提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。

提成的方式

提成的比例

提成的弊端

提成，奖金，无提成三种形式对比：

世界上是不存在最高级的

提成的方式

提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制；超额提成顾名思义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。

提成的比例

对于提成制来说，确定合适的提成比例是非常重要的，合适的提成比例会对于业务员产生努力工作的诱因，比例太低不具有激励性，比例太高影响企业盈利，所以考虑市场行情和企业战略确定合适的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累进或累退提成比例两种方式。固定提成比例即所有的业绩按照固定的比例分成，累进或累退方式即在不同的业绩区间使用渐增或渐减的分成比例以提高激励，当然这要根据产品的特性和成本结构来决定。

提成的弊端

提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效，但是这种各扫门前雪的激励制度也会有一些弊端。员工会注重个人的业绩忽视团队的凝聚力，或者只关注销售的方面和影响业绩的因素而不愿承担团队的其他辅助性工作，过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。

故具有激励性的提成制度也需要配套的管理制度改善它可能衍生的管理的弊端。

提成，奖金，无提成三种形式对比：

提成：提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效。但是，由于过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。

奖金：奖金配比无据可依，给员工的概念很模糊，容易引起争端，形成做多了也没意思的概念，对于积极性提升做用不大。但是可以营造较良好的团队，每个人都有你进我也进、你退我拉你一把的思想。

无提成：基本无法提高员工积极性，你多做说明你在拍老板马屁，你咬着我也决不松口的感觉。但是不会引起员工的争端，对团队凝聚力培养最有利，可惜是一个没有积极性的团队。

世界上是不存在最高级的

如果我们把三者的利处加以结合是个怎么样的情况呢？一个有积极性的、互相帮助的、高凝聚力的团队。

这是不是最理想状态？是！但俗话说“世界上是不存在最高级的”，这句话一点也没错，因为这关乎于一个平衡点的问题，而这个平衡点永远都无法找到最完美的。

有人问了：“都说是个点了，什么最完美不最完美的？”没错，平衡点是只有一个，但是在靠近平衡点的地方还是存在无数个可以让天平静止的点的，只是所谓真正的平衡点是让天平达到绝对水平，这样的点是非常难找的，或者说是几乎找不到的。

言归正传，前面说到三者的结合，我们取其精要做下分析，不难发觉其实还是个激励机制，而追其根本就不外乎两点：度和方法。（按：以下均在提成的基础上讨论）

度过了，员工冲昏了头，各个以为自己是超级英雄。英雄的可悲就是要以一敌多，最后寡不敌众而亡。我们需要英雄，但是却要让他不死，那我们就是需要一个英雄团队，要“非功兼爱”。

方法合适了，员工就团结了，一拳出来可以要人命——犀利；但是方法一错，虽然同为一拳，但是握得松了，一拳不敌一掌——可悲。我们的团队要有攻击性，而不是花瓶，“中看不中用”等于没用。