员工素质测评概念

一、 员工素质测评的基本原理

二、 员工素质测评的类型

三、 员工素质测评的主要原则

四、员工素质测评量化的主要形式

员工素质测评概念

员工素质测评是以心理测量理论为基础，人事管理领域中应用性、操作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员招聘录用、绩效考核、职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广泛。

一、 员工素质测评的基本原理

(一)个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

(二)工作差异原理

(三)人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

二、 员工素质测评的类型

(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点如下：

1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。

3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4.测评指标具有灵活性。其他测评指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。

其主要特点如下：

1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，做出诊断，最后提出对策方案。

(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

其主要特点如下：

1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他测评类型的测评具有具体性。

2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

三、 员工素质测评的主要原则

(一)客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

(二)定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

(三)静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

(四)素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

(五)分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

四、员工素质测评量化的主要形式

(一)一次量化与二次量化；

一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。

首先，当“一”与“二”做序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。

其次，当“一”和“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如，模糊数学中的综合评判法，在模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如，“5” “4” “3” “2” “1”分别赋予“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”。

（二）类别量化与模糊量化；

类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”与“中介型”三者的程度，分别打分，例如给“民主型”赋值0.6，其他两种类型各赋0.2.这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化；

在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，他们也都可以看做是二次量化。

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一种顺序量化。

等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后邓顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差一个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，以此类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第位的2倍，则排在底位的是第一位的3倍，排第四位的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。

（四）当量量化（权重）

在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别（或者说不同质）的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行类似同类同质的量化。例如，对个项测评指标的纵向加权，实际上就可以看着是一种当量量化。

当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）

2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力