人力资源指数（HRI），最早由利克特提出，是指尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况的指数。最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了一个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。

起源

作用

应用举例

关于调查问卷

新华经参仕邦人力资源指数正式发布

起源

“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。

作用

HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了一个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。

应用举例

赵曙明等在舒斯特(Schuser)关于HRI研究的基础上，根据中国企业实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业进行调研。比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了重大成果。

关于调查问卷

“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。

HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点最表法填答问卷者给出其对每个陈述语甸的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。

因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调壹就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时问点上人力资源管理效果的不同。

新华经参仕邦人力资源指数正式发布

近日，新华经参仕邦人力资源指数正式发布，这一指数是主要反映我国部分地区一线劳动者工资和劳动力供求情况。根据指数显示，今年上半年，在我国15个城市的4个重点行业中，工资涨幅输给了物价涨幅。换而言之，实际工资涨幅仍呈下降趋势。

报告称，15个城市总体劳务用工聘用量出现同比增长、环比下降的态势，这与我国GDP增速放缓、制造业PMI指数在扩张区间连续四个月回落的态势基本保持一致。

从工资情况看，虽然多数城市工资总额在提升，但是扣除物价因素后，实际工资多数呈下降态势。以2010年1月为基期，全部15个城市4个行业，实际工资仅增长1%；与2010年6月比，实际工资下降5%。这表明普通劳动者的工资增幅没有“跑得过”物价增幅，实际收入同比在下降。

此外，报告还显示，在珠三角等东部传统的劳务用工集聚地，聘用量在减少，相反，中西部地区的聘用量则出现成倍增长。随着宏观政策的效果开始显现，物价涨幅趋势已经得到有效控制。从这个角度来看，劳动报酬在未来一段时间内出现正增长的机会还是很大的。