从管理的角度来看，管理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。如果采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。如果采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。

工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响：工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况、组织的工资管理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。

运用工资分级法的不足之处在于，有些工作会因此而产生报酬不足的问题，而另外一些工作则又会因此而产生报酬过度的问题。比如说，假定工作C和工作F都处于相同的工资等级之中。而在某一等级工资制度下，工作C的月薪中值为3310美元，或者比根据其他工资确定办法所得出的月薪水平大约高出400美元左右。显然，这就会导致较高的人工成本，从而导致企业在产品市场上的竞争会遇到潜在的困难。从另一方面来看，在等级工资制度下，工作F所获得的月薪却比其他方法下所可能获得的月薪水平低130美元～340美元。因此，企业会发现，自己要想在劳动力市场上进行竞争，困难会比较大。