招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

招聘计划的意义

招聘计划的主要内容

招聘计划的选择(（一） 招聘来源的选择 （二） 招聘方法的选择)

招聘计划的编写步骤

招聘计划的递进管理

招聘计划的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划的主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

招聘计划的选择

（一） 招聘来源的选择

1.组织内部人员调整

优势： （1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性； （2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 （3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 （4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。

2.外部选聘

适用于外部选聘情况 （1）补充初级岗位 （2） 获取现有员工不具备的技术 （3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 （1）职业学校 （2）学院与大学 （3）竞争对手或其他公司 （4）失业者/下岗人员 （5）退伍/转业军人 （6）老年人 （7）个体劳动者

（二） 招聘方法的选择

一、人才交流中心

在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

二、招聘洽谈会

人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。

通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

三、传统媒体

在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

五、网上招聘

通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。

六、员工推荐

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

七、人才猎取

对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。

招聘计划的编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

招聘计划的递进管理

从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。

招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。

从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。

从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。

从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。

从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：

第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。

第二点，在上下沟通方面：不但体现在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。

第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。