锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。

锦标赛理论的概述

锦标赛理论的前提条件分析

锦标赛理论的概述

锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释(比如Rosen,1986)。

有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue（1996），她用收入动态追踪研究检验了锦标赛理论，发现晋升在解释工资增长时非常重要。McCue的研究很有启发意义，但却是检验不同企业的工人而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）自1986到1994年的全部人员（包括CEO）的薪资数据，他得到的结果支持了他的理论。

锦标赛理论的前提条件分析

锦标赛理论激励的对象是公司的CEO，CEO实质上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事会决策的执行人，只是他们拥有了一部分董事会决策职能。西方国家为了将其和传统的经理人员区分开来，才以CEO作为经理人员的新名称。因此，从本质上说，锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人，无论是他是被称为董事长、总经理还是CEO。

锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高公司绩效。通过分析发现，如果要运用该理论达到提高公司绩效的目的，那么至少要满足以下两个前提条件：第一，激励对象具备企业经营管理能力，因为只有激励对象具备一定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为实践，导公司实现更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO而言，无论采用什么形式的激励措施，他都不能带来公司绩效的提高；第二、薪酬差距能激发被激励者的积性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性更高，反之，积极性越低。总的来说，最高代理人的经营管理能力和努力程度(积极性)共同决定了他们的管理行为，前者决定了他们“能够”选择的行为，后者决定了他们“愿意”选择的行为。只有这两个前提假设成立，锦标赛理论才能发挥激励功效，加大薪酬差距，才能激发CEO发挥经营管理才能的积极性，减少偷懒和搭便车现象，提高公司绩效。

最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制，“企业选聘机制的好坏可以直接影响聘录好经理的概率” ：最高代理人的努力程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大致可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘，也包括在本企业内部进行考核选拔、竞争上岗，规范的现代公司制企业都采用这种竞争选择机制：另一类是指派产生机制，既包括古典企业或家族企业的指定继承人的方式，也包括计划体制下国有企业的领导人由上级主管部门选派的方式。两种选择机制对最高代理人的能力有直接的影响。从理性的角度分析，基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人提供许多高质量的候选人，委托人从中选择出最佳代理人的可能性大大增加；而指派选择机制的不足显而易见，指派选择受指派者的主观影响比较大，对指派者的个人能力要求较高，一般来说，指派对象的可选范围比较有限，这些都将影响指派选择机制产生的代理人的能力。