书籍简介

本书序文

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原文摘录

书籍简介

书名：北京西砂资产经营有限公司发展史作者：武国成(主编）

出书机构：北京时代弄潮文化发展有限公司

网络推广：个人出书网、老人出书网

媒体支持：时代文化出版社

合作宣传：时代教育出版社、时代文献出版社、时代作家出版社

出版时间：2011年4月

版次：1版

开本：850×11681/32

纸张：胶版纸

包装：平装

本书序文

1991年，北京市西郊砂石厂诞生了建厂以来的第一部厂史，随着岁月流逝，那部厂史所记载的西郊砂石厂全体职工为首都、为国家基本建设所做的巨大贡献，以及它所昭示的西砂职工艰苦奋斗、无私奉献的革命精神，都深深地镌刻在历史的记忆之中。它告诉我们这个企业是怎样来的；它更告诉后人，为了美好的未来，老一辈劳动者们经历了怎样辛勤的劳动，才创造了国家日新月异的今天。

光阴如箭，物换星移，二十年过去了，历史已翻开新的篇章。那部厂史编就后，企业的形势发生了更深刻的变化，生产经营迅速发展，改革改制如火如荼，以及人事变更企业兼并，由一个生产砂石的老企业，转变为具有现代意义的资产经营公司。企业是时代的缩影，是国家发展的缩影。对镜以正衣冠，读史而知得失，所以，记载企业发展过程中的不仅仅是荣耀同时还有教训，对于后人来说，将起到“资治”的作用。这才是我们记录历史的真正意义。

您现在看到的这部《北京西砂资产经营有限公司发展史（1991—2009）》，是承接1991版的《北京市西郊砂石厂厂史》编写的。为了使这部企业发展史更加全面翔实，我们还同时编写了《北京西砂资产经营有限公司大事记（1991—2009）》，附在后面，供读者参阅。总之，如果它在您的工作中能起到查找历史事件便捷的作用，甚或能使您在感味过去的同时得到某些启发以纠正我们工作中的不足，从而按照科学发展观的要求促使企业健康发展，那就实现了我们编写这部企业发展史的初衷。

书籍目录

前言 3

第一章企业建制 1

第二章生产经营 9

第三章新产品开发 50

第四章企业资产管理 59

第五章转换企业经营机制62

第六章企业改制 79

第七章物业管理 90

第八章土地开发与拆迁 101

第九章党委工作 114

第十章群众团体工作 139

后记 166

附：北京西砂资产经营有限公司大事记（1991—2009） 167

原文摘录

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三项制度改革指的是企业人事制度、劳动制度、工资制度的改革，它的改革对象，是企业中长期存在的“三块铁”即铁工资、铁交椅和铁饭碗现象。在计划经济体制下，“三块铁”已经成了企业管理中长期难以治愈的顽症，严重地制约着企业的发展，也严重地束缚了干部职工的工作积极性。

首先被改革的，是管理干部聘用制度。1991年12月，发布了《聘用制管理干部实施细则》，“细则”开宗明义地指出，采取聘用制干部制度，就是要从优秀工人中选拔干部，目的是为了逐步消除干部终身制的弊端，打破使用干部制度上的“铁饭碗”，拓宽用人渠道，有利于优秀人才脱颖而出，增强干部队伍的活力。

当然，当时在岗位上的干部们也并非都需要被调整，但其中确有不称职者以及人浮于事的现象，所以首先要对现有干部队伍进行整顿，符合标准的留下继续工作，不符合标准的按照其能力特长另行安排工作，空下来的岗位从优秀工人中选拔补充。对于聘用制干部的条件，主要是根据党的干部“四化”标准，作出政治、文化、年龄和身体等方面的规定；聘用程序主要是首先要明确干部岗位，避免因人设事；其次对于被聘任人员，实行组织推荐、群众举荐和个人自荐的方法；此外还要对被聘任人员进行思想政治、业务能力和文化知识等方面的考核。考核将是长期的，每年进行一次，经考核凡不符合聘用条件者将被解聘。被聘用的干部还需签订聘用合同，一届聘期为3至5年。

聘用干部是一件很严肃的工作。所以，随后颁布的《关于成立整顿聘用制干部管理工作领导小组试行办法的通知》中还对聘用制干部的考核、聘用及解聘作了明确规定，要求凡属明确的干部岗位上需要聘用的人员，必须经领导小组审查、考核，符合条件后，经党委批准并上报总公司备案。对于我厂正式的聘用制干部，需要解聘的（包括各种原因），必须经领导小组研究后提出意见并报请党委批准，方可履行正式的解聘手续。这样规定，既强调了党管干部的原则，又杜绝了对干部使用上的随意性，有利于干部队伍水平的提高和稳定。

实行干部聘任制度后，在西郊砂石厂549名（含联营企业）职工中，管理干部有104名（其中从工人中选拔上来的7人），为职工总数的18.9%，比调整前略有降低。调整后，虽然干部数量有所减少，其它指标如文化水平、年龄结构等方面变化不大，但这次调整的意义却是十分重大的，它初步打破了过去干部使用能上不能下的局面，改任命制为聘任制，由领导靠印象、个人凭资历转变为自荐挑重担、考核凭政绩、评议看公认、党委批准讲原则的新的干部聘用机制，为提高干部队伍素质，使优秀人才通过公平竞争获得发挥才能的机会创造了条件。

为了转变企业经营机制，根据上级精神，西郊砂石厂于1992年4月在还全厂推行了优化劳动组合工作，这也是劳动制度改革的重要内容，其目的在于“优化”，使企业劳动力资源和物资资源实现最佳配置，以促进生产效率和经济效益的进一步提高。实行优化组合的必然结果是“富余”了一部分人员。对此，《关于开展优化劳动组合工作计划》中指出：“工作重点将放在下岗人员安置上……根据人的不同情况做不同的安置，达到人尽其才，发挥每个人的作用，使下岗人员有事干，厂内无人吃闲饭。”为此，利用本厂劳服公司与河北省涿州市东城乡联营建立的砂石厂安置富余人员17人，以解决富余人员出路，保持企业稳定。

劳动制度和工资制度的改革是紧密联系在一起的。1994年4月，以三联公司为试点，开展了劳动制度和工资制度的改革。在改革中，引入日本混凝土工厂的经验，首先从建立健全各职能部门职责、岗位责任制和岗位技术等级标准入手，从上到下重新制定和完善各职能部门和岗位的责任制及考核标准，明确了各岗位的工作内容、责任和权利，使企业的工作事事有人管，层层有人负责，责权分明，做到系统化、程序化、标准化。在工资分配上，对所有中层以上管理人员都实行了风险抵押金制度，并与全厂的整体效益及所承包的工作任务挂起钩来，完成承包任务或超过基数目标，返回抵押金，反之则扣除。因工作责任心等问题造成企业重大经济损失者，按情况追究其责任。在对职工定编、定岗、定员的基础上，将技术工人岗位分为37个工种，每个工种按照技能水平分成不同级别，按岗定薪，岗动薪动。对员工根据其德、能、勤、绩，即实际业绩和敬业精神，并以其在岗位上的责任大小、技能高低、贡献多少作为聘任上岗和评定工资等级的标准。这样就把职工工作表现的一系列指标与工资紧密挂钩，做到了奖勤罚懒，奖优罚劣，以充分体现劳动者在工作中的价值，从而形成了一个以竞争为核心，以提高经济效益、加快企业发展为目标的经营机制。岗位靠竞争，工资靠贡献，干部能上能下，工资分配向技术骨干、管理骨干和艰苦岗位倾斜，从根本上激励了干部职工的工作积极性。

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