脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。

点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。

脸谱效应的管理启示

这个效应告诉领导者在选拔和任用员工的过程中，不仅要看员工的表面业绩和水平，更要看重员工的潜在能力。在企业中，孤立地以貌取人、以才取人、以德取人、以某一言行取人，以某一长处或短处取人，都是片面的、不正确的。

领导者要对员工进行全面的能力测验。能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验，这一系列的测试常福一比奈特智力测验，这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。

另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。

最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。人际关系测试主要测试个人的社会交往能力，主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素，重点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的交往行为等。

另外，还可以对员工进行偏好测验和个性倾向测验，与其他类型测验的不同，它们的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，兴趣测验能帮助组织对人员进行职业安置，其中特斯朗职业兴趣调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的兴趣测验。利用对员工兴趣调查结果，虽说不能预测其将来的工作绩效，但却能预测哪一种职业类型更适合于员工的个人兴趣和爱好。