什么是人才与利润法则

人才与利润法则示例

什么是人才与利润法则

人才与利润法则：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

提出者：联想控股主席柳传志

联想控股主席柳传志曾说过这样的话：“办公司就是办人，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。

人才与利润法则示例

现在我们经常从媒体上看到某某企业以百万元年薪招聘经理厂长或专业人才，某某企业标出数十万元年薪聘用高技术和科技人才的消息。

企业之所以愿意花大价钱聘用人才，是因为企业的经营者明白，如今是市场经济、知识经济时代，“知识即财富，人才即利润”，可以说这就是知识经济最典型的特征。

在华为，人才的每一步扩张都带来企业资产的几何级裂变，知识就是财富，人才就是利润最高的商品等观念也得到了充分的印证。

据了解，华为目前有员工9000多人，其中研发人员4000多人，70％以上是硕士、博士。

华为还设有博士后流动站，公司每年将销售额的10％用作研发投入。

华为公司立足通讯行业，其企业发展战略是要立足高科技、高起点，发展成为一流的国际型大企业。

它的发展战略就决定了它的人才战略，华为需要更多的博士，因为博士也是经济增长点，华为需要更多的具备一流学识水平的人才，研发更多的产品，创造更高的利润。

在华为，人们津津乐道的是两条曲线：一条是人才上升的曲线，先是10多人，然后是50多人，100多人，现在达到了几千人；另一条是产值上升曲线，从刚起步时的几百万元到几亿元，直线上升到89亿元，去年则实现销售收入120亿元。

产值曲线的上升，有赖于人才曲线的上升。

由此可以看出华为利润的增长不是凭空的，而是许多优秀人才智慧的结晶，这也是华为人才战略观的体现，高科技行业就要聚集高智慧人才，正是认识了这一点，华为才会花大价钱聘请博士、硕士，才会大投入搞研发。

当今社会，谁拥有了一流的人才，在竞争中谁就拥有了主动权。

谋事在人，成事也在人。

经济的竞争、市场的竞争，归根到底是人才的竞争。

在这点上，美的集团就是个生动的例子。

美的集团董事会主席何享健曾说：“我宁愿放弃100万元的利润，也不愿失去一个工程技术人员。

”据统计，美的近年从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80人，硕士、博士和博士后有300多名。

另外，美的还不断致力于提升本土人才的国际化素质，有效地培养国际化人才。

美的集团为什么能够留住人才？就是因为企业有一个好的机制和好的环境。

美的开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定的开发经费。

新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。

这样，充分调动了科研人员的积极性，有的技术人员年收入可达到1000多万元。

美的积极营造一种鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，敢于打破单一的用人枷锁，不少技术人才从事技术研发和管理经营工作，成为科研与管理兼备的复合型人才。

为充分发挥他们的聪明才智，企业让其独当一面，担任企业中的重要职位。

合理的人力资源管理机制不仅使美的引来“金凤凰”，也给了“金凤凰”施展才华的广阔舞台。

“人是财富的焦点”。

因为企业的“财富”归根结底源于人，所以人才才是企业最宝贵的智力资本，美的集团也正是看重了这一点，才如此重视人才。

比尔·盖茨经常讲，他的主要工作就是迅速发掘和雇用最优秀的人才。

当年为帮助IBM开发个人计算机操作系统，盖茨购买了西雅图另一家公司的早期成果，雇佣了该公司最顶尖的工程师蒂姆·帕特森，在此基础上推出了MS-DOS操作系统。

现在微软公司有244名专职招工人员。

他们每年要访问130多所大学，阅读12万份简历，举行7400多次面谈。

而这一切仅仅是为了招聘2000名新员工。

由于知识经济的出现需要大量的人才，从而造成人才的短缺，这在全世界都造成人才紧张，像美国这样一个汇集了全世界优秀人才的大国，人才市场也频频告急，据报道，光是美国硅谷就有85万高科技人才的缺口。

“为优秀人才而战！”喊着这样的口号，现代化的企业纷纷上马，全力杀进抢夺人才的战场。

微软公司为争夺人才，手腕可谓耍到了极致，他们把人才争夺战打到了中小学学生身上，要预定天才儿童不说，还要给正在上学的初中生预付工资。

美国人敢于给初中生预付工资，敢于给人才和准人才定高价，是因为他们认识到人才大战的本质是价格大战，是利润大战，是对知识、智力和智慧定价的大战。

高昂的价码为美国招来了全世界成千上万的优秀人才，每年有大量基础高科技人才从发展中国家源源不断地涌入美国，在那里创造着数千亿美元的财富。

在著名的硅谷，38%的科技人才来自印度，有人戏言：“这里90%的新公司里都充满着印度的咖喱味和胡椒味。

”有了这些人才，美国才有了成为世界最发达的国家的条件。

企业也是一样，拥有了人才才能创造更大的利润，才能得到更大的发展。

奇瑞

奇瑞的董事长尹同耀为了找到合适的质量管理的人才，可以说是想尽了一切办法。

2003年，尹同耀去日本三菱公司考察和谈判时，看上了现场管理专家寺田真二，他借上厕所的机会向寺田真二要到了手机号码，然后再让人去软磨硬泡做工作，最终寺田成为奇瑞质量管理的核心成员。

后来，“寺田真二生产线”成为奇瑞现场管理的典范样本。

也就是这个得来不易的人才，为奇瑞创造了不菲的价值。

在当今激烈的市场竞争中，人才起着不可忽视的作用。

可以说，企业的成功，有相当大一部分都是人才的竞争。

因此，如何寻找人才，留住人才是每个管理者都要认真思考的问题，这也是他们经营成败的关键所在。