| 词条 | 经营管理的快意哲学 |
| 释义 | 基本信息出版社: 现代出版社; 第1版 (2004年9月1日)丛书名: 现代经管系列 平装: 270页 开本: 16开 ISBN: 9787801883889 内容简介现代经管系列。 《经营管理的快意哲学》分为数字世界里的管理、小故事与大智慧、解说另类管理三部分，生动活泼地把轻松快意的管理哲学诠释得淋漓尽致，让人读后莞尔一笑，又从中领会到了管理的真谛。 相信通过本书的学习，将帮助你大幅度提高经营管理的能力，使你成为人生战场和商业战场中百战不殆的佼佼者。 编辑推荐到了21世纪的今天，在任何一个团队，如果不能让人们自觉地奔向一个共同目标，一味挥动“管理大棒”，迫使人们屈从，这个团队最终必然四分五裂，成为一盘散沙。作为管理者，如果只是满足于管理，没有一点领导素质的修炼，必然会在日趋激烈的社会竞争中淘汰出局，成为可怜的失败者。 因此，美国的托马斯·彼得斯说：“一位有能力的领导者必须在他的活动领域的两极都是能手：一极是处于最高抽象层次的管理思想，另一极则是处于具体的最普通的管理行动。”这就告诉我们，领导者既要有抽象思维的素质，又要有实施这些思想的能力和水平，这就是管理艺术家和实干家的综合。 自然，所谓实施，实际上是一种调解企业内部人与人相互关系的行为，尤其是实施管理，主要包括工作分配和人际协调这两个方面的素质和能力。由此看来，作为一位高明的企业领导者应具备的素质也较为独特，为什么有的人能当总经理而有的人只能作为总经理部属，内在原因就在于此。 在撰写本书的过程中，笔者一直遵循着上述的原则，努力用轻松、简单和快意的语言将领导的艺术尽情地表现出来，所以书中通过一系列的故事、案例与另类的解说，从全新的角度阐释了一个领导者所应该具备的高超管理能力，也就是作为一个领导者要想成功，所必须掌握的扎实的常规管理能力、出色的领导意识和高超的领导艺术。 本书分为数字世界里的管理、小故事与大智慧、解说另类管理三部分，生动活泼地把轻松快意的管理哲学诠释得淋漓尽致，让人读后莞尔一笑，又从中领会到了管理的真谛。 相信通过本书的学习，将帮助您大幅提高这些能力，使您成为人生战场和商业战场中百战不殆的佼佼者。 笔者 2004年8月 目录包罗万象——数字世界里的管理 正确领导自己 一天一事 做“二格”能人 管理“三昧真火” 管理的第一味火——“情” 管理的第二味火——“理” 管理的第三味火——“法” 新世纪。新四样 团队建设者 问题解决者 创新变革者 善于授权者 五行领导 自觉——金主义，性刚，情烈 自控——木主仁，性直，情和 聪慧——水主智，性聪，情善 自励——火主礼，性急，情恭 善交际——土主信，性重，情厚 人力资源之独孤六剑 破剑式——“抽屉管理” 破刀式——“危机管理” 破枪式——“一分钟管理” 破索式——“人事管理” 破掌式——“和拢管理” 破箭式——“走动管理” 成功“七色光” 自信——赤 团队感——橙 沟通——黄 心态——绿 合作——青 明确目标——蓝 计划——紫 …… 文摘没有设定标准 英国有家公司，专做世界有名的杯盘，他们的产品摔坏的要比合格出品的还要多。有一个技师专门摔盘子，每10个摔坏6个，合格的只有4个，但是订单订到3年以后——没货。公司不怕摔，摔坏的盘子全都计入其它盘子的成本。就这样还难以买到，为什么?那是精品，公司有高标准，具有尊严。 一个公司设定行为标准就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。公司没有标准，一个经理没有设计出标准，公司就会不成体统。如果你进了一家公司，人家问你是怎么进去的。你应该说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。反过来，如果你说，进来很容易啊，随便就进去了。人家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选，没有严格的标准。人都有这种心理：你越是有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他觉得越有尊严。 所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。像德国的奔驰一样，在街上看到奔驰，你会想到什么?那是一种尊严。为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的标准，你会买它的车吗?一样的道理，谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有具有高的管理标准，才会有高的管理绩效。 眼中只有超级明星 不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。 如果你把你那一行最顶尖的人全请到你公司去，那一年结束，还是只有一个人能挣得排行第一的位置。为什么?因为这么多顶尖好手根本不存在，而且就算他们存在，也只有一个第一，而其他的人得到的是落选者的头衔。一个公司真正的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做的。只重视超级明星，唯一的结果是降低管理绩效、减少公司业绩。 即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个“。TEAM”。 很多的公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么?因为一些超级明星不会感恩，他们认为能有今天是自己努力的结果，不是公司栽培的结果；他们不合群，认为自己在公司是鹤立鸡群，而且还不妥协，碰到公司有困难，还常常不愿意委屈自己，他们除了要求高薪以外，对公司没什么贡献。所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。 |
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