书籍概述

内容介绍(“跑偏”的中国企业人才培养实践 三个真正挑战培训部门的“90-10规律” 人才培养的经典阅读指南)

书籍目录(前言 第一章：培训效果-尴尬的倒二八现象 第二章：从培训到学习-在实践中成长 第三章：从培训到绩效-看似简单的因果关系 第四章：最佳配角-人力资源部门的角色悖论 第五章：管理者培养-大局之上有大局 第六章：不能承受之重-企业大学热的冷思考 第七章：向营销和制造学习-培训经理的修炼)

书籍概述

中国企业的人才培养实践已经有“跑偏”的嫌疑。人们对于培训的认识存在种种误区：“培训中心升级为企业大学，企业的人才培养就能够取得预期的效果；培训非常重要，在人才培养中发挥着最为关键的作用；培训没有效果是因为培训经理能力有限，只要做得足够专业，培训就能解决问题。”

思维决定成败。在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。企业人才培养实践“跑偏”的原因，根源在于培训经理思维中可能存在的种种认识误区。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。

内容介绍

“跑偏”的中国企业人才培养实践

中国企业的人才培养实践已经有“跑偏”的嫌疑。

“培训中心升级为企业大学，企业的人才培养就能够取得预期的效果；培训非常重要，在人才培养中发挥着最为关键的作用；培训没有效果是因为培训经理能力有限，只要做得足够专业，培训就能解决问题。”

培训与开发领域存在太多似是而非的观点，以上三条可算典型。面对人才培养实践中的问题和困惑，企业忙着追逐“最佳实践”和先进的工具方法，喜欢听激动人心的故事；咨询机构则忙于利用企业的焦虑，王婆卖瓜般地推销和兜售号称“万能”、“有奇效”的新产品和服务。于是潮流令人目不暇接，似是而非的观点大行其道，简单有效的常识则湮没其中。

三个真正挑战培训部门的“90-10规律”

企业破解人才培养难题的关键在于培训部门的升级吗？培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗？与热衷于追捧时髦技术的书籍不同，本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”：

员工的学习90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外。

员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责。

组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能够解决的。

培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长，然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外工作之中；培训经理不懈努力推动员工培训与发展，却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边；培训部门希望通过培训来解决企业的问题，然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。

如何应对上述“90-10规律”的挑战？ 企业如果希望人才培养工作真正有效地开展，培训经理如果希望真正为企业创造价值，则必须

让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。

让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。

让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。

思维决定成败。在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。企业人才培养实践“跑偏”的原因，根源在于培训经理思维中可能存在的种种认识误区。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。

人才培养的经典阅读指南

本书基于作者多年人力资源管理实践和咨询经验，在澄清认识误区、重启正确思维的同时，提供了大量的案例、工具与方法。另外，作者对于近十年来出版的有关人才培养的书籍进行了梳理，绘制了极具参考价值的“阅读地图”。

比如，在90年代末，欧美跨国公司的人力资源部门掀起了一场再造的潮流，它们几乎都遵循了一个人的建议。此人在战略人力资源管理领域的地位，与波特在战略领域的地位相当。他是谁？他提出了怎样的建议？

比如，几乎所有跨国公司的管理人员培养都遵循了同一个框架。GE则是其中的先行者和代表。GE的多级管理者培养遵循了一个怎样的框架？

再比如，在领导力发展领域，有一项研究的严谨程度可与《基业常青》相媲美。这项研究的结果是什么？对我们的领导力培养实践有何借鉴意义？

这些真正具有阅读价值的书籍介绍，尽在《人力资源开发阅读地图》。

书籍目录

前言

在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。

1.1 培训经理需要跳出传统思维的框框

1.2 企业在人才培养实践中存在不少认识上的误区

1.3 阅读经典是寻找答案的最佳选择之一

1.4 本书的特色

1.5 本书核心内容概述

第一章：培训效果-尴尬的倒二八现象

Brent Peterson博士揭示了一个让培训经理倍感尴尬的倒二八现象：组织会在培训项目本身投入85%的资源，然而这些投入只产生24%的有效性。

1.1 引言

1.2 1959-2009：柯氏评估法50周年

1.3 正确的问题，不正确（不完整）的答案

1.4 真正的挑战：三个“90-10规律”

1.5 本章小结

1.6 阅读地图

第二章：从培训到学习-在实践中成长

创新领导中心的研究显示，员工的学习成长90%来自课堂之外。其随后总结而成的70-20-10学习原则，彻底地颠覆了人才培养领域的实践。

1.1 引言

1.2 人才培养：静悄悄的革命

1.3 从传统课堂到课堂之外

1.4 行动学习：行动？还是学习？

1.5 人才培养领域的演进

1.6 从培训1.0到学习2.0

1.7 本章小结

1.8 阅读地图

第三章：从培训到绩效-看似简单的因果关系

培训能够解决问题吗？在绝大部分情况下，这个问题的答案都是否定的。然而通过重新定义培训使其成为“解决问题的过程”，培训与绩效之间建立了实质性的联系。

1.1 引言

1.2 培训效果提升：4-3-3模型

1.3 培训：从改变“人”到改善“环境”

1.4 多管齐下：系统地解决“系统问题”

1.5 本章小结

1.6 参考文章：功夫在诗外——如何让培训更见实效

1.7 阅读地图

第四章：最佳配角-人力资源部门的角色悖论

人力资源部门在提升自身地位的努力过程中，一方面要努力在组织中发挥更加重要的作用，另一方面则又要找到正确的定位而不越俎代庖，甘心做好“最佳配角”。

1.1 引言

1.2 人力资源管理：谁主沉浮

1.2.1 人力资源管理改革为何失败

1.3 贡献思维：从关注投入到关注产出

1.4 本章小结

1.5 参考文章：人力资源管理与人力资源部定位.

1.6 阅读地图

第五章：管理者培养-大局之上有大局

花样百出的领导力开发项目，更像是在粉刷管理人才大厦的外墙。培养管理者最有效的手段，就是将人才培养嵌入到业务经营过程当中。

1.1 引言

1.2 管理者研究：那些人，那些事

1.3 领导管道：打破彼得定律的魔咒

1.4 培养管理者

1.5 人才培养：大局之上有大局

1.6 本章小结

1.7 案例解析：基于素质模型的管理培训项目

1.8 阅读地图

第六章：不能承受之重-企业大学热的冷思考

目前企业大学的创建表现出三个特点：赋予企业大学多项战略功能：为突出其地位而将其单立门户；将人力资源部门的重要职能剥离到企业大学当中。这些做法要么是不必要的，要么是错误的。

1.1 引言

1.2 人才加速培养需求催生企业大学现象

1.3 万千宠爱于一身：期望过高的误区

1.4 战略性部门：单独设置的诱惑

1.5 把战略性的职能从人力资源部门转移到企业大学？

1.6 给企业大学一个合理的期望与定位

1.7 本章小结

1.8 阅读地图

第七章：向营销和制造学习-培训经理的修炼

如果能够多向营销和制造两大系统学习，了解和掌握其思维模式，培训经理的能力就能够实现质的飞跃。

1.1 引言

1.2 从三个90-10规律看培训经理的关键素质

1.3 学习营销好榜样

1.4 学习制造好榜样

1.5 本章小结

1.6 阅读地图