| 词条 | 员工管理 |
| 释义 | 员工管理员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 一 为自己工作的含义“为自己工作”一句多么动听的话，但真正能够做到的人有多少呢，什么才叫“为自己工作”，以下有最详细的解释：在职业生涯发展的过程中，什么时候你的工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而减少，从那时起，你就开始为自己工作了。 多么简单的解释，只是当人们在工作时总是在考虑别人的眼光，计较收入的多少。就好比一个已经要杀上前线、捐躯成仁的人，却因为别人送行的晚餐准备得不够丰盛，而又却足不前。这是我们太在乎别人的眼光，当计较的时候，就会有不平，而这种不平会让自己更做不好工作，造成恶性循环，这个时候，有一件事情一定不能放在心上：成败得失。 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就具有的。 二 内容提要本书是主要写给企业员工的读物，旨在强化和培养员工的敬业态度及自身定位和平衡的心态等。随着工业的发展，在全国的中小企业中出现不同程度的用工难。企业一味地给员工加薪而忽略了企业文化建设和思想教育。只投入口袋忽略了脑袋；稍大一些的企业虽有企业文化，往往只停留在口号或形式上，没能深入地贯彻执行下去。本书及时地从员工的心态、服从执行、学习力、感恩等八个方面入手给员工指明了一条从打工走向成功的道路。 本书有以下主要特点： 1本书作者从基础员工一直做到企业高层。十几年的打工经历和管理经验能和读者能产生强烈思想上共鸣。在社会转型时期，许多人的内心充满了迷茫和无奈，尤其是背乡离井的外出打工和求学者，他们的内心是孤独和无助的。本书及时填补了这个群体的心灵空白和精神上的需求。 2市场大多数企业员工培训书籍，大部分引用了西方的案例和故事（尤其是美国的）。书书雷同较多。本书在案例方面中西方结合，以东方文化为主。古今结合而又通俗易懂，让读者乐于接受。 3本书八个章节都是员工经常遇到的困惑和问题，题目非常吸引读者，内容同样更加精彩。深信本书会给读者带来震撼和改变！ 4本书涉及的话题不仅仅是员工面临的，同时也是企业中高层所急需的。是企业教育员工的一本好教材。该书针对许多企业面临的大八共性问题，从员工入手进行了深度的剖析，甚至能找出答案。对个人成长、企业稳定有很大的帮助。是一个企业和员工都能双赢的心灵读物。 三 作者简介赵子良，河南商丘人。早期一直致力于专业技术攻关，后在企业从事员工管理工作。现经营着自己的企业并兼对外员工的培训。 作者先后在北京、郑州等地打工多年，时时不忘学习，不断超越自我；2000年随恩师乔万尼和玛瑞娜（意大利服装权威）进修专业技术。后又不脱产学习了MBA，这为其以后的企业管理及团队建设提供了理论指引。作者先后在多家杂志、报纸发表技术论文和员工管理的文章 四 序当你拿起这本书的时候，你会想到什么？想到了自己就是一位辛勤而迷茫的打工者？想到了自己正是一位辛苦而日夜操劳的老板？我想说：不论你是打工者或是老板，在你们的心灵深处一定都会有一番苦涩和辛酸！ 我的人生是从最基层、最辛苦的打工开始的。因为年轻我不甘寂寞、因为梦想我不愿孤独、因为人生的绚丽多彩我不甘滞留在一个地方落后、固执、愚昧、无著……于是在我最年轻的时候，我没有安于饱食，而是勇敢的选择了“闯荡”。“走出去，熟悉的地方不是风景。”“生活是一座宝山，只要你走进去就不会空手而归。”十几年来，为了求知求技我几乎走遍了大江南北、长城内外。历尽了人生的荆棘坎坷，品尽了生活的酸甜苦辣。背井离乡、寄人篱下、夜以继日、辛苦劳累、无人关怀、无人体察……才现晨曦初缀、又见夕阳西下。日复一日、年复一年 、郁蕴胸中、怨踩脚下，不知何年何月才能找到自己的出路，实现自己的抱负？然而在这失望无著的年月里我的眼神却闪耀着光芒、我的胸中却燃烧着激情----坚定的走下去，梦想就在前方。于是我脚踏实地的工作、坚持不懈的学习、认真敬业的态度、一步一步终于让我走出了沼泽、走出了泥淖，真正步入了辉煌的成功之道。然而面对今日的成功我没有忘记昔日的艰辛，没有淡去昨日的跋涉。多少个夜晚，在昏黄的台灯下我伏案沉思：自己在艰难中走向了成功，然而在我身后不知还有多少人正在苦苦的打工中艰难的跋涉！他们何时才能看到那一如幽室里的一缕光明？我想用精神和智慧为他们打开心灵的尘窗。让他们快速走出阴霾、感受阳光！于是奋笔疾写了《优秀员工的八大黄金法则》一文，被发表在一家著名的服装杂志上。文章发表不久，就很快引来了广大读者的反响。在不同岗位上的员工间产生了共鸣。许多家企业纷纷邀请我去为他们做培训。刚接到邀请的时候还有点犹豫不决，以为自己写出来的东西大家都看了，再去搞培训还有意思吗？总感觉没有了神秘感。可在人家的强烈邀请下，我还是如期赴约了。在没有任何心理准备，没有任何腹稿的情况下，我用自己的亲身经历和感受一下打动了他们并最终改变了他们。让他们知道了自己是在干什么？是为谁打工？怎样才能在打工中突破瓶颈，破蛹化蝶，一步步走向成功。随着一场场培训课的成功，我逐渐产生了一种想----把自己的经历、智慧写成书。使更多的人都能看到它、读到它、感受到它……让我的心灵与他们贴得更近，让我的智慧能渐渐的拨开他们的心灵迷雾，让我的真情能渐渐的抚平他们心灵的创伤……于是我开始在工作之余伏案疾书，用心血与真诚为广大读者奉献------《为自己工作，优秀员工的八大黄金法则》一书。以期能得到广大企业老板与员工们的厚爱，并能倾听到他们的心声。 本书八个章节，以个人的亲身经历为背景，重点写出了员工的精神世界。用浓厚的情感打开员工的心灵之窗。让他们的思想与春林共晨、与阳光同昼。本书在对员工的心灵辅导方面，旨在强化和培训他们的敬业精神和自身的平衡心态。随着工业的发展，在全国许多企业里都出现了不同程度的用工难。他们只会一味的给员工加薪加赏，却渐渐忽略了人性化的企业文化建设和思想疏导。只看口袋而忽略了脑袋。即使那些稍大一些的企业，虽然他们具备了一定的企业文化，但也只是表现在了口头上，没能真正踏实的贯彻执行下去。以致在员工富了口袋之后还是头脑空空，还是各守一隅，而没有团结协作的团队精神。 本书及时的从员工的心态出发，真实、真情的写出了员工与企业、员工与老板、员工与员工之间的多种情感关系。在服从、执行、学习、感恩等诸多方面让员工与老板共同分享书中内容的营养隽味。 让这份及时的营养品能够真正滋补到那些心灵孤独、身体瘦弱的打工者吧！ 作者 2007年初冬于郑州锐度 五 目录第一章：服从、优秀员工第一品质 1、服从的意义 2、服从的重要性 3、老板出错是服从还是违抗？ （1）、不要在众人面前提出上司的错 （2）、不必据理力争 （3）、先服从并去执行 （4）、服从老板六大原则 4、服从背后的学习成长 5、服从给我们带来更多机遇 第二章：态度决定一切 1、你在为谁工作 2、细节决定成败 3、认真改变自己、敬业改变命运 （1）、你为谁而努力 （2）、敬业才能精业、精业才能卓越 4、把你的职业当成事业 第三章：做个终生学习者 1、学习的重要性 2、企业员工学习提高的七种渠道 （1）、向上司学习 （2）、向同事学习 （3）、向朋友学习 （4）、通过互联网学习 （5）、通过书本学习 （6）、参加培训 （7）、向社会学习 3、学、然后知不足 4、欲升职、先升值 第四章：特长不等于特权 1、你是企业里的“资产”还是“负债” （1）、精品员工 （2）、良品员工 （3）、次品员工 （4）、废品员工 （5）、毒品员工 2、树立个人品牌 3、特长不等于特权 第五章：僻除谣传、正面沟通 1、谣言的特点 2、谣言的危害 3、学会正面沟通 4、营造企业和谐 （1）、企业与社会和谐 （2）、企业与客户和谐 （3）、企业与员工和谐 第六章：功不独居、过不推诿 1、功不独居 2、过不推诿 3、没有任何借口 4、赢在团队 第七章：勇于提出合理化建议 1、忠诚者才会有建议 2、提建议应注意的四点 （1）、提高老板对你的信任度 （2）、等一天再对老板提建议 （3）、提建议不提意见 （4）、以怎样的方式建议 3、诚恳使自己成长 4、企业与员工的双赢 （1）、企业赢在管理 （2）、员工赢在忠诚 第八章：学会感恩 1、感恩父母 2、感谢老师 3、感恩企业 4、感恩你的朋友以及曾经帮助过你、鞭鞑过你、伤害过你的人 附1：感恩节的由来 附2：商界赞美诗----员工 附3：商界赞美诗----老板 参考文献 六 相关文章服装厂打工的八大黄金法则 文/赵子良 伴随着郑州服装业的蓬勃发展,几万服装劳动大军正辛辛苦苦、默默无闻地工作着。笔者曾在服装企业工作了十余年，从车工、烫工、裁工以至后来的的管理，回首往事，总结了一些自己的经验和想法，现整理出来，以飨工作在 一线的同行们。 一、服从命令是天职 服装企业从战略制定到执行，需要整个团队的默契配合，执行力的强弱是检验团队效率的直接体现，而我们作为团队的一分子，服从安排，做精做透本职工作，在岗位上能够独当一面，就是人才，也是一个企业成功的基石。 二、严谨、敬业的工作态度 严谨、敬业看似为了企业，其实正是为了自己。因为只有严谨敬业的人才能把本职工作做好；只有做好本职工作才能有更多的发展机会。所谓严谨就是在工作上一丝不苟，其实把一件简单的事情做精就是不简单。现在已进入一个细节竞争的时代，那些知名的服装品牌无论是设计、版型还是工艺，都能经得起推敲。敬业即做工作有始有终、负责到底。严谨敬业是一种良好的态度和习惯，是你在职场中一生的财富。 三、做个终身学习者 做好本职工作仅靠良好的态度和热情是远远不够的，它更需要熟练的技能。所以不段学习新技术和新知识尤为重要。只有在不断的学习充电中，您的技术才不会被淘汰。现在有许多企业都建立学习型的组织，也就是说许多企业都已经意识到了学习的重要性。 四、有特长不等于有特权 特别是一些自认为技术很高的师傅，自我膨胀得很大，目中无人，说话的语气一点也不谦虚。我也是一个做专业技术的人员，在此我奉劝一句：当你没有成为强者之前，你最好遵守游戏规则，有过硬的技术，如果做人比较低调，起到表率作用，这样你才会在企业中树立很高的威信。 五、切忌散步小道消息，一讹传讹 一个人在企业里时间长了，会用放大镜看自己公司的缺点，用望远镜看别人公司的优点。与同事和领导相处，出现些矛盾也很正常，甚至有时会有不满情绪。这时一定要学会正面沟通以解决问题，切记人云亦云、无中生有，谣言止于智者。 六、功不独居，过不推诿 一件事情的成功是多人的配合和互相支持的结果，学会和团队分享荣誉，而出现问题或错误应从失败中首先反省自己，检讨自己哪些地方做的还不够，养成不找任何借口的习惯。 七、勇于提出合理化建议 身处一线，最能发现工作中出现的问题和不足以及发展问题和不合理的流程，应该及时、大胆地提出来改进工作，在一个企业中，发现不了的问题才是最大的问题，才是企业发展的死穴。 八、学会感恩 感谢公司、同事、下属，是他们帮助了你成长，给你提供了一个让你施展才华的平台。平衡自己的心态，稳定的情绪也是做好本职工作的前提。 员工管理办法事业有成的老板都对他的各级员工进行系统的培训工作，这不但是由于关心员工们，而且是由于这样做对企业有利。只靠实践本身是不够的。如果某人错误地做某件事，而且还努力苦干，最终会完全错干下去，因为得不到纠正。 许多公司发现他们有这样或那样使业务得不到改善的强烈欲望，但却并不真正知道该如何帮助公司达成目的。再加上许多有关培训方面的书籍充斥你的办公室（其中提供了各种这样那样的培训方案），这反而使他们感到迷惑。结果，他们只是对此耸耸肩，搁置一旁，继继原来的工作方式。 考虑怎样使培训工作能提高每个人的工作能力，怎样用提升内部员工或新进员工补充未来的工作岗位，而不是靠挖角竞争对手来为你提供。以下几点将帮你沿着有效路线迈出第一步，使你看到培训员工对你做每件事的重大意义，帮助理解该怎么去做。1、帮助员工学习他们本职以外的工作 以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。 2、向员工提供许多小册子，请义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。 除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。 3、要把培训看成是加速的经验 它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段： 1）不自觉的不熟练——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。 2）自觉的不熟练——开始知道了。 3）自觉的熟练——学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。 4）不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。 4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。 培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。 从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。 5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。 做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。 6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。 不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。 从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。 注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。 7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。 新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是 他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。 菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。 8、技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会。 人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。 9、让员工无拘无束的接受培训 因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。 10、评价培训工作的有效性 它是否达到了你的目的；如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。 11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。 如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢？ 12、鼓励有雄心壮志的人 有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。 如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。（当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。） 13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播 被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。 日本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。 在单层的组织机构中，（例如：美容院）大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。 14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。 培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。 即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。 企业管理出版社书名:员工管理:员工管理实务必备手册 图书编号:2200591 出版社:企业管理出版社 定价:58.0 ISBN:780147475 作者:郭小龙等编著 出版日期:2006-10-01 版次: 开本:20cm 简介: 本书全面讲述了员工管理的各项基本内容，包括员工个体差异、员工压力管理、员工激励管理、员工沟通管理等。 目录: 第1章 员工管理概述 1.1 什么是员工管理 1.1.1 管理学中关于人性的假设 1.1.2 员工的需要 1.1.3 员工管理的内容和目标 1.1.4 管理者的职责 1.2 二作生活质量 1.2.1 工作生活质量概述 1.2.2 提高工作生活质量的途径 1.3 工作满足感 1.3.1 什么是工作满足感 1.3.2 员工期望的依据 1.3.3 工作满足感的调查 小结 第2章 员工管理的前提——做好员工工作分析 2.1 什么是员工工作分析 2.1.1 为什么要进行员工工作分析 2.1.2 员工工作分析的内容 2.1.3 员工工作分析的方法 2.2 员工工作分析的一般步骤 2.2.1 员工工作分析的五个阶段 2.2.2 工作分析调查表实例 2.2.3 工作分析调查文件实例 2.2.4 工作分析调研报告实例 2.3 常见岗位员工的职务说明书 2.3.1 会计职务说明书 2.3.2 出纳职务说明书 2.3.3 销售经理职务说明书 2.3.4 技术支持工程师职务说明书 2.3.5 办公文员职务说明书 2.3.6 司机职务说明书 第3章 了解你的员工 3.1 员工人格差异 3.1.1 员工的人格 3.1.2 影响人格形成的因素 3.1.3 西方人格理论 3.1.4 中国传统人格类型划分 3.2 员工气质差异 3.2.1 员工的气质 3.2.2 气质的类型 3.2.3 气质与职业 3.3 员工性格差异 3.3.1 员工的性格 3.3.2 性格的类型 3.3.3 性格与职业 3.4 员工能力差异 3.4.1 员工的能力 3.4.2 能力的分类及结构 3.5 职业适应理论 3.5.1 职业适应理论 3.5.2 职业索引 3.6 员工素质测评 3.6.1 员工素质测评的种类 3.6.2 员工素质测评工具实例 小结 第4章 员工压力管理 4.1 员工压力的种类和性质 4.1.1 什么是压力 4.1.2 员工压力的种类 4.1.3 员工压力的性质 4.2 员工压力源 4.2.1 从内容分类 4.2.2 从形式分类 4.3 员工压力诊断 4.3.1 工作压力源诊断 4.3.2 压力承受能力诊断 4.4 压力的控制 4.4.1 宣泄 4.4.2 咨询 4.4.3 引导 4.5 工作压力管理操作实务 4.5.1 工作压力的识别 4.5.2 工作压力管理的原则 4.5.3 工作压力管理的策略 小结 第5章 员工激励管理 5.1 什么是员工激励 5.1.1 员工激励的概念 5.1.2 现代企业重视员工激励 5.2 员工激励理论 5.2.1 马斯洛的需求层次理论 5.2.2 赫茨伯格的双因素理论 5.2.3 麦戈莱伦的成就需要理论 5.2.4 弗隆的期望激励理论 5.2.5 韦纳归因理论 5.2.6 亚当斯的公平理论 5.3 员工激励的原则和方法 5.3.1 员工激励的原则 5.3.2 员工激励的方法 5.3.3 提高员工激励的有效性 5.3.4 激励能力诊断 5.4 “零成本”激励——尊重员工 5.4.1 为什么要尊重员工 5.4.2 如何尊重员工 5.5 著名企业员工激励实例 5.5.1 通用电气公司的员工管理 5.5.2 微软公司知识型员工的管理 小结 第6章 员工沟通管理 6.1 沟通的意义 6.1.1 沟通概述 6.1.2 沟通的重要意义 6.2 影响沟通的因素 6.2.1 沟通的过程 6.2.2 沟通的分类 6.2.3 沟通的障碍 6.2.4 如何提高沟通效率 6.3 沟通网络 6.3.1 正式组织的沟通网络 6.3.2 非正式组织的沟通网络 6.4 沟通技巧 6.4.1 倾听技巧 6.4.2 阅读技巧 6.4.3 演讲技巧 6.4.4 谈判技巧 6.4.5 写作技巧 6.4.6 批评技巧 6.4.7 会议 6.4.8 身体语言 6.5 著名企业员工沟通管理实例 6.5.1 员工协调会议 6.5.2 主管汇报 6.5.3 员工大会 小结 第7章 员工授权管理 7.1 为什么要授权 7.1.1 什么是授权 7.1.2 为什么要授权 7.1.3 授权的障碍 7.2 授权的原则 7.2.1 授权的原则 7.2.2 授权时应注意的问题 7.2.3 授权状况调查 7.3 授权的程序和程度 7.3.1 授权的程序 7.3.2 授权的程度 7.3.3 授权控制诊断 小结 第8章 员工冲突管理 8.1 员工冲突的类型 8.1.1 冲突概论 8.1.2 员工冲突的类型 8.2 员工冲突的成因 8.2.1 杜布林的冲突成因模型 8.2.2 员工个体冲突的成因 8.2.3 员工之间冲突的成因 8.2.4 组织冲突的成因 8.3 冲突的解决方法 8.3.1 解决员工冲突的一般方法 8.3.2 托马斯的冲突处理模型 8.3.3 组织冲突的解决方法 8.3.4 测试你的冲突管理指数 小结 第9章 员工职业发展管理 9.1 职业发展管理概述 9.1.1 职业阶段的划分 9.1.2 员工职业周期的安排 9.2 员工自我职业管理 9.2.1 员工的自我规划 9.2.2 员工的自我测评 9.3 员工的职业发展计划 9.3.1 企业制定员工职业发展计划的重要性 9.3.2 如何帮助员工制定职业开发计划 9.4 职业生涯规划操作实务 9.4.1 职业规划应注意的问题 9.4.2 中小企业的职业生涯管理 9.4.3 怎样设计自己的职业生涯 9.4.4 职业发展观念上的误区 9.5 知名企业职业生涯开发案例 9.5.1 背景 9.5.2 系统的组成部分 小结 第10章 员工工作满意度 10.1 满意度调查概述 10.1.1 为什么要关心员工工作满意度 10.1.2 如何了解员工的工作满意度 10.2 满意度调查问卷实例 10.2.1 注意事项 10.2.2 调查问卷 10.3 满意度调查分析报告 10.3.1 导言 10.3.2 理论依据 10.3.3 建议 小结 第11章 员工工作满意度调查操作实务 11.1 问卷调查法 11.1.1 员工满意度模型选择 11.1.2 员工满意度调查问卷设计 11.1.3 员工满意度调查问卷 11.1.4 问卷调查实施及数据采集 11.2 访谈法 11.2.1 访谈实施 11.2.2 访谈纪要 11.3 调查数据处理 11.3.1 调查数据统计 11.3.2 调查结果汇总 11.3.3 员工满意度调查应避免的七大误区 11.4 企业管理现状分析 11.4.1 薪酬管理现状分析 11.4.2 绩效考核管理现状分析 11.4.3 绩效考核中的正向激励之伤 11.4.4 培训管理现状分析 11.4.5 内在激励机制现状分析 11.5 调查结果的应用 11.5.1 人力资源开发模型设计思路 11.5.2 人力资源开发模型的建立 11.5.3 薪酬激励体系设计 11.5.4 绩效考核体系设计 11.5.5 培训体系设计 11.5.6 内部激励机制设计 小结 第12章 知识型员工管理 12.1 知识型员工概述 12.1.1 什么是知识型员工 12.1.2 知识型员工的特点 12.1.3 如何管理知识型员工 12.2 如何激励知识型员工 12.2.1 外在激励因素分析 12.2.2 内在激励因素分析 12.2.3 外在因素与内在因素的结合 12.3 知识型企业的人力资源管理 12.3.1 知识型企业人力资源管理新特点 12.3.2 知识型企业人力资源管理方法 12.4 知识型员工技术职称管理 12.4.1 知识型员工的职业生涯 12.4.2 知识型员工职称管理制度实例 12.4.3 知识型员工职称评审标准实例 12.5 知识型团队项目管理实证研究 12.5.1 项目背景 12.5.2 团队的组建 12.5.3 团队的磨合 12.5.4 团队的成熟 12.5.5 团队成员的绩效评估 小结 第13章 员工劳动保护 13.1 劳动关系 13.1.1 确立劳动关系的要素 13.1.2 员工的权利与义务 13.1.3 企业的权利与义务 13.2 劳动保护- 13.2.1 女员工的劳动保护 13.2.2 女职工劳动保护相关法条 13.2.3 未成年员工的劳动保护 13.2.4 未成年员工特殊保护相关法条 13.3 劳动合同 13.3.1 劳动合同的内容 13.3.2 集体合同的内容 13.3.3 劳动合同文书 13.4 劳动争议 13.4.1 劳动争议的内容 13.4.2 劳动争议的处理 13.4.3 特殊劳动争议的处理 13.5 社会保障 13.5.1 劳动保险 13.5.2 企业员工福利 小结 第14章 防止人才流失 14.1 人才流失的主要原因 14.1.1 从一个案例谈起 14.1.2 人才流动的主要原因 14.2 防止人才流失的对策 14.2.1 加强风险管理 14.2.2 防止人才流失的五项措施 14.2.3 美国公司采用的雇员保持策略 14.2.4 美国公司留住员工的秘诀 14.3 IT企业人才流失调查报告 14.3.1 背景介绍 14.3.2 数据和研究方法 14.3.3 结果和讨论 14.3.4 流失一般性的影响因素分析 14.3.5 流失的中国化情景影响因素分析 14.3.6 技术人员流失的特质性影响因素分析 14.3.7 总结 小结 第15章 员工管理操作实务 15.1 危机中的员工管理 15.1.1 影响员工的危机因素 15.1.2 员工可能出现的情绪 15.1.3 管理者的处理方式 15.1.4 企业应采取的措施 15.2 小企业如何做好员工管理 15.2.1 小企业应以监管式为主 15.2.2 小企业的管理之道在于“善借力” 15.2.3 小企业管理者要善于发挥自身“榜样效应” 15.3 如何管理员工的心理契约 15.3.1 什么是心理契约 15.3.2 如何管理员工的心理契约 15.4 如何管好不合群的员工 15.4.1 有不合群者不是坏事 15.4.2 什么是“不合群”员工 15.4.3 搞好与不合群者的关系 15.5 如何管理年轻员工 15.5.1 了解年轻员工 15.5.2 年轻员工的管理技巧 15.6 怎样管理消极被动的员工 15.6.1 消极被动型员工的人格分析 15.6.2 消极被动型员工的典型表现 15.6.3 管理消极被动型员工的一般办法 小结 第16章 员工管理案例 16.1 惠普战略性细节人力资源管理 16.1.1 卓越论 16.1.2 动成长 16.2 安利亲情式的员工管理 16.2.1 员工就是伙伴 16.2.2 员工就是家庭成员 16.2.3 员工沟通没有极限 16.2.4 以提高员工素质为培训目的 16.3 日本711便利店的员工管理 16.3.1 规范化的员工管理 16.3.2 管理的思想根源 16.3.3 检查与评估 16.3.4 对员工行为的规范 16.3.5 人心增值论 16.4 沃尔玛的员工管理 16.4.1 坚信内训出人才 16.4.2 看重的是好学与责任感 16.4.3 崇尚岗位轮换 16.4.4 沃尔玛的“新人”，90天定乾坤 第17章 员工管理金点子 17.1 建立开放的交流 17.2 辅导员工发展个人事业 17.3 设立高期望值 17.4 “你就是公司” 17.5 刚柔相济，宽严互补 17.6 人才盘点 17.7 “不用聪明人” 17.8 “三工”管理制 17.9 “赛马”制 17.10 超弹性工作时间 17.11 “黄金降落伞”制度 17.12 “沉淀福利”制度 17.13 平安保险公司的“员工参与管理” 17.14 见怪不怪的3M公司 17.15 思想教育 17.16 “锯椅背” 17.17 身教重于言教 17.18 客观环境激励 17.19 多表彰员工 17.20 小功即奖 17.21 荣誉激励 17.22 自我激励 17.23 兴趣激励 17.24 优质服务源自员工参与 17.25 员工决策：企业的隐形推手 17.26 职业发展留人 17.27 把“思考”作为员工的座右铭 17.28 点子激励 17.29 日本制造业的“禁足令” 17.30 “永不解雇政策” 17.31 工作丰富化 17.32 关怀 17.33 危机警告 17.34 广开言路激发热情 17.35 巧用激将 17.36 一日厂长 17.37 星级管理 附录1 员工测评量表 测评一：斯特里劳气质调查表 测评二：人格特质测量表 测评三：艾森克情绪稳定性测验 测评四：威廉斯创造力倾向测量表 测评五：工作满意度测评样本 测评六：员工自我测评系列 附录2 各行业员工手册 参考书目 |
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