什么是弹性福利计划?

弹性福利计划的发展历程(起源 在亚洲国家开始流行 在中国的发展趋势)

弹性福利计划的优点(满足员工的个性化需求 控制福利成本 提高员工的福利满意度 引导员工的福利使用行为 差异于竞争对手 发挥福利的激励作用 在并购重组情况下整合福利)

弹性福利计划的缺点

如何规划和实施一套好的弹性福利制度

弹性福利计划(Flexible benefits programs)

什么是弹性福利计划?

弹性福利计划是指“企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式”。

"弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。弹性福利计划通常也会简称为“弹性福利”，也可称为自助餐式福利、菜单式福利、或自选福利等等。

在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利预算，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的预算内购买喜欢的福利。

弹性福利计划的发展历程

起源

弹性福利计划在20世纪70年代起源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生。在80年代，由于医疗保健费用的增长，企业出于成本控制角度考虑，对弹性福利的需求迅速膨胀。到今天，弹性福利在西方国家已经成为企业通行的福利操作方式。

在亚洲国家开始流行

近年来弹性福利计划也开始在亚洲国家流行。2010年2月全球福利标杆数据库研讨会上所做的调研结果显示，弹性福利作为一种灵活的福利管理方式受到企业的欢迎：超过84%的受访者表示弹性福利是他们目前最感兴趣的福利运作方式。

在中国的发展趋势

近年来，中国企业人才供求严重失衡，人工成本逐年攀升。如何吸引保留人才是企业生存发展中面临的一大难题。显然，无限制地提高现金薪酬不是争夺和保留人才的最佳方法。福利计划在内涵和执行手段上的灵活性与多样性，使它具有比现金薪酬更广泛的操作空间。而且，福利计划本身有福利计划作为整体薪酬的重要组成部分，在吸引、激励、保留人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘。

北京鼎源管理顾问开展的2010年企业福利计划调研结果显示，87%的企业都希望对现有的福利体系进行优化和创新。企业对福利进行变革的动力来源按优先次序分别是：吸引保留人才、打造优秀雇主品牌、提高员工敬业度、履行雇主责任、防范企业风险等。（详见图册）

调研还显示，12%的企业已经在实行弹性福利计划，另有33%的企业打算在未来1-3年实行。在暂不打算建立弹性福利计划的企业当中，相当大比例的企业并非不希望采取这种方式，而是担心由此带来更多的HR行政工作量。由此可见，弹性福利已经成为未来福利领域变革的基本方向。弹性福利已经从话题走向实践。（详见图册）

弹性福利计划的优点

弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

满足员工的个性化需求

由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。

传统的福利计划，企业作为福利的买单者，同时也行使福利计划的决策权，员工作为福利的消费者却没有被赋予选择权。因此这种全员统一、标准化的福利计划安排由于不能满足员工的个性化需求，直接导致了员工对福利计划的体验值与满意度不高。

弹性福利计划的引入将福利产品选择权赋予员工本人，员工可以根据自身及家庭的需求自主决定福利产品或产品组合。真正做到“我的福利，我做主”。从而帮助员工真正认知了企业提供福利的价值，强化了其对企业的归属感，使福利成本价值最大化。弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。

控制福利成本

在传统的福利体系下，福利和现金薪酬一样具有很强的钢性，福利标准只能升不能降，福利项目只能增不能减。企业一方面承受逐年攀升的福利成本压力，另一方面福利在员工激励方面的效能又不能得到充分发挥。

在弹性福利计划下，企业可以在既定福利预算额度框架内，通过不断丰富可供选择的福利项目提高员工的体验值，即在不增加成本的情况下优化福利价值的效能。同时，企业还可以通过与员工共担福利成本的方式，设计员工自费福利计划，帮助员工享受到团体福利的实惠。比如，企业可以安排一些高标准的福利产品（如高额度的人身意外险、高保障的健康医疗保险、体检等），有需求的员工可以选择个人承担一部分费用给本人或家属购买这类产品，由于是企业统一安排，员工即享受到团购带来的实惠，而且也省去大量的时间投入。

提高员工的福利满意度

在北京鼎源管理顾问为客户组织的内部员工福利需求调研中发现，员工在被问及是否了解公司为其提供的福利保障时，80%以上的员工都回答不太了解。这也是令企业管理层和HR最为头疼的情况。一方面是企业的福利成本居高不下，HR劳心费力为员工提供福利安排；另一方面却是员工的毫无感知。传统福利计划由于是企业一手操办，员工被动享受，在整个福利计划实行过程中，员工由于没有参与感，对福利的内容和价值缺乏直观的感受。

弹性福利计划的优势恰恰在于强调了员工在本人福利计划决策中的参与感与决定权。企业实施弹性福利计划时，员工沟通是其中非常重要的环节，HR可以充分利用这一机会引导员工认识企业福利的真正价值。

引导员工的福利使用行为

在传统福利制度下，每个员工的福利项目是一样的，而且具有相对的延续性与稳定性。虽然企业在设计这些福利项目上是经过深思熟虑的，但由于沟通方式过于简单，加上员工在享受福利上存在一定的被动性，特别是某些风险防范类的福利项目绝大数员工没有机会体验，因此对其价值和意义也无从谈起。

目前采取弹性福利计划的企业中绝大多数企业均采取核心福利+自选福利的模式。其中核心福利更多强调的是企业从风险防范角度强制性安排的福利项目，一般是要求员工在预算额度作为必选项目。员工在决定个人福利产品组合时，通过对必选项目的了解，可以提高其对风险的认识，加深对福利基本功能的理解，扭转片面地将福利等同于变相的现金收入的误区。

差异于竞争对手

差异于竞争对手的弹性福利计划安排可以增强企业与员工之间的情感纽带，从而达到保留人才的效果。中国的各行各业都处于人才战日趋白热化的阶段，单纯靠现金收入的比拼肯定不是企业激励和保留人才的唯一手段，激励与保留人才需要人力资源管理各个领域的综合作用。有调研显示，吸引员工主要靠薪酬，留着员工靠福利，员工在决定是否跳槽时，企业福利会成为影响其最终决策的重要因素。福利计划具有比现金薪酬更为丰富的内涵，能够在更大程度上传递企业的文化价值观以及对人才的基本理念。弹性福利计划的实施，使企业区别于竞争对手，帮助企业保留人才。

发挥福利的激励作用

传统的福利制度安排更强调福利的保障作用。弹性福利计划下，企业可以区分不同的员工群体（职级、业绩、岗位族群等）制订差异化的预算标准、配置不同的福利产品包。一方面可以充分照顾到不同群体的特殊需求，另一方面可以充分发挥福利的激励性作用，传递企业文化，帮助企业吸引和保留人才。

在并购重组情况下整合福利

在企业遇到并购重组的情况下，两家企业原有的福利标准和计划安排可能完全不同，单纯的就高或就低都不能完全满足不同员工群体的需求，同时还会给企业带来更大的成本压力。采用弹性福利计划，可以将不同企业的福利项目一并纳入福利产品包内，只要通过设定一个合理的预算标准，就可以达到在增加员工公平感的同时还能保证大家继续享有不同的福利计划内容。

弹性福利计划的缺点

首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

如何规划和实施一套好的弹性福利制度

一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：

1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。

2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。

3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。

4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。

5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。

6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。