在中国很多企业尤其是国有企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿， 收入却差出好几倍，这是身份歧视。还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”，这是一种显失公正的分配制度。要实现同工同酬，必须打破“一企多制”制度，以岗薪制来替代身份等级制的不合理分配方式。

主要表现

社会危害

解决办法

主要表现

一是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多私营企业，对各自的工资没有公开化，那就会出现做同一样工作，在不同时期进来的人工作差别较大。即使是同时进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。

二是同一样的工作，男人和女人的工资不一样。这就是我们常说的性别歧视现象。

三是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到几个月的员工待遇与先到几个月的员工工资不同。

此外，同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的。这就是地域造成的差别。比如内地和香港吧，同样是做一名销售部经理，大陆的工资可能只有5000块，而香港地区可能就是好几万港币。还有同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的。这是不同单位经营状况不同，造成的收入差别。比如同样是做一名护士，在广州正骨医院，月薪都有上8000块，但在其他医院恐怕就没这么高了。

社会危害

一是影响社会稳定。同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。

二是违法公平正义。 “公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。

三是有悖效率至上理念。同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。

解决办法

一是立法上提高针对性。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性，也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。

二是从技术层面推动职位评价。企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。为了解决这个问题，薪酬设计的第一步就是进行职位评价，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，这样才能确定不同职位的薪酬标准，从而保证同工同酬。

三是加强执法监督。虽然在同工同酬问题上，法律存在针对性不够的缺陷，但是更为关键的是政府有关部门执法不力。