百科名片(案例)

马斯洛需要层次理论与员工心理薪酬(生理的需求 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我实现的需要)

应对措施(有效的心理评估 定期而主题鲜明的心理培训或心理辅导 建立企业员工心理关怀中心)

附录

忽视员工心理薪酬所带来的负面影响

百科名片

从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。

员工心理薪酬：就是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围，它包括职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会，以及地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等。

案例

2010年，富士康员工跳楼事件不断，引起了社会各界对企事业员工心理健康的高度关注。上至国家心理学相关领域权威专家，下至普通的心理学工作者，都以自己的实际行动展开了思考和行动。

心理咨询专家、北京林业大学心理学系教授朱建军认为，坊间所言的“维特效应”（见附录），并非造成“富士康连环坠楼事件”的主要原因，而更深层的原因在于，富士康的用工制度和企业生存环境存在缺陷，才是造成员工出现心理问题。

据媒体公开报道，富士康85%的员工是“80后”甚至“90后”，家庭、学历、工作背景相当，高强度作业、长期超时劳动、缺少交流，加上企业严格的军事化管理，让这些社会经验并不丰富的员工越来越像满负荷运转的“机器”。

朱建军认为，富士康此类事件，小到企业文化、用工制度，大到整个经济环境、社会氛围，都有大量需要改进之处。他建议，企业和社会首先应当加强对员工的人文关怀，创造条件让这些年轻工人有正常、健康的业余生活和通畅的人际交流。

朱建军指出，绝大多数正常人，如果长期缺乏人际交流，就会出现“感觉剥夺”，继而心理失衡。尽管富士康的工作环境特别是硬件设施比较完善，但高强度的工作和特有的企业文化造成员工相互交流极为有限，长期处于如此环境，对任何人都是危险的。

宁波心理咨询师高寅琪在她的一篇名为“富士康和马斯洛”的文章中，也全面而深刻地阐述了富士康员工的各种需要被忽视或损害这一现象，从更具体的层面为员工心理薪酬制度的制定和满足途径提供了理论依据。

马斯洛需要层次理论与员工心理薪酬

马斯洛是美国，也是国际著名的心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，他最为著名的理论是需要层次理论。

该理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，更是人们心理健康发展水平的决定性影响因素。

生理的需求

生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

安全的需要

要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

社交的需要

也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

尊重的需要

它可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现的需要

是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

来自北大纵横的王敏，2008年曾写过的一篇名为“关注员工心理薪酬”的文章中指出，“目前许多企业的人力资源管理体系关注物质重于员工的心理报酬，结果导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。”而对富士康这些85后的员工而言，当他们的多种需要没有办法得到满足的时候，他们选择了用“跳楼”来进行表决。

应对措施

要预防富士康悲剧的再发生，也为了避免这些悲剧在国内其他企业蔓延，企业一定需要定期对员工给予心理评估、心理培训或心理辅导，尽早将恶性事件化解在萌芽状态。

有效的心理评估

有效的心理评估，是发现已存在心理问题员工并予以及时心理援助的前提。在众多的心理评估手段中，笔迹心理分析是一种十分高效的手段。已有的笔迹心理分析研究表明，对与自杀密切关联的心理特征，如“过度自卑、孤僻或自我封闭、情绪易激惹、人际关系疏离或过于正式、严重的消极心态、思绪混乱”等，笔迹心理分析都具有良好的甄别功能。

下图是台湾著名作家三毛自杀前的写的一段笔迹：

笔迹心理分析：

字体严重向右倾斜，倾斜的角度达到60度，这在一般的人中很难见到，反映三毛情感表达强烈执着，一旦在一份情感中投入，就会把自己投身在其中，而不计后果，也全然不顾对方的情感反应和是否别人能接受这份感情。她行事往往根据当时自己的个人情感，不是太考虑现实的客观的情况是否允许。

线条为刚线条，反映三毛性格刚强，任性，固执，反叛。字体严重右倾，反映三毛的这种反叛性是非常强烈的。

字体向右倾斜，每个字的横笔画都向下，反映三毛实际上是悲观的，行为比较消极被动。行间距窄，字间距小，反映三毛有很强的探索欲，容易沉浸在个人情感和心灵世界里，不容易受政治、金钱和其他外界障碍的影响。

定期而主题鲜明的心理培训或心理辅导

定期而主题鲜明的心理培训或心理辅导，是促进员工心理健康发展的有力保障。越来越大的企业，会定期地邀请从事员工心理健康教育和辅导的专家、团队，对员工进行诸如一般性心理健康知识普及、情绪调整、人际关系优化等针对性、操作性很强的心理辅导活动。

建立企业员工心理关怀中心

建立企业员工心理关怀中心，是及时倾听和疏通员工心理需要的有效平台。企业自身建立员工心身健康关怀中心，培养和组建企业员工心理关怀团队，建立从员工聘用到员工离休等全程的心身健康帮助体系，也是是建立和发展人文、人性化的企业管理体系与文化，适应尊严和和谐社会的必经之路。

附录

1、“维特效应”：指一些内心痛苦的人，看到别人自杀的消息后，就萌生了自杀念头，效仿自杀者。这贯穿着一个社会认同原理，内心痛苦的人看到其他内心痛苦的人选择自杀，他也就认同了这种消除痛苦的手段。），

2、富士康员工跳楼事件回顾：

2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁

2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁。

2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁。

2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁。

2010年5月6日， 龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁。

2010年4月7日， 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。

2010年4月7日， 观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。

2010年4月6日， 观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁。

2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23 岁。

2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。

2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。

忽视员工心理薪酬所带来的负面影响

过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：

1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。

2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。

5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。

因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。