职工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿，随着工龄而逐年增加的工资。为了促使职工安心本职（本单位）工作，发放年功工资时可以采取连续工龄与一般工龄有别的办法。考虑到职工所积累的劳动贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此可以采取青年职工的年功工资渐长，中年职工快长，老年职工慢长的办法。

第五，由于职工在全年工作中有突出贡献而决定的工资，称作奖励工资或效益工资。它激励职工努力工作，多做贡献。企业劳资主管可以将它与平时的计件工资制和奖励制度合并，，按照职工的实际劳动消耗量支付，也可以根据企业年终经济效益状况支付一次性奖金。

以上五部分，各企业的劳资主管可根据实际情况和生产（工作）及分配的需要，作出侧重点（比重）不一具体规定，不必强求一律，在项目上可以有增有减。总之，一切以能够充分调动所有职工的积极性，合理安排工资关系，更好地体现按劳分配为准则。

实行结构工资必须合理安排五个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分配原则的职务（岗位）工资和奖励工资的水平；如果比重过小，又将失去它们应有的职能作用。一般地讲，应先在家计调查的基础上确定基础工资水平，然后再决定职务工资、岗位工资水平，技能工资、年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。在职工标准工资的收入中应以职务（岗位）工资为主。