| 词条 | HRD |
| 释义 | HRD（Human Resource Development) 人力资源发展，简称HRD。是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展。而HRM（人力资源管理，Human Resource Management）比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展。使人适其所，尽其才；物畅其流， 尽其用，就是人力资源发展的要义。 人力资源总监/主管目前很多公司设立了HRD的职位，其实说白了就是人力资源总监/主管HRD（Human Resource Director）。 人力资源发展不仅仅是人力资源管理，是在人力资源管理基础上的再提高，包括人力资源管理各个方面根据企业战略目标、企业组织的变化基础上深化分析，持续改进提高，使企业人力资源管理工作更好的服务于企业运营需要。 HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。 创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。 美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。 学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。” 学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。 人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。 HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。 人力资源开发具有以下的基本特性： 1．HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 2．HRD是以明示人类的价值为基础。 3．HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 4．HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。 5．HRD的对象是人力资源及其整个组织。 6．HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 7．HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。 8．HRD不是一劳永逸的战略，而是根据市场要求，不断完善优化的。 HRD 比利时高阶层钻石议会HRD全称为Diamond High Council--HRD（荷兰语名称Hoge Raad Voor Diamant），中文名称为比利时高阶层钻石议会，坐落于世界钻石中心比利时安特卫普。 HRD在历史上其实有两个阶段，分别代表了不同的职能和意义。 国内消费者现在对HRD的认知，其实还停留在对它前身的了解，因此存在一定的误区。 HRD的前世： 1973年，为了协调促进比利时钻石行业的行为和活动，HRD比利时高阶层钻石议会成立。HRD的前身扮演着行业协会的角色，担当起安特卫普钻石行业的组织者、发言人以及媒体的角色。它是比利时钻石行业和政府的正式联络，并在国内外推广钻石行业。随着业务的需求，HRD于1976年成立了钻石鉴定分支，成为了继IGI国际宝石学院之后在比利时安特卫普第二所宝石鉴定教育机构。 HRD的前身是为比利时钻石行业服务的非营利协会机构，但随着其鉴定实验室的不断发展，其营利性与原先的行业协会的职能和定位发生了根本冲突。在比利时钻石会员的要求下，于2007年HRD比利时高阶层钻石议会在2007年分为两个部分，即HRD Antwerp和AWDC安特卫普世界钻石中心。其中，AWDC安特卫普世界钻石中心担当起行业协会的职能，向全世界推广钻石文化；而HRD Antwerp则作为单纯的钻石鉴定实验室，提供收费鉴定服务。 HRD的今生： 现在世界上虽存在的HRD，它已经完全不具备原先的行业代言人的身份了，但这一点常常可以看到国内有些商家故意把HRD的前世今生做出混淆。 HRD现在作为单纯的钻石鉴定实验室，是世界权威的钻石检验、研究和证书出具机构之一，走在全球钻石加工和检测技术、设备研究方面的前沿。另外，HRD Antwerp钻石实验室也是世界上第一个通过国际标准组织认证（ISO/IEC 17025）的钻石实验室，其鉴定结果还是值得消费者放心的。 HRD证书除描述钻石常见的4C特征之外，还对切割比率作出了详细的测量报告，并记载在证书上，如台面(Table)、腰围厚度(Girdle)、冠部高度(Cr. Height)及底部深度（Pavilion- Depth）等。如此一来，消费者便更易查觉证书与钻石的真伪了。在HRD证书的数字记录上，附盖了透明网状胶纸以防止涂改内在或外在特徵，在证书内及包装纸上都贴着净度制图表及详细记号。 HRD实验室使用显微镜测量内含物，净度等级是以测量结果与HRD净度分级表比对作为基础。等级代号除LC(镜下无瑕Loupe Clean)和P级外，与其他国际证书相同。 HRD AWARDS 国际钻石首饰设计大赛HRD AWARDS 钻石首饰设计大赛是由安特卫普世界钻石中心（AWDC）为才华横溢的珠宝设计师们举办的，这项每两年一度的国际大赛发起于1984年，被公认为世界上极具影响力的珠宝设计大赛，并成为众多有才华的珠宝设计师一块试金石。比赛给予设计师们绝对的自由去尽情发挥天马行空的想象力，目的就是为了冲破现代钻石首饰和前卫观念的界限，激发那些勇于创新的当代设计师们发挥出他们的无限潜能。 IT技术硬盘一家名为Data Slide的英国公司提出了一种新的硬盘选择 " Hard Rectangular Drive " （HRD），暂时称之为“矩形硬盘”。这种硬盘其实也是在传统机械硬盘基础上变化而来的，保留了机械微电子系统、垂直记录媒体介质等，但它不需要可旋转的盘片，取而代之的是安放在两个读写层之间的双面磁性材料，也就是类似三明治的夹心结构，并因读写层和盘面均为长方形而得名。现在的机械硬盘是通过盘片旋转、磁头移动来读写数据。矩形硬盘则是磁头保持不动，通过压电传动装置的精确控制将盘片上需要读写的区域移动到相应的磁头下面，并使用无比坚硬的碳化钽（tǎn）润滑涂层保护盘片的表面。这种巨型硬盘的容量可以做到从80GB到2TB不等，能够带来500MB/s的数据传输率和160,000 IOPS的读写操作性能，同时功耗不到4W。 基本概况随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为，在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 性质定位在探讨什么是人力资源发展这个问题时，必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。 在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质 ―知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。它具有以下特性： 1．HRD是一种规划性活动（it is planed）。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 2．HRD是以明示人类的价值为基础。 3．HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 4．HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。 5．HRD的对象是人力资源及其整个组织。 6．HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 7．HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。 8．HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。 价值前提与假设人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项： 1．人的价值 基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。 2．人是资源 人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。 3．人的作用的多样性 在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。 4．人是多样的 人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。 5．人是发展的人 人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。 6．人是完整的人 如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人（a whole man）加以运用。 7．人的尊严的重要性 管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。 8．人的潜能 绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。 9．领导职责 领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。 10．学习需求 学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。 11．持续的学习需求 学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。 12．HRD的范围 HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对HRD发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于HRD的范围。 时代挑战人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面： 科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。 劳动与职业的变化信息社会：劳动与职业的变化 科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化（intellectualization），也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到 2000年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，从现在到2000年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。 人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口1950年为25亿，1980年为44亿，2000年将达到62亿。由此可见，全世界的学习需求到2000年将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。 更重要的是，许多国家特别是发展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据联合国统计，当今全世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有1.8亿文盲、半文盲，而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中，有60%左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。 在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。 经济对人力资源开发的挑战人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于：如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加，将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。 基本趋势1． 人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强 人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3) 在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资(investment)，而不是一种消费(expense)。 2． 终身学习和培训的确立 在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。 3． 培训教育的制度化与法制化 在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。 4． 学习性组织的建立 传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织(Learning Organization)美国《财富杂志》(Fortune Magazine )认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司(Knowledge Creating Companies)。学者丹尼尔．托宾(Daniel?R?Tobin)认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 5． 培训形式与方式的多样化 在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向。 6． 培训的信息化与手段的现代化 随着科学技术的发展，科学技术对 教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素，例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门与技术人员的合作；保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但有一点是可以肯定的：视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。 7． 培训教育的国际化 从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短。“地球村”的预言(the global village prophecy)正在变为现实。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性，在此背景下，国际培训(international training)日益发展。 8． 人力资源发展培训的职业化 随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在公、私组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。 摄影HDR效果 HDR是“High Dynamic Range”的缩写，指的是高动态范围。最初HDR指的是电脑图形学中的渲染方法，可令立体场景更加逼真，大幅提升画质的真实感，而近年，我们在数码市场也越来越多的能听见，甚至亲身体验HDR所带来的最佳摄影光线效果。 该效果既能保持明处光线，又能体现暗处细节的后期软件处理方法。一般用部分过嚗、适中、部分欠嚗几张同场景的照片合成，相互弥补光线的不足。 |
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