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词条 管彤贤
释义

个人简介

出生年月:1933年 籍贯:上海

上海振华港口机械(集团)股份有限公司

大学文化、高级工程师。曾任交通部水运司工厂处副处长、中港总公司船机处处长等职。自1992年起担任本公司董事、总经理。

振华港机总裁管彤贤今年76岁,曾任交通部水运司工厂处副处长。他在59岁即将退休时毅然下海创立振华港机。从公司取名“振华”,到他平时在公司中的言论,人们不难感受到他强烈的爱国主义情绪。

有媒体报道,管彤贤创业十几年一直与同事合用办公室,他本人坚持苦学外语,并制定多项制度鼓励员工学英语。

把农民工变成产业工人

这是一段让中国人热血沸腾的传奇。

14年前,在港口机械制造领域完全被国际巨头把持。在上海,一个只有10多名员工,100万美元资金的小公司成立了。他们没资金、缺技术,连模仿别人都费力。谁知,在接下来的十多年内,这家小公司逐一击败日本三菱重工、三井、韩国三星、现代等国际巨头,创造出二十多项世界领先的核心产品,拿下70%的市场份额,2005年销售额超过120亿元人民币。

说起这段故事,老管摇摇头,抛出一句话:“那是因为外国人无能,吃不得苦了,也经不起折磨。”随后,他平和地笑了笑,回忆说:“振华成立14年,前一半时间,都是懵懵懂懂,没钱,也不敢做,不知道能弄成什么样。直到2000年11月,我们才知道自己的历史责任……”

在老管眼中,全球的装备制造业都在衰退。他道出了原因:“制造业是劳动密集型产业,外国的衰退造就了我们的兴旺。”他为记者算了笔账,以产值计算,我们的劳动力成本只占10%,美国占到了30%甚至50%。同样的产品,如果振华造价7000万美元,美国人自己造要花1亿美元。高昂的成本,让他们只能向振华求援。那么,如何用便宜的劳动力创造世界一流的产品呢?老管有自己的一套。

老管手下有3万名员工,而一线工人占到了90%以上,仅电焊工一项就有4000人,其中有不少是农民工。他坦言:农民工憨厚朴实,但刚进工厂时,文化不高,很难有患难与共的想法,农忙时还要回家,难免影响生产。

然而,振华长兴岛生产基地的农民工,却是另一番景象。工厂每晚灯火通明,成千上万的工人主动加班。要不是老管强行规定10点钟必须关灯,工人们不肯放下手头的活活儿。“其他单位的员工下了班就打扑克,有的还没下班,就想着怎么玩。在振华,农民工不打扑克,大家最热衷的就是加班加点,工作、学习、钻研技术”,管彤贤露出孩子般的微笑,颇为自豪地说。

这就是老管的功力。他精心设计出一整套的激励机制,而且全部靠员工自愿选择。

“对农民工,不用讲大道理,直接反映到收入上。工人为什么要加班?我给他们开工资啊,干一个小时拿一个小时的钱,他们没心思想别的,就琢磨着加班加点多拿钱。”电焊是振华最重要的生产环节,老管高薪留人:一个好的焊工,每月能拿到1万元。一般水平也能拿到2000元以上。老管摆摆手,扔下一句话:“不给足工钱,留不下人”。

为了把庞大的农民工队伍变成产业工人,振华连出妙招:

第一,先给他们盖房,让农民工把家搬到长兴岛,把心留在振华。一家人可以拿到30平方米的房子,有厨卫,“老婆一来,就稳定一大半”。为此,振华要在长兴岛建造三个630套房,现在第一个630套房已经建好了。

第二,办各种学校,加强培训。振华有焊接学校,由于工资与焊接技术挂钩,水平高了自然能加工资,所以工人们非常积极,争先恐后地培训。

第三,制定严格的规章制度。员工只要赌博,立刻就开除。在工地上,稍有不慎就会机毁人伤。振华下猛药,一次严重的安全违规,罚款500元。于是,再散漫的工人也不得不提高警惕,丝毫不敢大意。

创新也需要跑“龙套”

掌控70%的市场份额,老管依然坦言:“我们处在竞争的旋涡中,对技术创新从来不敢怠慢。”可见,成本低固然是振华的制胜之道,自主创新更是杀手锏。而促使员工进行创新的机制,则是老管最核心的秘密武器。

在企业中,历来有两类人才。一类是科班出身的知识分子,懂理论、能设计;另一类是有热情、想得出、做得到、有动手能力但没有学历的“行伍出身”同志。对待这两类人,老管毫无门户之见,积极发挥“行伍出身”同志的积极性。他认为,只要对创新有贡献,都要重奖。每年公司在鼓励创新方面,就要支出近千万元。2003年举办了科技颁奖大会,设立了四个100万元大奖。去年,老管又开始评选“振华功臣”。评选时不问职位高低,不问学历,只问贡献。在他和其他高层的推动下,这一奖项变成了公司最高荣誉。得奖者,不仅有纯金奖章和奖金,今后的住房、医疗保险和退休后的生活全部给予周到安排。

对于人才战略,老管向来不拘一格。他先是喊出“退休不按年龄划线”的口号,只要技术好,而且可以一口气爬到起重机顶端,就能继续留用。振华总工程师邬显达,比老管还大3岁,照样坚持工作。他说,“让老同志留任,就解决了很多人的后顾之忧,让员工不会在退休前捞一把”。

把企业变成大学校

人才是振华的关键。老管说:人才是买不来的。真正的人才要自己培养。此前,海外曾有不少码头开价10万到15万美元的年薪,聘请振华派去的电气调试专家,让他们留下。结果无一人为之所动。老管有本事留住员工的心。

每年12月和7月,员工们有两次机会加薪,额度为100元到500元不等。加薪不看级别,不看学历,加多少全凭一张特别的表格。表格上方写着老管对他们的四个特别的要求,“能操心,能着急,能解决问题,出手快”。按照这四个要求,每个员工详细填写半年来自己的“工作业绩”,出了什么力,解决了什么问题等等。填完后将写有姓名的一角封死,交到各部门。部门领导要进行两轮打分:先不看姓名,完全依据所陈述的内容进行判断,给出加薪的额度。第二轮,拆开姓名,对照此人的平时表现,最终确定加薪额度。

老管直言:学历高没用,关键是能不能急企业所急,想企业所想。平时付出多少,直接反映到工资上去。他独创的薪酬体系,牢牢拴住了优秀员工的心。这样一来,谁不是尽心尽力?

为了调动员工不断学习,保持积极性,老管奇招不断。

老管一向重视英语。为啥?振华拿下了70%的市场份额,大部分产品是卖给老外。从售前沟通,到拿下订单、出国安装机器,再到售后服务,员工的英语水平直接决定了订单数量、服务质量。以前,振华懂技术的人不懂外语,无法沟通,非常尴尬。老管下决心,一定大范围提高员工英语水平。可是空喊口号不起作用,他想了个办法……

考试:每年组织两次外语考试,请外国人来当考官。最关键的是,通过考试以后,每人可以凭考试成绩加工资600元到1200元不等,“享受两年,每个月都加”。他笑咪咪地说,“这可是自愿考试”,可员工们早就炸了锅,每天下班加紧学外语,拉都拉不住。振华类似这样的考试,还有很多,振华不愁没有学习氛围。

为了鼓励员工积极参加业余学习,公司规定,凡考试及格者,学费一律报销。与此同时,公司也开辟了各种学校。这当中,要数MBA项目最引人注目。如今MBA班已经办了五六年,150多名员工拿到了MBA硕士学位。老管乐了,创造条件让员工拿文凭,他们自然会努力工作、拼命学习,而且高度忠诚。

14年保持创业状态

管彤贤就像是一台发动机,不知疲倦地高速运转。他对记者说:“以前一个星期工作六天半,多好。现在做五天停两天,太浪费了。”

虽然已是古稀之年,老管每天早上7点起床,晚上常常忙到8点才下班,而且就住在公司的小单间里。他的手机24小时开机,铃声是催人奋进的斗牛士进行曲。

作为一个上市公司的总裁,他没有一点派头……既没有宽大的办公桌,也没有真皮的老板椅,甚全连独立的办公室都没有。14年来,他坚持与10多个下属合用一个狭长的办公室,还特意把办公桌放置在下属们背后。下属们一个个如坐针毡。对此,他答:“我不喜欢独用的办公室。没有豪华的办公室,但我们一样创新,一样得奖。”

可以说,管彤贤现在还保持着创业状态。要问原因,恐怕归因于他强烈的爱国情怀。20多年前,他任交通部水运司工厂处副处长。当时国内的港口起重机要从国外高价进口,很多还是二手货。国内的生产企业偏偏不争气,由于缺乏设计经验,生产水平低下,造出来的产品还不如外国的淘汰货。

“你没见到外国人那种傲慢,根本看不起我们”,巨大的差距激起了他的斗志。在59岁那年,即将退休的管彤贤毅然下海创业。他带着一股不服输的劲儿,将公司取名为上海振华港机有限公司。而且公司成立伊始,他就大胆喊出了自己的心愿,“世界上凡是有集装箱作业的港口,就要有振华港机的产品!”有谁知道,当时上海港机厂一年也只能做一两个门吊和散货机械,更不用说振华港机了。

在老管的带领下,振华港机没有辜负自己的名字。他对记者说:企业不能老气横秋,要返老还童。正是老管不拘一格的人才战略和激励机制,让振华港机飞速发展。他们以一己之力,将最大的集装箱起重机进口国,变成最大的出口国,公司“ZPMC”的标志标注在大部分港口上。到后来,每当世界大港招标,只要看到振华竞标,日本的企业夹起皮包就走。

振华现在拥有17条大型运输船,照样不够用。每一天,振华的运输船都载着高耸的起重机,自豪地航行在世界各地。如今,振华港机开始进军散货装卸机械、大型桥梁、海上重型设备等多个领域。说到多元化的发展,老管笑了,“因为我们有点名气,也有实力,所以造点别的”。虽说是多元化,但他也有自己的四字原则“以钢为纲”。只要是大型钢结构设施,都是振华的潜在领域,都可以成为振华新的增长点。

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更新时间:2024/12/23 22:54:19