词条 | 岗位评估 |
释义 | 岗位评估概述岗位评估,就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析,评定其对企业价值的大小和重要性的高低。 岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。 如果企业处在发展很成熟的行业,可参照此行业通用岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况,同时结合企业的实际情况,对岗位价值进行评估。 岗位评估的三方面平衡岗位评估一般考虑三个平衡: 一是外部平衡:企业给员工的工资与同行业的市场价格相比,具有合理的可比性; 二是内部平衡:企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合; 三是个体平衡:企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工,须体现人的特质性不同创造的价值不同,即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下,个体平衡主要是通过调薪来实现的。 岗位评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点: 1.确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。 有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级,而不是依据职位评估,这样有失准确和公平。举例来说,在某企业内部,尽管财务经理和销售经理都是经理,但他们在企业内的价值并不相同,所以职位等级理应不同。同理,在不同企业之间,尽管都有财务经理这个职位,但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同,所以职位级别也不相同,待遇自然也不同。 2.薪酬分配的基础 在工资结构中,很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后,就便于确定职位工资的差异了。当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系(如HAY系统、CRG系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。 正如我们在以前的文章中所谈到的,职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,它使员工相信,每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题,即相对于其他公司的相似岗位,公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3.员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工在企业内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准,便于员工理解企业的价值标准是什么,员工该怎样努力才能获得更高的职位。 岗位价值评估的特点岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质,而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。 (1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的绝对价值,如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境,则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型,是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估,由此得到每个岗位的相对价值。这样一来,公司的所有岗位之间也就有了对比的基础,最后再按照评定结果,对岗位划分出不同的等级。 (2)岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标,组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性,因此,岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变,公司的流程设计发生变化,进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化,岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位,则可以根据以前的岗位价值评估结果,选定一个参照点,具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。 (3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说,一次比较成功的岗位价值评估过程,需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时,也需要运用岗位排序法、岗位归级法(岗位分类法)、因素比较法等多种岗位价值评估方法,才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。 岗位评估的目的明确岗位之间的相对价值。在一个企业中,岗位名称很多,人们常常需要确定一个岗位的价值,比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比,究竟谁对企业的价值更大,谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位之间的关系,进行科学规范的管理,就必须进行岗位评价,使岗位级别明确。通过评价,可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低,使工作性质、工作职责一致,把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时,具有统一尺度和标准。 岗位评估还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意,各类工作与企业对应的报酬相适应,使企业内部建立一些连续的等级,从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解企业的价值标准,引导员工朝更高的效率发展。 岗位评估是岗位工资的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。虽然有人认为网络时代的企业组织变化越来越快,企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化,所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜,应代之以技能为基础的付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以绩效为基础的付酬方式。但从实际看,目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制,它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成部分,也是技术难度最大的部分。因此,岗位评价依然有它存在的价值,如果在设计薪酬体系时,把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用,就可以取得更好的效果。 岗位评估的理念和操作要点岗位评估方法虽然是种类繁多,但是它们存在着共同的理念。首先,我们必须找到正确的评估要素。那么这些评估要素从哪里来呢?通常的考虑是从“做多少事”、“任职资格”和“工作环境”三方面来提取。这两点考虑在各种评估方法中是共通的。 无论采用哪种评估方法,要想获得成功,有一些操作要点必须引起充分的重视。 首先要注意的是方法的适用范围问题。 每种方法都有最优的适用范围,如排序法适用于50人左右的小企业;分类法多用于军队、政府部门、管理部门;点数法则广泛适用于企业等等。 其次,沟通是职位评估过程中的关键。 不少企业职位评估的结果难以获得员工的认同,问题出在哪里?很重要的一点是:管理者缺乏与员工深入的沟通。沟通应当存在于事前、事中和时候三个阶段。 最后,职位评估的调整。 职位评估系统并不是一成不变的,它应该是动态的、发展的。当企业战略、组织结构、劳动力市场供需等因素发生变化时,职位评价也应该适时修正和调整,否则,职位的相对价值就不能够准确评估,在此基础上制定的薪酬也是不公正的。 另外,在职位评估过程中,无论哪一种方法,都必须注意一些关键的技术问题:第一,良好的职位分析是职位评估的基础;第二,关键职位的选择、评估要素的选择、要素等级划分和要素权重是职位评估中必须把握的关键环节。 岗位评估的三大特点岗位评估(岗位评价),又称职位评估或岗位测评,是在岗位分析的基础上,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。 它有三大特点: 一是“对岗不对人”,即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者; 第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础; 第三、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。 岗位评估指标岗位评估指标是根据岗位评估的要求,对影响岗位诸因素的指标化。指标是指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事务的性质,指标数值反映了事务的数量特征。 |
随便看 |
百科全书收录4421916条中文百科知识,基本涵盖了大多数领域的百科知识,是一部内容开放、自由的电子版百科全书。