岗薪制是近几年兴起的一种与现代企业制度相宜的工资收入分配制度，它是在对企业内部不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次和标准，并以岗位工资为主体，且职工个人工资与单位经济效益和自身劳动成果相联系的企业工资制度，它体现出工资的保障、激励和调节三大职能。从另一角度来说，它也是岗位技能工资制的“更新换代产品”，是在传统分配制度基础上的一次飞跃。岗薪制的出现，为分配制度改革指明了方向，但目前它并不是适用于每个国有企业。河南省803户国有大中型企业中，还有近300户仍在实行工厂制，其管理体制和经营机制基本上还是沿袭计划经济那一套，这部分企业多数债务沉重，经营困难，其中40多户长期处于停产、半停产状态，让这些企业摒弃原有的等级工资制、浮动工资制或者是岗位技能工资制，去搞岗薪制改革，显然是不现实的，客观环境决定国有企业的薪酬管理体系只能是一主多辅的多元化格局。总的来说，构建以岗薪制为主的薪酬管理体系，应遵循以下基本原则:

1.从根本上解决薪酬管理中存在的突出问题。对有条件的企业积极推行岗薪制，使绝大多数经营效益好的企业的薪酬管理趋于合理，解决现行分配过程中存在的职工薪酬与业务技术水平和劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题。

2.打破平均主义“大锅饭”的分配局面。现行的职工工资与效益挂钩的力度是不够的，与市场经济的发展，与企业生产发展是不相宜的。尽管现在的分配也拿出了部分工资与效益挂钩考核，实际上工资总额的70%左右仍保留了传统的平均主义色彩，实行岗薪制，可加大“活工资”比例，参与考核部分占工资总额的70%左右，让能者多得，庸者减收。

3.适应工资市场化的需要。薪酬管理必须与市场接轨，这是企业发展的趋势。实践证明，企业内部薪酬水平要高于市场平均线的水平才具有竞争力，才能使职工不遗余力地投身企业，推动企业进步，实现职工与企业的共同成长。工资作为一种投入，有投入就要求有相应的产出，如何投入，对各战线及岗位投入的数量、差额，最终反映在企业要求的回报额的多少上。现行的薪酬体系从结构上说已难以适应薪酬市场化的需求，必须建立新的薪酬管理体系。

4.推进现代化管理。现代管理活动以增强企业向心力、凝聚力，通过良好的团队获取市场利益为主要特征。如果我们的薪酬管理仍停留在平均分配的模式上，职工通过与他人工资的比较，感觉到对自己的不公平，随之而来的就是人本身的惰性，这样会极大地降低职员的职业境界和进取精神，导致团队散漫，管理目标难以实现 。