简介

2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。这是2010年以来该集团第11宗员工坠楼事件，共造成9死2重伤。对此公司要求员工签订不自杀协议，不自杀协议，承诺若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件(含自杀、自残等)，同意公司按相关法律法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰。

点评：

富士康“十二跳”发生后，富士康内部开始给员工发放“不自杀协议书”。企业文化建设为重点的“温情管理”对富士康来说才是关键，而不仅仅是杯水车薪，希望“跳楼文化”的阴影快点散去，将“企业文化建设”尽快从“冷宫”里解救出来。

近段时间，一连几天，富士康员工被分批叫到会议室进行谈心交流，“上级询问我们有什么困难、有何要求，都可以提出来，不要憋在心里。”对比过去在公司的冷漠、粗暴的管理模式，现在的关心简直令人受宠若惊。

郭台铭亲赴富士康坐镇、诚邀媒体实地参观工厂、专业心理咨询师的介入以及如今已得到证实的“不自杀协议书”的签订，这些到底是面对“连环跳”的无奈之举，还是外界压力威逼下一场紧急“补救措施”和“赎罪状”的颁布。

笔者看到这里想说，富士康不需要“跳楼文化”，需要的是已经缺失了很久很久的“企业文化建设”。

企业文化具有无形性管理功能，已经被众多管理实践所证实。企业文化用共同的理想、价值观念和行为准则对人进行管理，发挥的是道德力量、信念力量和心理力量。

尽管郭台铭一再否认富士康并非“血汗工厂”，但是一个月只能休息两天，每月加班上百小时已成常态已是不争的事实。人来到这里，似乎就注定要成为机器的一部分，整天只能以机器为伍，每个人都被机器分隔开，成为一个个冷漠孤独又不愿意彼此交流却每天摩肩接踵的“机器”。

过分理性化的管理割断了员工与员工之间的联系，日复一日的“冷漠升级”更让企业文化建设成为不可能。然而良好的人文环境是企业经营管理目标顺利实现的重要依托。在企业文化氛围中，职工耳闻目睹，会自觉或不自觉地接受企业的共同理想与价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式都会产生潜移默化的影响。

在各方压力威慑下将专业心理咨询师“急忙”送进工厂进行心理疏导，对员工们“急切”地嘘寒问暖，实则是对媒体和相关部门调查和追究之下的惶恐之举。“不自杀协议书”，笔者还是第一次听到，不置可否，郭台铭怕了，他也不敢再去面对接下来可能会继续的悲剧，于是花大把心思来匆忙“弥补曾经的过失”。这样“受宠若惊”的举措堆在一起显得有些荒唐可笑，早知今日，何必当初?浪费时间在这样的善后补救措施上，还不如在平日的企业管理中就注入“企业文化建设”。

以人为中心管理、保持企业内部和谐是优秀企业文化建设的基础。坚持“以人为本”的管理思想是企业文化的灵魂，企业文化的核心是精神、是观念，而观念和精神最后的载体都是人。

有些人可能会问在企业开展文艺晚会、知识竞赛、篮球赛会不会在如今这样一个“负势竟上”、竞争激烈的社会显得浪费时间、显得徒劳?然而通过开展丰富多彩的文娱活动、旨在建立面向职工的全民健身服务体系，倡导健康文明的企业文化建设是十分必要的。有利于建立和谐的企业文化，来进一步理顺职工的情绪、化解矛盾，增进员工与员工之间、员工与企业之间的理解、调动员工的积极性，从而引导职工自觉地爱岗敬业、建设文明向上的职工队伍。