| 词条 | 将才 |
| 释义 | <将才>是有我国台湾企业家杜书伍撰写，是介绍职场关系的一部书籍，本书主要是介绍作者自己的亲身经历，从一名电脑工程师到到集团总裁，这段成功的经历，告诉大家如何培养将才。 词语解释【词目】将才 【释义】 1：发音（jiàng cái） 词性：名词 含义：领导指挥军队的才能，也指有将才的人。 例句：在现代商海中，我们仍然需要大量的将才。 《东周列国志》第九十八回：“（赵括）母乃上书谏曰：‘（赵）括徒读父书，不知通变，非将才，愿王勿遣！’” 释义2：发音（jiāng cái） 词性：副词 含义：[just now] 刚刚 例句：他将才走,还追得上。 《将才》图书信息将才 作 者： 杜书伍 著出 版 社： 山西教育出版社 出版时间： 2010-7-1 字 数： 114000 开 本： 16开 I S B N ： 9787544044073 定价：￥25.80 内容简介为什么很多企业人才济济，管理层却总是抱怨无人可用？为什么组织中很多崭露头角的明日之星，最终都沦为“万年科员”？ 企业中真正奇缺的不是人才，而是将才！成功的管理者不是“监工”，而是“教练”。杜书伍集结三十年培养将才的独门心法，以浅显易懂的文字告诉你如何从基层打造将才实力，等待跃升的机会；如何成为教练式的管理者，教导部属一步步成长为得力干将。建立正确的职场价值观，遵循人才成长的规律，潜心修炼基本功，才能真正实现从“士才”到“将才”的飞跃。 本书专为有志成为职业经理人的人士量身打造，能够帮助职场新人缩短个人摸索与虚耗的时间，帮助企业培育中层管理人才，最终实现个人成长与企业跃升的双赢。而这书通过作者自身的经历表明他从一名电脑工程师到驰骋通路产业的大将军这一段一段极富传奇色彩的职业生涯，借以说明他的成功之道，显得娓娓可读，从而使该书成为台湾18万白领争相阅读的职场秘笈。 作者简介杜书伍，台湾著名企业家，联强国际集团总裁兼执行长。毕业于台湾交通大学计算与控制系；1976年加入神通电脑，推动台湾第一颗微处理器；三十岁即升任集团子公司总经理；四年后，晋升集团总管理处副总经理；现为联强国际总裁，在他的带领下，联强国际在二十二年间营业额增长235倍，成为亚洲第一大、全球第三大的通路集团。 职场生涯三十年，杜书伍虽以成功的企业家而著称，但私底下他更像一位酷爱观察与思考，好与人分享观念的校长。他认为，将才不需要万中选一的天赋异禀，但也绝对没有速成的方程式，它需要的是从基层开始，经过长时间的淬炼，才能培养扎实的能力与丰富的经验。若是一味冀求速成，长歪的树长不高；短暂的成功也只是一闪即逝的流星，无法获致长久的功业。 目录作者序 观念普及，是组织跃升的动能杜书伍 CHEERS杂志专访领导，就是用观念领导卢智芳 第一部 职场的基本态度与信念 豆芽现象 人两脚，钱四脚 年轻人的资产与负债 公车理论 人无远虑，必有近忧！ 大者恒大？ 简单就是美 自卑与超越 职涯成长的认知与突破 第二部 能力的正确认知 过度依赖优势，让人疏忽能力培养 资讯过多，让人肤浅 聪明人，容易不务实 老鸟，也会坠机 知识与常识 能力的内涵 能力养成的五个等级 学习能力 学习与应用 系统习惯的养成 连结阅读才能学以致用 整合阅读才能提升整合能力 第三部 制度是专业的模式，还是束缚？ 无能者的借口 横柴入灶？ 本能叛逆与理性叛逆 要理解才去做，但无法理解也要去做 不是制度僵硬，而是人僵硬 形期无形 生活中训练井水、河水分清楚 到隔壁便利商店买东西，不要开车！ 懒而美的文明 第四部 将才的条件 每个人都是管理者 每个人都要有会计观念 主管格局的自我培养 独立人格的行为特质 善用旁人提醒，减少个人盲点 沟通能力的基础 衡量个人成熟度的四个指标 观念改变是突破现状的关键 压力管理 到底是“将”，还是“士”？ 《将才》全文阅读（选摘）第一部 职场的基本态度与信念豆芽现象 大家都吃过豆芽菜吧!豆芽生长的速度之快，令人叹为观止，短短一夜之间，竟能抽长六七厘米，且外表看起来既壮硕又?满。然而，豆芽的质地却异常脆弱，稍遇外力便应声断裂。迈入资讯科技时代，事物的变化极为快速，个人与组织为顺应外界环境，追求短期绩效而忽略实质内涵的“豆芽现象”，也俯拾可见，值得警惕。 第一种豆芽现象，出现在个人能力的培养上。职场新人初学一项专业，由不会到熟练的阶段，大致能掌握专业的“形”，学得快的话，很快就会觉得学会了，随后，即急于转进其他领域，却同样只学到“形”就又急于转换。表面上看来学了很多，其实都只学到该行业的“常识”，真正要用时便不堪一击。(详见第二部《知识与常识》?文) 第二种豆芽现象，出现在主管对部门的管理上。有些人自基层擢升后，忽略了身为主管，一方面要精通部属所负责事物，以辅导、协助部属，一方面则要学习了解人的行为，以及组织人才团队作战的技巧，才能展现出部门绩效。还不够融会贯通，就急着想再往上提升，不再过问基层业务，以分层负责的名义，将大部分的工作交由部属完成，久而久之对基础运作愈发生疏，也无法辅导员工，这同样是犯了豆芽现象的毛病。 在业绩的拓展上，豆芽现象也十分普遍。比方说，为求短期内做出漂亮的业绩表?，在未建立产品或客户基础前，即以导入少数几样明星产品、服务少数几家重量级客户的方式，建立起亮丽的业绩。倘使未能及时建立有系统的经营方法，一旦明星产品需求骤减，或者是客户转移采购时，业绩即会大起大落，这岂不也是一种豆芽现象? 观察大多数发展快速的事物，或多或少存在着豆芽现象，原因何在?豆芽的质地脆弱，内里纤维含量不高，之所以能够在短期内抽高，并非内里坚实，实为充斥大量水分，一弹即破。相对而言，一年才成长一两厘米的植物——桧木，质地十分坚韧，内里的纤维既粗壮又密实，长得虽慢，?以深耕密植之势，依序逐步成长。因此，即便是狂风大雨，也不易折损其枝干，且愈长根基愈显稳固，与豆芽的脆弱，恰成鲜明对比。 但是，桧木长得虽慢，并不代表其放缓脚步、虚度光阴。桧木的“慢”是不躁进，针对事物的细节仔细琢磨，随着经验的积累淬炼火候，且学习到新领域时，仍同步在思索如何以新的、更高的角度改进旧领域。如此一来，向上成长时，才能同步增加下层的扎实度。 社会经济情况会起起伏伏，产业变化、科技进展极速，新的经营模式不断在挑战既有的经营方法，因而，不论是组织或个人，在长期的发展过程中，都会不断面临挑战。如果实力不够坚实，遇到环境遽变时，就可能惨遭灭顶，所以扎实的实力是永续发展的不二法门。 但是，在讲求扎实、渐进的原则下，并不是要抹杀速度，而是两者要能拿捏得宜。因此，一旦感觉事物的发展出现豆芽现象时，可将之视为一个警讯，提醒自己要详加检视成长背后的内涵、稳健程度，并设法在速度之外，力求其稳健度与扎实度，维持一个“成长而不紊乱”的成长步调，将能在高度竞争下兼顾成长与内涵。 一、文中共提及几类豆芽现象?能否对应到自己或周遭同仁的情况? 二、除了文中提到的现象外，从自己或周遭部门身上，是否还能连结到其他的豆芽现象? 三、容易产生短期绩效的事物，特别容易产生豆芽现象，这也是我一再强调凡事要“踏实”、“讲求内涵”的缘故。连结自己所负责的范畴，何事是表象的亮丽，何事才能使内涵充实? 四、追求扎实的内涵必然无法兼顾成长的速度吗?为什么有人反而能后来居上?最后决胜的关键为何? 人两脚，钱四脚 每个人都喜欢钱，也都希望能拥有更多的钱。许多人因此耗费大部分的时间、穷尽心力去追逐金钱——有人每天沉溺在股市里，无所不用其极打探各种消息，每天杀进杀出想要赚取差价;也有人盲目地扩张信用而不计风险，一味运用融资想要在短时间内获得最大报酬;在网络狂热时期，全世界更不知有多少顶尖聪明的年轻人不惜辍学，毅然投身网络热潮，渴望一夕致富。 然而，股市有飙涨的时候，也有崩盘的时候，在股市崩盘时落寞的人，经常就是先前股市飙涨时最风光的同一族群;当网络梦碎、泡沫破灭之后，原先人人想要沾上边的网络事业，如今大多数人又避之唯恐不及，在这一起一落的过程中，真正积累了财富的又有几个人?有句俗话说，“人两脚，钱四脚”，四只脚跑得比两只脚快，两只脚的人自然追不到四只脚的钱! 如果我们换个角度想，既然钱跑得比人快，人追钱很难，但钱追人岂不是容易得多?只是，该如何让钱来追人呢?答案其实再简单不过，就是人要有能力。人如果真正具有能力，钱就会主动追上来! 我们经常可以看到，在同一家公司里，有些人工作特别努力，花在工作上的时间、心力比别人多，经验、能力便增长得比别人快，于是获得拔擢升迁的机会也比其他人多，薪水自然也跟着提高。我们也常看到，有些能力非常好的人，会有别的公司主动以非常高的薪水想要来挖走，主动聘请他去任职。这些情形，不就好像是钱自动来追人吗?因此，让钱主动来追人的方法，便是努力不懈地提升自己的能力。 许多年轻人不断地转换工作，除了心性未定之外，最主要的原因不外乎是想要求取更高的薪水收入;在知识经济时代，更不时有人鼓吹，知识装在人的脑子里而可以带得走，因此最少要三五年就换一次工作，如此可以加速提高自己的身价。但是，如果缺乏真正的能力，就算一时获得很高的职位与薪水，难道真的可以持续很久吗?近来在全球各地的企业的裁员浪潮中，高位、高薪但贡献度低的人，往往是被裁员的第一顺位。然而，一个能力强的人，就算不幸遇到公司裁员、倒闭而暂时失业，但因为有能力，势必比较容易获得新的工作，在另一家公司当中取代一个能力较差的人。 每个人每天所拥有的时间都是一样的，一个人如果把很多时间都耗费在金钱的追逐上，则投注在提升自我经验、能力方面的时间也就相对较少，自然能力提升的速度就比别人慢，到头来钱也没追到，能力也比别人差，那真是“财能两失”!因此，人反而应该把时间、心力投注在提升自我的能力，随着能力不断增长，拥有财富往往是水到渠成、很自然的事。 “人两脚，钱四脚”，人追钱很难，但人的能力提升了，钱要追人却很容易。一个人想要有钱，想要拥有长久的财富，只有把时间投注在不断提升能力，不断强化自己的实力，如此一来，不但从中可以获得自我满足与成就感，而且财富也会随之而来。 一、读完本文，回想一下自己有没有过“钱追人”(被钱追)的经验?是侥幸(昙花一现)，还是实力使然(持续有钱来追你)?建议思考第四部《衡量个人成熟度的四个指标》文中所提到的短期与长期因素。 二、为什么类似股市、房市等产业，“长期”很难产生“钱追人”的效果?这些产业有什么特质?财富积累是基于实力或自己掌握不了的因素?反观自己所处行业或拥有的专业，能否长期产生“钱追人”的效果? 三、实力并非一蹴而就，而需把握有限资源，并转换为有价值的实力。每个人在起步阶段资源最稀少，此时最可贵的资源是什么?自己是把可贵的时间，集中于实力培养，还是分散于其他方面?该如何把资源转换为实力? 年轻人的资产与负债 到了毕业的季节，数以百万计年轻、充满朝气的毕业生正要踏出校园，站上职业生涯的起跑点，准备开创自己的事业。无疑的，年轻正是年轻人最大的本钱，因为年轻，所以有体力、有冲劲、满身活力，无论资质、学历、出身背景如何，似乎只要自己还年轻，时间就永远站在自己这一边，对未来也就满怀憧憬与希望。 但是，年轻的另一面，却是缺乏经验。涉世未深、处事不够圆融、工作历练不足、个性上还留着许多棱棱角角犹待琢磨，这些特质同样存在年轻人的身上，可谓年轻的一体两面。长者对于一般年轻人常有这样的观感：“年轻人最大的资产是年轻，最大的负债也是年轻。”用这句话来形容年轻人，可说非常地贴切。 在我刚踏入社会工作的时候，也同样听过这句话。当时我凭直觉想到，既然年轻是年轻人最大的资产，同时也是最大的负债，那么，我该如何用资产来偿还负债呢?我并未想出什么令人拍案叫绝的答案来，但当时得到的结论一直到现在我都认为是正确的，那就是我应该趁着自己年轻的时候，花同样的时间积累比别人更多的工作经验，而经验要积累得快，除了比别人更努力工作之外，似乎找不到其他的方法。 上帝对每一个人最公平之处，在于无论富贵贫贱、资质高低，每个人一天都同样拥有二十四小时，不会多一分钟，也不会少一秒钟。但同样的一天二十四小时，每个人活得却都不一样，有人努力认真，也有人虚耗度日，经验积累成长的脚步也因此大不相同。 假设有两个同时步入社会的年轻人，学历、资质都差不多，但是工作的努力程度不同。在一天八小时的工作时间中，就一般情况而言，真正“有效”的工作时间平均约六小时左右。如果其中一个人工作较不用心，则很可能一天的有效工作时间只有四小时;另一个人却特别努力，绝大部分的心思都投注在工作上，经常主动加班，即使是下班时间，脑子里还在不断思考工作上的事情，产生新的创意、思索问题的解决方案等，因此同样一天下来，可能可以积累相当于十二个小时的工作经验。长期如此，则两人同时工作十年之后，前者可能只积累相当于六七年的工作经验，后者却已经拥有相当于二十年的工作经验，是前者的三倍之多。两个原本条件相当的年轻人，十年后的能力、经验以及相对应而来的工作成就，却大相径庭。 这个简单的数学运算，其实正足以用来解释，为何绝大部分的年轻人在刚入社会时，彼此的条件其实差不多(因为都一样年轻，也一样没经验)，但是经过十年、二十年之后，彼此的能力与成就却会形成极大的落差。 因为年轻而缺乏经验，其实绝大部分的年轻人都能自我认知到这一点。又由于经验的积累需要时间，而时间流动的速度又无法加快，因此大部分的人都将经验的问题丢给时间去解决，认为随着时间流动，经验自然会跟着增加。但如果一个年轻人懂得善用自己年轻的本钱，投入更多的心力在工作上，便能突破时间的限制，更快速地积累经验，在同侪的竞争当中，脱颖而出的机会也大为增加。 相对的，许多年轻人因为拥有年轻而意气风发，这样的朝气蓬勃固然不是坏事，但是许多人却因此认为来日方长而可以恣意挥霍，每天悠哉度日，不知不觉地已经在同侪之中逐渐落后，等到察觉出来而有心追赶时，却已经落后一大截了。一个人之所以会落得“少壮不努力，老大徒伤悲”的下场，大多肇因于此! 一、时间与经验是年轻人的资产与负债，但个人状况不同略有差异。回想自己初入社会的那个时候，资产与负债各为何?自己是虚度光阴，还是想办法打破经验不足的局限? 二、大部分的年轻人认为其负债(经验不足)可靠时间自然积累，殊不知这个“自然律”是可以打破的。倘使时光倒转，你会如何打破这个自然律? 三、自己现阶段拥有哪些资产与负债?跟同侪相比又如何?展望人生下一阶段，你还需要积累哪些资产?必须尽快降低哪些负债? 第二部 能力的正确认知过度依赖优势，让人疏忽能力培养 优势是帮助人突破障碍、困难的利器。所以人要懂得善用优势，以利于事物的推动。但是，当优势一再地助人成事，人会不自觉滋生“事情没什么困难”、“只要这招万事OK”的错觉；甚至会误认为自己很行，不用太努力，样样事物就能做得比别人好。 每个人在职场上，或多或少都接触过这类过度倚赖优势的人，最常见者为具有“先天优势”者： 一、“俊男美女”或“温文儒雅”者，因为外型较好，与人互动时易获得好感或信任，办事无往不利；因此，就容易因过度自信而自满，又因长期疏忽培养内在实力，更易显得华而不实。 二、能言善道者，说话头头是道，让人如沐春风，轻易就达成说服的目的；却也因为如此，更想要用心于操控辞藻、表达技巧，忽略强化内容的深度，而显轻浮、浅薄。 三、记忆力强的人，从小考试一路过关斩将，不自觉养成凡事“背了再说”的习惯；回过头来，便显现不习惯动脑的习惯，反而导致理解领悟力普遍不足。 还有一类是属于拥有“外部优势”的人，譬如： 一、公司的产品强势，业绩能轻松达成，员工便不会致力于能力的提升；当产品优势不再，业绩便从云端跌落谷底，且束手无策。 二、企业的制度、专业分工与训练完善，员工的绩效很快展现；但若未认知其优势来自于背后的“招牌”，若未刻意培养能力的话，一旦离开其羽翼，昔日英雄也易折翼。 优势反为人带来“以为自己能力很强”的假象的原因，在于拥有优势者，是不劳而获就尝到甜头，因而会想要一用再用，想再强化这个优势，而忽略去建构真正的能力。然而，优势不是能力，优势只是“单点突破”，顶多是起步时的有利筹码；但要能够持续维持领先，必须具备能力，而且是多方面的能力，才会扎实而长期有效。 更何况，能力与优势的最大差别，在于能力是要经过努力、相当时间的磨炼，才能打造出来。它通常是因为遭遇了某个困难，才会激发人去思考解决方法，并经由尝试的过程，从中摸索、体会出一套真正能解决问题、困难的方法或技能。长期倚赖优势者，也因为未经历过这一历程，学不到建构能力的方法，长期而言，更容易被有实力者远远抛在其后，殊为可惜。 个人应认知到，拥有优势者会不自觉倚赖优势的“自然律”。因此，假如你具有先天优势，恭喜你，上天对你有特别眷顾；但应深思你是否陷入此自然律的陷阱，刻意提醒自己不要去“倚赖”它。遭遇困难时，也要认识到这是培养能力的好机会，尝试建立出一套培养能力的方法，真正更全面地培养出能力优势。 身为主管者，也要特别注意，切莫被“表象的优势”所误导。遇到某些优势明显的部属，应该特别警觉去注意其内在的实力，才能正确地识人；同时，也更能够发掘这些部属的盲点，而能真正给予正确与有效的辅导。 一、本文举出常见“先天优势”与“外部优势”者易产生的现象，对应自己与周遭同仁，是否有人是拥有上述优势者？是否的确出现能力培养不扎实的情况？ 二、能力与优势的最大差别是什么？能否以自己建立能力的过程说明之，深度感知两者的差异与价值？ 三、拥有优势并非坏事，只是需要自我警醒切莫倚赖优势。身为主管者在读人识人时，如何避免被表象的优势所误导，并仔细检视部属是否有倚赖优势的现象？ 在多元化社会及媒体无孔不入的环境下，大量资讯充斥各个角落；而资料更新、变化速度既迅速又频繁，现代人成天被过量资讯疲劳轰炸。在此情况下，多数人光是接收“新资讯”就应接不暇，更谈不上对每个资讯有充裕的时间消化、吸收。 然而，在庞杂的资讯中，有的资讯具有深度意涵，须经充分思考才能掌握其精神；有的有其定义与限制，必须充分理解才能应用得宜；甚至有的资讯本身就是错误的，如未经正确判读，将可能反受其害。 所以，吸收大量的资讯虽让人感到自信，但是，倘使未经充分的理解、消化与吸收，只是浮光掠影式地“略读”资讯，对个性活泼者而言，容易形成“名词琅琅上口，光说不会做”，不然就是“张冠李戴，误把冯京当马凉”、以讹传讹，十分肤浅而不自知。对个性保守者而言，由于很多资讯不论在表面上或是内涵上，本身会相互冲突、矛盾；未能深度解读资讯的情况下，资讯吸收愈多，反而愈易感到困惑与混淆。 身处这种环境，除了要有专业的人或组织来进行资讯的过滤与整理外；个人也应主动建立一套吸收资讯的模式与习惯，才不致陷入适得其反的窘境。 这一模式，首先要先界定资讯的优先顺序，将资讯区分为“核心资讯”、“辅助资讯”与“其他资讯”。核心资讯是指与个人工作或生活会产生立即、必要关联的资讯，是应优先投入时间去理解、思考，并与既有经验做深度的整理、连结；其次是辅助资讯，属于有些关联，但并不会出现即刻效应者；不属于这两者的资讯，则归为其他资讯。在没有核心资讯时，才可依序去接收辅助资讯、其他资讯；但一旦接收了辅助资讯或其他资讯，同样须用心思考、理解。 另一方面，则应养成一套习惯与原则，对资讯的吸收采取“宁可精，不要多”的原则。亦即，前一个核心资讯未充分思考理解前，切勿放下现有的去接收新的资讯，因为唯有每一个核心资讯都被充分思考理解，知识库才会扎实，并立即对工作、生活产生效益。而随着“被充分思考理解的核心资讯”的扩增，知识库的不断扩展，进而还会提升吸收其他核心资讯、辅助资讯甚至其他资讯的效果与速度。 坚守上述原则，一开始或许会为求扎实而显得缓慢，但积累到一定程度，则会逐步形成正面的循环效果，充分吸收、消化的速度会愈来愈快，也就自然练就消化大量资讯的能力。 要能跳脱被大量资讯淹没，导致“肤浅、混淆”的陷阱，真正培养出“消化吸收大量资讯的能力”，必须有正确的方法（机制）与认知。经常演练并习惯于这一方法（机制），资讯的吸收将产生正面的循环效果，个人并能真正善用大量资讯所带来视野扩大的好处。 一、文中第三段提到三种若未仔细阅读的现象，自己的经验中，是否有过这三种未深读而造成不利后果的情况？ 二、文中提到略读导致“名词琅琅上口，光说不会做”，自己或部门中有类似的情况吗？这种情况的人具有怎样的人格特质？ 三、自己的核心资讯、辅助资讯与其他资讯分别是什么？真正要去区分与执行时，会有什么困难？如何才能做到？ 四、资讯吸收“宁可精，不要多”的原则，就是要多思考的意思。这跟我们说的连结阅读有什么关系？ 聪明人，容易不务实 聪明人拥有很多优势。首先，聪明人的逻辑性强、思路灵活，理解事物很快，因而经常很有创意。聪明人本身，也因为经常感觉到自己“快速理解、时有创意”的特质，认为没有什么事情难得倒他。渐渐地，在看待任何事物时，“容易”的认知即油然而生。 聪明人因为觉得事情很容易，觉得自己学得很“快”，因而跟同僚或部属合作、共事时，无形中就会显得别人学得很慢，感觉别人“很笨”。甚至在跟上司、外界互动时，有时也会流露出轻蔑、不耐烦的态度。久而久之，甚至会从心里瞧不起别人，显得趾高气昂，不可一世。 聪明人的优势，主要来自于逻辑推理能力高人一等；然而，逻辑推理与实务运作间，却有很大的鸿沟。 首先，逻辑推理是“静态的”，是假设外在环境不变；但真正的实务会牵涉到环境与人的因素，两者皆不可捉摸，因而是“动态的”。而且，人性的因素又远较环境复杂。因为，不同背景的人，其心理、情绪、行为都千差万别；而同一个人在不同时刻对同一事物的反应，也经常前后有别；更何况，人还会有非理性的时候，这就更难预测、掌握了。因而，逻辑上可行的事物，若再加上人与环境的变动因素，就会变得非常复杂，难度大为增加。 然而，动态的实务，究竟要如何掌握呢？事实上，它是通过点点滴滴的观察与经验积累而成的；体验的时间不够久、经历的案例不够多，深度与火候就不够。也就是说，实务必须要靠“务实地”去亲身体验、观察，而这些都需要时间，无法速成。 有些聪明人，确实认知到自己存有“容易”的习惯，也亟欲加强实务世界的磨炼。然而，却因为“容易”的习惯根深蒂固，加上凡事求快的习惯，以至于“实务世界”的积累还不足，一旦觉得学会了，不自觉又缩回擅长、习惯的“逻辑推理的世界”，以致于能力的火候总是难以坚实。 要避免上述状况，想要务实的聪明人，不妨尝试建立一个提醒机制。学习事物时，一旦出现“我懂了”的念头，就将其视为一个警讯，提醒自己，“应该没有那么容易”、“实际上可能还不够”。进而，刻意延长实务历练时间两三倍，去体会真正长期涉猎实务后的扎实感，改善不自觉偏重逻辑推理的习惯。 不务实的聪明人，顶多只有中等成就，甚至有非常落魄的；若能既聪明又务实，则肯定为人上人。个人不妨留意自己学习时，是否经常停留在纯粹的逻辑层次，并刻意要求自己投注更多的心力于人和环境。如此一来，逻辑推理与实务历练可逐步趋于平衡，这也将是聪明人不断提升能力高度的凭借。 一、聪明人容易不务实的原因，在于过度仰赖逻辑推理而轻忽实务。请举例说明什么是“实务”？你对“静态和动态”以及环境因素的理解是什么？ 二、自己或所认识的一位“聪明人”，是否曾因为未考量实务因素，导致决策或判断有不利结果的情况？ 三、实务经验若是全部要靠亲身体验，积累的速度可能会很慢，有没有不用亲身体验就能积累实务经验的方法？ 老鸟，也会坠机 人往往会因为熟悉产生自信，反过来产生轻忽。组织内的“资深人员”，特别容易出现这一盲点。 组织在选用人才时，经常会从外部引进有经验，甚至相当资深的人员。这类资深人员，因为面对新的环境，多数也意识到认识了解新环境的重要；然而，却因其对此类工作内容非常熟悉，经验十分丰富，无意中产生“从表面上来看都很类似”的感觉，从而会依其过去经验，很快断定“就是这样，没有差别，我了解了”，以致于对环境的改变形成“视而不见”，不自觉很轻忽地“跳”过去。 当主管与这类“资深的新人”对谈时，因为他对工作内容能说得头头是道，使得主管也陷入相同的盲点：误认为他已经了解（对一个新进的人来说）。其实他是以过去的认知在说明，而不是以新环境的认知来说，因而主管也未深入探索他了解的程度。在这种情况下，以后的工作中，他就会用过去工作的认知与方法来做事，因而，就开始出现种种因认知差异而形成的扭曲。 因熟悉而轻忽的现象，也会出现在内部转任的资深人员身上。资深人员在公司工作已久，对公司相当了解；而新转任的工作，也多半与原有工作有所关联，因而他们对新工作，很容易出现“不会陌生”的感觉，但是他们不一定有抓到新工作的精神与立场。在这种情况下，他们个人及主管便容易同时忽略掉，需要确认其对新工作的了解程度，从而也就易遗漏需对其做“新人训练”的过程。 事实上，上述两类人都陷入一个共同的盲点，亦即虽然已进入里面，但还是停留在“由外面看里面”。只看皮毛以为没有大差异，直接与过去的经验相对应，就以为全都懂了，而不再继续深入了解。如此一来，他们将无法掌握新环境、新工作的精髓，反而停留在用过去的经验、认知与方法来做新工作，陷入“新瓶旧酒”的状态而不自知。在一段时日后，主管即会发觉他们工作似乎一直抓不到要点，而且与组织格格不入，主管却找不到问题的症结。 因此，对于“新进”或“新转任工作”的这两类“资深的新人”都要意识到，工作调任时易出现这个“因熟悉而轻忽”的盲点，所以必须刻意培养自己的“新旧差异比较”的习惯，细心体会各种细微差异。而事实上，“新旧差异比较”也是学习方法的一种。 对主管而言，则应该在这些“资深的新人”做上线报告时，特意要求他们提出“差异报告”；从其差异报告中，深度观察其是否有确实“捉住”新职务的特质。如此一来，才不致同时陷入这个盲点而不自知。 一、本文提到的两类“资深的新人”，容易出现哪些共通现象？这两类人又有什么不同？ 二、能否找到一个实务案例来对应，说明这些资深的新人在“认知”与“工作方法”中，实际上显现出哪些“新瓶旧酒”的现象？除了文中所描述的现象外，你还看到其具有哪些“观念”或行为？ 三、当你与这类资深的新人在工作上有互动时，应该如何对应？如果这类人是你的部属，应该如何引导其改善？倘若试了一段时间没有好转，又该如何处理？ 知识与常识 在知识经济时代，对知识的追求成为个人、企业普遍的认知与渴望。“知识”之外，还有一个名词是“常识”，两者之间的差异仅在相对的普遍性不同而已。常识是大多数人都知道，是每个人必备的基础，知识却只有少数人才懂。因此，掌握知识的少数人得以凭借知识来产生差异，创造出个人难以被取代的价值；在一个行业当中营运的企业可能很多，却只有少数的企业能占有独特的市场地位，其原因也在于，能够运作的公司都拥有该行业内的常识，但只有少数公司拥有独具的知识，于是产生竞争力的差异。 所谓“隔行如隔山”，某个行业里大家都知道的常识，对业外的人来说，往往都是非常特别的知识。一个刚入行的新人，从业外走进业内，只要稍加用心，通常都能快速地大量吸收业内的常识，但这些常识对这个新人而言，却往往看起来都是知识（因为他是以业外的角度来看）。事实上，在某一项专业里，几乎有80%都属于常识，该领域里的每个人都会，只有最后的20%，才是真正的知识。而一个刚入行的新人，很可能前两年所学到的都只是该行业的常识。但是，有些人在学到了业内的常识之后，却误把常识当知识，觉得自己已经懂很多了，已经是专家了，不知不觉中开始自满，停止了持续钻研成长的脚步，能力因此不再提升。这是许多人学习上常有的迷茫。 光靠常识的人，犹如只有一招半式，应付一般性的运作尚可，有时也可以运作得很熟练，但是，针对每一次应用时可能遇到的细微不同，却不见得能精准地拿捏每个环节该使几分力、该如何变通，执行起来也就容易有隔靴搔痒之憾，好像做了，却又总觉得少了些什么。如果不能破除这个学习上的迷茫，一个人将永远无法掌握专业的精髓，即使经过很长的时间，能力依旧停留在初学者的层级，此时再来一位新人，只要稍加训练，就可以很轻易地把他取代掉。 举例来说，规划促销活动以增加产品销售，这是产品行销的常识；但如何针对特定的客户族群精准地规划促销内容配套，使得投入的资源集中用于激发潜在客户的采购意愿则是知识，这也反映出一位产品经理的火候与功力。又好比callcenter的人员，懂得如何适当应对客户，让客户感受服务热诚，都只是callcenter人员的常识；但如何从客户过去的互动记录掌握客户的采购特性，从客户的语气、用语读出客户当下的采购意愿有多强，或是其面临问题的关键点是什么，则是callcenter人员应追求的知识。 从另一个角度来看，一家公司在长年的经营之下，往往创造、积累了许多独有的知识，这成为该公司最重要的竞争力来源。但由于这些知识是内部相关运作的大多数成员都知道的，在公司内反而成为一种常识，也由于这些知识在公司内很容易取得，因此经常让人轻视它的价值，误把知识当常识，不知深度体悟、善加利用，殊为可惜。 将才和帅才有什么区别？一句简单的古语是这样说的：“能领兵者，谓之将也”；“能将将者，谓之帅也”。 帅才与将才的提法沿用于久远的战争历史，因而比较习惯和通俗化。帅才比将才高一个层次，偏重于战略思维，其学识和涵养能把自己提高到应有的空间境界，因而其思维的覆盖区域比较广，渗透力也较强。将才是在一定局部范围内能掌控局势，能带领所属出色或顺利完成统帅分派的任务的人，他偏重于战术或方式方法的研究。和平年代、经济建设时期的帅才，就是较大区域的领导、较大规模项目的决策者、跨专业或多专业协作的组织指挥者，他的学问就是领导学、谋略学，偏重于创造势态、把握方向、制定目标以及调遣将领，关键的时候能告知全体“应该做什么”或“不该做什么”；帅才与将才的区别就在于：帅才更高人一等，具有更敏锐的洞察力和创新能力，帅才更善于机会的把握，更知微见著！ |
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