| 词条 | 辛利军 |
| 释义 | 1973年出生，为我国南宋著名爱国名将和词人辛弃疾的第三十三代嫡孙；1995年毕业于上海交通大学电力工程系；1999年09月--2002年03月历任明基（BENQ）销售代表、产品经理、销售经理、分部总经理，传奇明基“五虎将”之一；他重视人才，主要体现在实际的行动上面。 辛利军简历2002/03--2002/10 历任TCL集团显示器事业部产品部长/营销部长； 2002/10--2004/09 历任华硕（ASUS）中国华北大区、西北大区业务总监，成功建立华硕笔记本在华北地区销售渠道体系，并名列国内各品牌销售前列； 2004/10--至今 三诺科技发展有限公司常务副总经理。 “IT人物周刊”跨年度连载巨献： 辛利军一个传奇的孤本屡次从激昂向上的抛物线顶端直落至座标的负数以下，于是转身、立志、总结、反思，换一个领域，却每每又东山再起！生命的张力、冲劲、韧性和激情，在永不妥协的进取中淋漓尽致地洒现。 在这个人的职场生涯中，其体制内的时光曾经一度“混”得相当滋润，然而，却在最飘然的时刻一着不慎，直从风光无限的高峰落下，最后决然转身离别； 在台资大厂的热血时光中，其南征北战，立下赫赫战功，数次跃上荣耀的顶峰，其间几度悲欢，不忍割舍，至离别之际，变故突现，玉帛化成寒冰，昏天暗地，无声有泪； 失去和收获往往也遵循着能量守恒的规则，南国的美好风光里，两个同样传奇的同类在漫长的接触、理解、相知、扶助中，升华了传奇的爱情； 至在另一个IT巨头公司两口子比翼双飞的职业生涯中，这个人又一次选择主动转身，投身于看好的朝阳产业，重返南国，踏上了合作创业的征程…… 三十多岁的年轻人中，很少有这样传奇、曲折、典型的案例，能被拿来细细研究、分析、反思、对照。 2006年11月30日，深圳兴业大厦22楼，从辛利军办公室的窗口悠悠望去，远处高楼大厦的轮廓依稀闪现，楼下的道路依然在施工，车堵了一路。从上午10多开始，至下午2点多，述者坦诚相见，听者凝神专注，正午时光悄然而过，肚子却没有提出抗议。几多回忆，几多感慨，时光悠悠然已过去数载，商界高人亦是能笑看云起云落，谈到灿烂处，一片欢声笑语不绝。 然而述至动情处，辛利军双眼中还是忍不住溢出了泪花。 是的，谁又能割舍了历史和回忆？谁又能忘怀了过去的岁月？那些挥洒着汗水、泪水和血水的成长生涯，已然在每一个人的心头结起了厚厚的痂，一动，就会痛。“回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴。”这是古人的超然心境，可……怎么可能如此恬然，毕竟都是活生生的人啊！往事实实在在地留淌在了你的血液中，脑海里，躯体内，挥之不去，如影随形。 大嘴李易去年春节前偶遇辛利军后曾感慨，“一年又一年，一家又一家，我们究竟学到了什么？”透过这个标本意义的连载故事，在拖着2006年的尾巴进入2007年之际，我们也一起静静地做一下反思。 正文开始之前，感谢辛利军先生的坦诚相见。坦诚是一种力量。笔者也会努力以相对独立的视角，记录下真实的历史，冀望能给每一位用心的读者带来启迪。 开拓性的人才，性格偏激的，要选一个慢吞吞的副手，帮他擦屁股。 辛利军的人才和文化观人常说“7年之痒”，似乎在很多情况下还真是一个规律。从1999年9月入行算起，在IT行业里浸泡了7年多一点的辛利军似乎还没有“痒”，当无意中谈起人才，谈到文化，辛利军的神经立即被调动了起来，口若悬河，滔滔不绝，遇到我们不是很清楚的地方，他会顺手拿来纸笔写写画画地做出阐释。对人才的敬重，对优秀企业文化的推崇，在其眼神和动作的细节里一览无余。 文化传承的力量在不经意间隐约闪现，我们也在眼前这个人的背后，看到了一个传奇企业的影子，这个企业对辛利军的影响无疑是深刻和长久的。过去的一年，这个企业也遇到了不小的麻烦，最终，它果断把动手术的第一刀砍在自己身上，壮士断腕，快刀斩乱麻。关于本文主人公在这个企业的经历，文章在其后的章节中会进行详细讲述。 辛利军交流中一些精彩语录的不完全收录版本： 用人的时候，我也看学历，但不完全看重学历。 不一样企业的个性，导致不一样企业规划的方向。 开拓性的人才，性格偏激的，要选一个慢吞吞的副手，帮他擦屁股。 企业不同的阶段要求不同的人才，所以它对人才的要求是非常高的。为什么呢？它还会要求人才随着企业的转型而转型：比如说你是一个开拓型的人才，但是当企业发展比较沉稳的时候，它也希望你能够性格沉稳。当你不能随着企业的发展来改变自己的个性，那你可能会被企业淘汰。 优秀的企业也看重简历的表面，更看重简历后面的人。 简历少于两张纸的，全部扔掉，因为你不够重视，这是一个态度问题；同样简历超过10页的，也全部不要，因为没有时间去看。所以我们说，可能会抛弃优秀人才，但是也没办法，因为精力有限。 如果你认为自己够优秀，就把最真实的一面，摆在主考官面前；达到基本条件的时候，你就什么都不要准备了，你掩盖的越多，可能损失越大；如果对方它不能把你看透，说明它并不是一个优秀的企业。 当年明基总经理M先生都会亲自去面试每一个人——每一个人都要看，连库房的管理人员，他都看。所以说，企业真正的重视人才，应该体现在这些实际的行动上面。 我记得HP中国区总裁孙振耀先生曾说，他要面试到三级以下的人才：六百人以下，他一定要面试到员工；六百人以上，他会遵循三四级，至少要面试到经理一级。人数非常多的时候，不可能会面试到每一个人，但是这个时候文化的向心力已经更强了，他身边核心的七、八个经理，一定跟他有同样的文化。 核心的人文化一定要传承企业文化是一群人的工作方式；社会文化是一群人的生活方式；个性是一个人的做事方式。 企业没有好人坏人，只有合适不合适的公司。 在选人的时候，就很认真，选得非常不错，是企业团队有战斗力的重要原因。 |
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