词条 | 差额考察 |
释义 | 概念差额考察或称比较性考察、竞争性考察,即考察对象人选多于拟任职务人数,在同一职位通过对不同考察对象的分析比较,好中选优,遴选出符合职位要求的领导人才。 难点近年来,各级组织部门认真贯彻《干部任用条例》,大胆创新干部选任方式,积极推行差额考察,对选准用好干部起到了重要作用。但是也应看到,在干部差额考察中还存在着一些难点,其公信力也因此常常受到质疑。 难点之一:考察对象的不确定性。 在传统的干部考察中,考察对象一般在本单位或者本系统的后备干部人选中等额确定。其身份性质大都为机关干部,他们的情况组织部门或多或少都掌握一些,因此只需对拟任人选进行论证性考察。而差额考察时,无论是公选领导干部,还是其他必须实行差额考察的人选,都存在着非限定性、开放性和“成份”的复杂性等特点。考察对象没有事先预设,而是根据职位设置情况以及公开报名、笔试面试、民主推荐的结果随机产生,他们条件相当,机会均等。差额考察中名额方面没有确定数(至少两个以上),人选方面不仅要在一定范围内预告公示,而且“成份”上会有较大突破,将不受本人身份性质、行业、地域、资历、台阶等的限制,情况更为复杂,组织部门没有“第一印象”资料。如此种种,都对准确识别干部增加了难度。 难点之二:考察要素的不均衡性。 实行等额考察时,考察对象一般都是本单位或本系统的后备干部,考察要素易于确定,具有可比性。而差额考察从对象上来说,有的在同一单位筛选,有的在来自不同单位的人选中选拔,而不同单位的人选其优势、特点各不相同;从工作岗位、拟任职位和层次方面来说,在正职与副职、机关与基层、党群部门与政府部门、政工干部与行政干部、后勤干部与专业技术干部之间也存在明显差异,其素质要求则不尽相同,需要从适岗适位的角度予以个别分析、综合比较。如果考察中简单地套用常规的要素作比较,过分强调领导干部的共性标准,忽视不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征,势必会影响考察结果的可靠性。再者,职位不同,考察侧重点也就不一样,总之,差额考察时,由于考察要素的不均衡性,一定程度上增加了考察工作难度,影响了识别干部的准确性。 难点之三:工作主体责任的不明确性。 一是推荐主体责任不明确。目前在民主推荐环节,往往对推荐者缺乏严格、明确的责任约束。如果推荐者不出以公心,或对推荐对象情况不全面了解,考察组则难以客观地掌握考察对象的群众公认度,这就必然会对下道程序留下“隐患”。 二是考察主体责任不明确。一方面,就谈话者而言,由于没有相关的纪律规定,如果差额考察对象在同一单位内部产生,有的会因个人的好恶、亲疏而作出欠公正的评价;如果差额考察对象跨部门、跨单位、跨地域任职,有的出于“送一程”的心理,有的出于“推出去”的心理,会夸大优点特长,掩饰缺点短处,考察往往容易失真失实。另一方面,就考察者而言,虽然有明确的纪律要求,但队伍素质参差不齐,有的工作责任心不强,出于一已私利,隐瞒或歪曲事实真相;有的对干部考察程序、方法、要求不够熟悉,不能正确引导谈话对象反映真实情况,不能从蛛丝马迹中察觉出“弦外之音”;有的缺乏判断和综合分析问题的能力,对谈话内容不能做到去伪存真、去粗取精,对干部的本质特征把握不准;有的文字基本功欠扎实,不能恰如其分、全面客观地勾画出干部的面貌和特点,考察材料“千人一面”。凡此种种,由于对考察者的责任追究不及时、不到位,也影响了选人用人质量。 三是酝酿和任用决策的主体责任不明确。差额考察任用人选一般都经过考察组商定方案、部长会(部务会)听取汇报、领导小组会议把关确定初步人选(主要指公选、竞岗)、书记办公会研究、常委会或全委会票决等程序。任何一个环节都承担了一定责任,但又都没有明确责任。由于缺少必要的制度约束,容易造成把关不严,而致误选误用,功亏一篑。 对策提高差额考察公信度应在以下方面下功夫: 1、抓源头建设,在优化后备人才选拔培养措施上下功夫。 一是扩大推荐的广泛性和民主性。民主推荐是让广大群众表达真实意愿,挑选自己信得过的领导人才的一条重要途径。为了最大限度地“网住”人才,推荐时可以不拘一格,试行“无条件”、“无框架”推荐。无论是群众推荐、领导推荐、个人自荐还是党组织推荐,都要予以鼓励;只要有一“技”之长的人,均可进入组织视野,列入后备人才库。要扩大群众参与面,领导推荐、个人自荐要建立相应的制度,进一步健全使优秀人才脱颖而出的举荐机制。 二是组织后备干部资格考试。通过考试(笔试、面试)发现优秀后备人才,是打破干部选拔上受地域、资历、台阶、行业等条件限制的有效措施。能否把优秀人才“筛选”出来,关键要看考试内容是否科学、合理。考试内容应体现“两侧重”:侧重应知应会知识,不以偏题、怪题难干部;侧重应用科学理论分析和解决实际问题的能力。 三是坚持备、育、用三结合。经过推荐和考试进入组织视线的后备人选,仅仅是一种资格的确定,但他们能否尽快成长成熟,为差额考察提供质优量足的人才储备,还取决于各级党组织的重视和培养。要坚持每两年对后备干部进行一次考核和调整,实行优胜劣汰的管理机制。要建立后备干部发展动态记录卡,及时掌握后备干部的成长情况,以便差额考察时提出可供比较的合适人选。 2、抓改革创新,在提升干部考察工作综合质量上下功夫。 一是改进民主测评办法。要尝试将模糊数学理论运用到干部选任工作中来,实现从“定性”为主向“定性定量结合”的转变。可以将“优、良、中、差”档次作为测评要素的评定标准,针对不同职位的特点,将思想政治素质、组织协调能力、业务能力、事业心、工作实绩、廉洁自律情况、“两圈”表现等关键要素作为项目参数,通过计算机进行加权系数处理,给出每个项目的分值,绘出相应的曲线图表。这样能够化抽象为有形,易于比较,让人信服。 二是完善考察工作方法。为了提高差额考察工作的效率和准确性,可以借鉴国内外对管理人才测试的先进手段,也可以借助现代声像技术,获取考察对象八小时内外的信息,为干部选拔任用提供比较直观形象的资料。工作中除采用传统的座谈考察外,还可以延伸“触角”,采用个别走访、微服私访、回头考察、信函考察和网上反馈等形式,以利于获取在考察现场无法收集的真实信息。 三是提高考察主体素质。随着社会生活的发展变化,干部的活动范围和空间日益扩大,活动方式日趋多样,干部违规行为隐蔽性增加,客观上加大了差额考察工作的难度。为此,组工干部不仅要加强党性修养,端正思想作风,全面、正确地贯彻执行党的干部工作方针政策;而且要加强业务学习,把《条例》规定的考察要求、程序烂熟于心,灵活运用。同时,组织部门要敞开大门,及时将那些作风正派、有基层工作经验、知识面比较宽、业务能力比较强的同志,充实到组织系统中来,不断提高干部考察队伍的整体素质。 3、抓制度配套,在强化执行与落实上下功夫。 一是建立干部考察资格认证和持证上岗制度。要结合组工干部学识水平、工作能力、职务职级等要素,实行综合考核颁证,让干部考察人员持证上岗,并实行滚动管理,每隔一定时期重新开展考察工作基本功测试。资格证书要与干部考察工作实际结合起来,对在工作中出现重大失误的组工干部要吊销资格证书,取消相应的政治待遇。 二是建立用人失察失误责任追究制度。在推荐环节,可以鼓励和扩大署名推荐范围,个人推荐由个人负全部责任,党组织推荐由党委主要领导负主要责任。在考察环节,可以试行谈话者对谈话记录签名,以加强责任约束;同时明确考察组成员对考察材料的客观性、准确性负直接责任,分管领导负领导责任。在决定任用环节,要健全会议记录制度,对相关会议的讨论情况记录在案,并签名存档,以加强事后检查与监督,同时明确党委正副书记负主要责任,其他常委负一定责任。不管哪个环节造成用人上的失误,一经查实,无论涉及到什么人,都应给予严肃处理。 三是建立考察工作评估、激励制度。组织部门可以通过内部评议或“开门纳谏”,就考察人员执行程序的严肃性、遵守纪律的自觉性、考察材料的客观性、使用意见的准确性等,定期进行评估考核,并建立相应的激励制度,进一步加强组工干部队伍自身建设,为选准用好干部打下坚实的基础。 |
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