| 词条 | 组织文化与领导力 |
| 释义 | 图书信息作 者：[美] 埃德加·沙因（Edgar H.Schein） 著,马红宇,王斌 等译 出 版 社：中国人民大学出版社有限公司 出版时间：2011-5-1 I S B N：9787300133706 内容简介沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，埃德加?沙因也因此成为企业文化研究的权威。在本书中，沙因对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标?等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。 作者简介埃德加?沙因（Edgar H. Schein）曾就读于芝加哥大学，并于1949年在斯坦福大学获得心理学的硕士学位，1952年在哈佛大学获得社会心理学的博士学位。在1952至1956年作为空军上尉服务于美国空军期间，他曾任美国沃尔特里德陆军研究所社会心理学分会的主席。1956年，他加入了麻省理工斯隆管理学院（MIT），并于1964年成为组织心理和管理学的教授。 从1968年到1971年，沙因一直是麻省理工的本科规划教授，1972年，他成为了斯隆学院组织研究团队的主席，他在这个位置上一直任职到1982年。1978年，他被聘为管理学斯隆研究员教授，直到1990年才退下来。 目前，他是管理学的名誉斯隆研究员教授，继续在斯隆学院兼职资深讲师。他还是《思考》杂志的创始编辑。这是一本组织学习协会主办的期刊，致力于将创造知识的学者、传播知识的顾问和应用知识的实干家三者联结起来。 沙因是一个多产的研究者、作家、教师和顾问。他除了在专业期刊上发表过大量文章之外，还写了14本书，包括《组织心理学》（第三版,1980）、《职业动力学》（1978）、《组织文化和领导力》（1985,1992）、《过程咨询》（1969,1987,1988）、《再探过程咨询》（1999）和《企业文化生存指南》（1999）。 目录前言 第一部分 组织文化和领导力的界定 领导力是这样的一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。 第1章 组织文化的概念 第2章 文化的层次 第3章 组织中的文化 第4章 文化如何在新组织中出现 第二部分 文化的维度与发展组织和领导力 文化广泛存在，从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物，除了这些外部和内部的问题外，文化假设还反映了一些关于真理、时间、空间、人性和人际关系本质的更深层次观点。 第5章 关于外界适应问题的假设 第6章 关于管理内部整合的假设 第7章 关于现实和真理的深层文化假设 第8章 关于时间和空间本质的假设 第9章 关于人性、人类活动和人际关系的假设 第10章 文化的类型 第11章 文化的解析 第三部分 领导在文化建设、根植和发展中的角色 领导之所以能够区分经营管理和制度管理，其特殊的功能在于它对文化的关注。领导会创建文化，而且我们也将看到，领导同时也管理文化，有时甚至还会对文化进行变革。 第12章 领导者如何创建文化 第13章 领导者如何根植和传播文化 第14章 在组织“中年期”领导的变革角色 第15章 领导者如何变革组织文化 第16章 管理文化变革的概念模型 第17章 评估文化维度：十步干预法 第18章 组织（文化？）变革的一个案例 第19章 学习型文化和学习型领导 媒体评论企业文化是企业中非常重要的一部分。企业文化实际上就是规章制度不能包括的那一部分，可以比做无声的命令，融化在员工发展的目标中，融合到企业发展的目标中。 联想控股有限公司董事长 柳传志 在联合国非洲事务的管理中有很多文化融合的棘手问题要处理，为此我曾多次跑回学校请教沙因教授，很多问题随即迎刃而解。 联合国前秘书长 科菲?安南 部分章节前言 组织文化是日积月累的结果。这个概念不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至被扩展到职业文化和社区文化。在国家层面，文化在帮助我们理解团体间的冲突上，显得比以往任何时候都更重要。而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。虽然我在数字设备公司（DEC）的顾问经历，为我先前的版本提供了有用的案例材料，但是我开始真正意识到组织文化的重要性,还是在我试图完全理解DEC最初能成功、后来却失败的原因之后。组织中发生了什么，是很容易观察到的，比如，领导力的失败、在市场预测上目光短浅、居功自傲等；但?只有在努力理解为什么以上这些事情会发生的过程中，文化这个概念才逐渐变得清晰起来（Schein,2003）。 在某个时期，领导力曾经一再地被吹捧为组织成败的关键变量。若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反两面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。领导是如何创建文化，文化又是如何界定并创造出领导的呢？此前，在本书的第一版和第二版中，我已经尝试着揭示了这两者间的联系，现在，我希望我可以在第三版中更进一步地强化这种联系。 组织文化的结构和功能的概念模型，以及领导力在创建和管理文化中所扮演的角色，或多或少地，它们在第三版中都有所保留。然而，我还是通过界定更多的我曾工作过的组织，以及增加一些基于更为近期的客观研究所获得的材料，来增大这个概念的效力。 我对本书所有的章节都进行了重新书写和编辑。我减少了少部分章节的篇幅，而在更多的章节中，我则增加了一些值得添加的案例材料。此外，与上个版本相比，在本书的书写中，我从其他大量的组织文化书籍和文献中选择性地吸收了相关材料。很明显，对学者和实干家而言，仍然存在关于文化的不同的模型。我并没有详细地将它们全部罗列出来，但是，我尝试着尽量地向大家展示出各种不同观点间的差异。我非常抱歉，有些同事的成果可能被我漏掉了，或者没有被选入本书。因为我的目的不是写一本关于文化的定义式教科书，而是探索一种思考文化的方式，一种我相信是最省事儿的理解团体、组织和职业的方式。 这个版本分为三个部分。第一部分关注组织和职业文化——如何考虑，如何界定，以及如何分析组织和职业文化。在这一部分还介绍了领导力。事实上，全书都提到了领导力，并较之前的版本进一步强调了领导力的相关问题，但是，我们关注的焦点很明显仍然是更好地理解文化是什么以及文化做了什么。 辑推荐 ? 为什么当领导者试图让组织变得更高效时，却常常发现组织仍以明显低效的方式在运行？ ? 为什么当管理者试图改变下属的行为时，却常常束手无策，甚至遭遇极为强烈的抵制？ 大师沙因告诉你：对高绩效而言，文化越强大，组织越有效。领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化。 跟随大师沙因，读者将： *了解团队和组织动态 *了解如何影响组织的新技术 *了解跨文化管理的界限 *为克服文化阻力深入了解改变……以及更多！ |
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